Trả lương như thế nào để không phá vỡ cấu trúc lương.

Như bạn biết thì xu thế hiện nay đó là các doanh nghiệp cố gắng xây dựng một hệ thống đãi ngộ tổng thể (Total rewards system) một cách đa dạng nhất. Về mặt tâm lý (tính riêng phần đãi ngộ), mức độ hài lòng của người lao động sẽ tăng lên khi một trong hai hướng tăng lên:
(1) Sự tăng lên về số lượng (mức lương, thưởng tăng), điều này là đương nhiên;
(2) Sự tăng lên về chủng loại (cơ cấu các chế độ đãi ngộ đa dạng hơn, bên cạnh lương còn có thưởng, các chế độ phụ cấp, bảo hiểm sức khỏe, ESOP….).
Hai yếu tố này có thể thay thế cho nhau. Điều này giúp Doanh nghiệp trong nhiều trường hợp, khi ngân sách bị hạn chế có thể tập trung làm hấp dẫn chế độ đãi ngộ theo hướng thứ hai (tất nhiên phải kèm theo nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, minh bạch trong đánh giá, tạo ra sức hấp dẫn về phát triển nghề nghiệp…) để khuyến khích NLĐ.

Ngoài ra việc xây dựng hệ thống đãi ngộ đa dạng sẽ giúp doanh nghiệp uyển chuyển hơn rất nhiều trong việc thương lượng và xác định mức đãi ngộ cụ thể cho từng trường hợp, lấy khoản nọ bù khoản kia mà không sợ phá vỡ cơ cấu lương.

Trong case của bạn, tuy nó chỉ là 1 trường hợp cụ thể nhưng nó lại là cơ hội để bạn review và cải tiến lại toàn bộ hệ thống. Theo mình những việc cần làm đó là:
Trước mắt, bổ sung ngay vào Quy chế lương một số loại hình phụ cấp thường gặp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công việc, phụ cấp nặng nhọc độc hại… Sau khi có các phụ cấp này thì bạn có thể tùy nghi biến báo để tổng thu nhập của ứng viên kia đạt mức 10tr nhưng lương chỉ trả 7tr.

Thứ hai, nếu công ty bạn cần phiên dịch thì rõ ràng phải bổ sung vị trí này vào hệ thống chức danh công việc trong công ty.

Thứ ba, về lâu dài như mình nói, bạn có thể xem xét lại toàn bộ hệ thống, xây dựng các chế độ đãi ngộ cho NLĐ theo hướng đa dạng hơn.