7 sai lầm HR cần tránh khi tuyển dụng

Không thể phủ nhận vai trò của việc tuyển dụng trong bộ máy doanh nghiệp của thời đại số. Việc doanh nghiệp có khả năng săn tìm những ứng viên tiềm năng, phù hợp cả về năng lực lẫn văn hóa với doanh nghiệp giúp gia tăng tốc độ tăng trưởng và mang đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

Song, không ít doanh nghiệp đã bỏ lỡ một số, nếu không muốn nói đến là hàng trăm ứng viên tiềm năng chỉ vì mắc phải những sai lầm không đáng có trong tuyển dụng, đặc biệt là trên LinkedIn.

Dưới đây là 7 sai lầm khi tuyển dụng mà HR cần tránh: 

1. Bằng cấp là yếu tố cần thiết, nhưng không phải là quan trọng nhất

Đánh giá ứng viên thông qua bằng cấp là cách thức cơ bản để bạn nhìn nhận và quyết định xem ứng viên có thực sự phù hợp với vị trí mà bạn đang tuyển dụng hay không.

Tuy nhiên, nếu chỉ nhìn nhận dựa trên tiêu chí này thì bạn có thể sẽ bỏ qua những ứng viên không chỉ có kinh nghiệm làm việc, mà còn là những viên có thái độ cũng như khả năng học hỏi và xử lý công việc nhanh chóng.

Lưu ý thêm rằng, một số ứng viên có bề dày bằng cấp thường lại là những ứng viên thiếu tính trải nghiệm và những kinh nghiệm thực tế khi làm việc. Đặc biệt là ở những lĩnh vực đòi hỏi tính trải nghiệm cao như Marketing, Tổ chức sự kiện hay sáng tạo.

Nói như vậy không có nghĩa là bạn nên bỏ qua các ứng viên có bằng cấp, thay vào đó, hãy cân bằng giữa những yếu tố bằng cấp và trải nghiệm của ứng viên để đảm bảo tính phù hợp, tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng cũng như văn hóa của doanh nghiệp bạn.

2. Kỹ năng chuyên môn - Cần nhưng chưa đủ

Một vài doanh nghiệp khi tuyển dụng thường mắc phải sai lầm này, nhất là ở những vị trí như Executive hay Junior.

Doanh nghiệp, hay HR đòi hỏi ứng viên cần phải có những kỹ năng chuyên môn nhằm đáp ứng khoảng trống còn thiếu trong bộ máy vận hành của doanh nghiệp.

Rõ ràng là, đến các vị trí cấp cao như Senior, Manager hay cả CEO vẫn sẽ có và không có những kỹ năng nhất định. Và đó không phải là vấn đề vì đã là kỹ năng thì bạn và doanh nghiệp mình hoàn toàn có thể đào tạo và cho thời gian làm quen với vị trí và công việc tại công ty. 

Nhưng nếu nhân viên mới có nhiều kỹ năng chuyên môn, nhưng lại có thái độ không tốt và không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thì bạn cũng sẽ gặp rất nhiều khó khăn khi xây dựng chương trình đào tạo hay gắn kết đội nhóm cho doanh nghiệp mình.

Vì vậy, giải pháp ở đây là trừ khi bạn bắt buộc, hay cần phải tuyển dụng gấp trong thời gian ngắn. Hãy cân nhắc đến cả những ứng viên có thái độ tốt nhưng vẫn còn thiếu một vài kỹ năng chuyên môn. Dành thời gian trao đổi với họ để có thêm nhiều góc nhìn mới, từ đó đánh giá họ tốt hơn.

3. Tuyển dụng cảm tính

Tuyển dụng là cả một quá trình dài đưa ra những tiêu chí, chọn lọc người tài, phù hợp với những tiêu chí đó để đồng hành cùng công ty và đạt được những mục tiêu phát triển; không phải để tìm kiếm một người nói chuyện hợp gu.

Vì vậy, doanh nghiệp, đặc biệt là nhà tuyển dụng cần tránh mắc bẫy cảm xúc trong quá trình phỏng vấn và trao đổi mới ứng viên. Luôn luôn đặt mình ở vị trí trung lập, xem xét mức độ phù hợp của ứng viên trên các tiêu chí về thể chất, kỹ năng, kinh nghiệp, giá trị sống và những yếu tố khác.

Chỉ khi làm được điều đó, nhà tuyển dụng mới có thể đưa ra những quyết định chính xác và công tâm hơn trong việc tìm kiếm và chọn lựa nhân tài cho doanh nghiệp.

4. Cân nhắc người quen của mình

Một thực tế đó là, không ít các doanh nghiệp cất nhắc người quen của mình vào công ty nhằm tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí tuyển dụng.

