Làm sao để tuyển đúng người?

Những ứng viên thành công thường cam kết với:

- Học hỏi và phát triển

- Tạo ra và duy trì thái độ tích cực

- Ý thức chọn lựa những sũy nghĩ, từ ngữ và hành đông bởi vì họ biết rằng 3 điều này tạo ra kết quả của họ.

Tôi đọc báo thấy có bài viết về việc tuyển dụng sao cho đúng người mình cần. Anh Thanh Duy xem tham khảo.

Dưới đây là vài cách để bạn có thể đánh giá nhân viên tiềm năng trong quá trình tuyển dụng:

Trong giai đoạn thử việc

Giai đoạn khởi đầu vô cùng quan trọng để biết nhân viên khi làm việc độc lập hay theo nhóm có hiệu quả không. Liệu nhân viên này có biết lắng nghe các chỉ dẫn, có thể đưa ra những giải pháp độc đáo không. Liệu anh ta có kiên trì đối mặt với khó khăn hay không.

Giai đoạn thử việc là cách tuyệt vời để khảo sát ứng viên mà công ty bạn không phải chịu trách nhiệm lớn. Đây cũng là tình thế win-win với các thành viên tiềm năng. Họ sẽ biết bạn là sếp như thế nào, bạn có những chính sách trong thực tiễn ra sao. Cả bạn và nhân viên đều cảm thấy hạnh phúc hơn. Nếu không vui vẻ thì cũng chẳng có tác hại gì cả.

Chú ý vào thái độ hơn là kỹ năng

Thái độ cần được đánh giá cao hơn các kỹ năng. Nếu nhân viên mới không có đủ các yêu cầu lý tưởng mà bạn tìm kiếm thì cũng đừng vội bỏ đi. Hầu hết thời gian thì bạn sẽ cần một con người “dễ bảo” chứ không phải một người cứng nhắc.

Một thái độ tốt sẵn sàng học hỏi sẽ khiến nhân viên mới nhanh chóng đạt được thành tích cao hơn, dù cho khởi đầu họ không biết tất cả mọi thứ.

Tất cả mọi thứ phụ thuộc vào một số liệu: Kết quả

Sau khi cân nhắc kỹ lưỡng, nếu nhân viên mới không có khả năng mang thành quả công việc thì có lẽ đây là sự bất lực ở vị trí quản lý. Có một cách khác nhằm giúp xác định liệu nhân viên tiềm năng có thể thực hiện tốt mọi việc không.

Trong suốt giai đoạn thử việc, bạn có thể thiết lập những dự án nhỏ và thường xuyên theo dõi tiến độ. Điều này sẽ cho phép bạn đánh giá nhanh chóng liệu nhân viên mới có thể cam kết và đạt được mục tiêu đề ra của nhóm hay không. Đây cũng là cách giúp người mới có thể nhận ra điểm yếu của mình và yêu cầu giúp đỡ khi cần thiết.

Chẳng có ai biết tất cả mọi thứ khi mới bắt đầu, nhưng nếu có thể đánh giá thiếu sót và đối diện trực tiếp các vấn đề sẽ giúp nhân viên có nhiều cơ hội để thành công hơn.

Vẫn là quy trình cơ bản: Plan-Do-Act-Check. P (job profiling - job planning - job advert) - D(selection process) - A (theo dõi. đánh giá) - C (cập nhật, điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện mới)

Vẫn là nguyên tắc cơ bản nhất: nói thẳng - nói thật vào vấn đề. đừng hoa mỹ, đừng vòng vo. giúp 2 bên hiểu nhau hơn và có kỳ vọng phù hợp; Sự chia sẻ từ cấp quản lý, sự minh bạch về tình hình công ty; Chia sẻ từ bộ phận có nhu cầu tuyển dụng về nhu cầu tuyển dụng thực tế

Vẫn là vấn đề muôn thuở: con người. Ai là người đủ khả năng, tham gia vào quá trình tuyển chọn (Selection process) - đánh giá và so sánh với định hướng phát triển của công ty? ai sẽ là người coach và thực hiện induction với nhân sự mới? theo dõi và hỗ trợ người mới trong giai đoạn thử việc?

Để tuyển dụng đúng người thì bạn:

 Đầu tiên là cần có mô tả công việc về vị trí đó;

Kế đến là xác định yêu cầu, điều kiện của ứng viên;

Xác định nguồn để tìm kiếm ứng viên: các trang tìm việc, phòng công tác sinh viên của các trường đại học, trung tâm giới thiệu việc làm,...

Sơ tuyển hồ sơ: bạn chịu khó đọc kỹ hồ sơ và cần kiến thức về xã hội để sàng lọc tốt như ứng viên tốt nghiệp ĐH kinh tế thành phố Hồ Chí Minh tốt nghiệp loại TB khá vẫn hơn ứng viên tốt nghiệp ĐH của tỉnh (cái này tính trên tỷ lệ phần trăm đa số);

Cuối cùng là phòng vấn: theo kinh nghiệm của bản thân, hãy yêu cầu ứng viên trình bày về hiểu biết cũng như cách thực hiện công việc; bạn hãy đưa ra một tình huống thực tế để xem ứng viên đề ra giải pháp?

Chấm điểm: nên tổng hợp bảng điểm của tất cả người phỏng vấn.