Quan điểm thường thấy là họ cho rằng, những nhân viên là người quen sẽ đáng tin cậy hơn, dễ dàng làm việc và dễ “nghe lời mình”. Tuy nhiên, đây lại là một sai lầm chết người khi tuyển dụng.

Các mối quan hệ cá nhân trong doanh nghiệp cũng có ít nhiều ảnh hưởng đến văn hóa chung của công ty, cũng như đối với những nhân sự khác. Bên cạnh đó, nếu là ảnh hưởng tốt thì không sao; nhưng nếu là những ảnh hưởng xấu thì rất khó để xử lý. Vì đây không còn là câu chuyện giữa doanh nghiệp và người đi làm, mà còn là câu chuyện giữa những người thân, người đã quen biết nhau trước đó.

Do đó, doanh nghiệp cần phải thật sự cân nhắc về việc tuyển người quen biết vào làm để tránh những vấn đề phát sinh trong tương lai.

5. Tìm kiếm những ứng viên hoàn hảo

Ứng viên tốt thì không thiếu, ứng viên hoàn hảo thì không có! Đây là một câu nói nằm lòng mà nhà tuyển dụng cần ghi nhớ bởi việc tìm kiếm những ứng viên có khả năng đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về công việc thực sự là bất khả thi. 

Điều này có thể hiểu đơn giản là vì dù một người có tài giỏi đến đâu, đã kinh qua bao nhiêu công ty, làm bao nhiêu vị trí thì vẫn sẽ có những kỹ năng chưa được học, hay những vấn đề chưa từng trải qua để có cách xử lý tương ứng. Do đó, họ không thể tránh khỏi những lần mắc sai lầm trong quá trình cộng tác cùng doanh nghiệp.

Nhưng cũng chính vì những sai lầm này khiến họ trở nên hoàn thiện hơn với vị trí và vai trò của họ trong doanh nghiệp. Một ứng viên phù hợp với văn hóa, có thái độ tốt, cầu tiến nhưng chỉ có thể đáp ứng được 60 - 70% yêu cầu về công việc còn tốt hơn rất nhiều việc không có ai chỉ vì bạn không tìm được ứng viên hoàn hảo.

6. Không có kế hoạch tuyển dụng lâu dài

Ở một số giai đoạn, doanh nghiệp cần gấp nhân sự mới trong thời gian ngắn, dẫn đến thay đổi kế hoạch và bắt buộc nhà tuyển dụng phải tìm ứng viên để lấp đầy vị trí đang trống một cách tạm bợ.

Cách làm này tuy không sai, song nếu vội vàng trong khâu tuyển dụng, dẫn đến gia tăng thời gian đào tạo và thậm chí phải tuyển dụng lại từ đầu nếu ứng viên được tuyển vào không phù hợp với văn hóa công ty.

Không chỉ làm mất thời gian của bạn, mà còn làm tổn hại đến nguồn lực của doanh nghiệp khi không đảm bảo được hiệu suất làm việc và phải thực hiện công tác bàn giao nhiều lần.

7. “Săn” ứng viên từ công ty đối thủ

Trọng dụng nhân tài là tốt, đặc biệt là đối với những nhân tài đã có kinh nghiệm về lĩnh vực hoạt động của công ty, hay tuyệt vời hơn nữa, là nhân tài từ công ty của đối thủ.

Tuy nhiên, bên cạnh một số những lợi ích thì những nhân tài này lại thường đi kèm một số vấn đề ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng ban đầu của bạn như:

• Nhân sự có kinh nghiệm từ công ty đối thủ thường sẽ đề xuất mức lương cao hơn.
• Việc tuyển dụng nhân sự từ công ty đối thủ, nếu không tìm hiểu kỹ sẽ dễ dẫn đến việc đối thủ “cài người” vào trong nội bộ của doanh nghiệp.
• Người có kinh nghiệm và trải nghiệm sâu ở một lĩnh vực đòi hỏi những sự thăng tiến nhất định trong công việc. Doanh nghiệp nếu không có kế hoạch phát triển đủ nhanh sẽ khó giữ chân họ lại với công ty sau 6 tháng hoặc 1 năm.

Bất kể bạn tuyển dụng trên nền tảng nào, phương thức tuyển dụng của bạn ra sao thì trên đây vẫn là những sai lầm mà bạn cần tránh khi bắt đầu tìm kiếm nhân tài cho doanh nghiệp mình.

Là một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp đang tìm kiếm giải pháp cải thiện hiệu suất tuyển dụng, đừng bỏ qua giải pháp tuyển dụng hiệu quả trên LinkedIn Talent Solutions. Liên hệ ngay với Anphabe để được tư vấn giải pháp hiệu quả dựa trên thực trạng của doanh nghiệp.