Vì sao nhân tài thường ghét cty bạn?

 Em nghĩ chỉ cần một ứng viên có ấn tượng xấu về cty nào đó, họ sẽ không ngần ngại kể vs các bạn bè của mình đâu, tiếng xấu bay nhanh mà. Nếu chưa vào làm việc tại Công ty thì ấn tượng về những người tiếp xúc bạn đầu là rất quan trọng, nếu bạn phỏng vấn mà không chuyên nghiệp thì họ sẽ đánh giá thấp mình ngay. Nếu đã tiếp xúc sâu hơn thì chắc chắn lý do để họ từ bỏ sẽ có vô số trừ khi môi trường đó thực sự thực sự khó chê được. Ví dụ trong thời điểm khó khăn này, nếu anh nào vào làm 1 cty mà nghe nói Công ty đó nợ lương thì chắc cũng khó trụ được lắm :)

Dù ko phải dân HR nhưng cho mình chen ngang topic này chút nhé. Vấn đề các bạn đang bàn trong Marketing hay gọi là touchpoint giữa brand và target audience. Nếu chiếu theo quy trình của ngành nhân sự, mình có thể thấy có nhiều khoảnh khắc tiếp cận giữa nhà tuyển dụng với nhân tài, từ đó mình mới đưa ra được sách lược làm sao để không bị sẩy ở các touchpoint này. Còn quy trình đó gồm những bước gì thì các bạn HR tự giải đáp lấy nhé (mình ko phải dân nhân sự). :)

Trong tất cả các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, thì yếu tố nhân tài luôn là yếu tố bất biến và cốt lõi nhất. Để có thể làm 1 công ty có môi trường thu hút và giữ chân người tài thì đó là 1 "chiến lược" được chuẩn bị ngay từ ban đầu mới khi thành lập, và qua quá trình tồn tại và phát triển thì chiến lược đó phải được xem xét và đánh giá lại, nâng cấp và cập nhật thêm. 

Hiện tại chúng ta được đọc, nghe nhiều về các doanh nghiệp lớn trên thế giới như Google, Yahoo,.. có môi trường làm việc lý tưởng, nhưng thực tế đó chỉ là hình ảnh về không gian làm việc như một resort, điều này có nói lên đó là môi trường làm việc tuyệt với hay không? Đã có topic nói về mặt trái của môi trường làm việc ở GOOGLE. 

Vậy công tâm mà nói việc giữ, thu hút chân nhân tài là 1 công việc gần như không thể của riêng ai. Mà nó phải là sự đồng thuận của 2 bên: là nhân tài và người sử dụng, còn việc tạo ra 1 môi trường làm việc để thu hút, khuyến khích nhân tài và giữ chân  được họ thì không phải của riêng bộ phận HR mà nó của toàn công ty bao gồm từ cấp lãnh đạo cao nhất cho đến từng nhân viên.

Trong môi trường kinh tế hội nhập toàn cầu, cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng đội ngũ có tài quả là 1 việc cực khó, giữ họ lại càng khó hơn, đưa họ về để phát huy tại công ty mình còn khó hơn nữa. Tôi vẫn thích câu nói của 1 ông bạn người Đức nói rằng" Sân chơi bây giờ là của sức mạnh sự đồng thuận, không phải sự xuất chúng của 1 siêu sao". Vậy nên chăng tập trung xây dựng sự đồng thuận, hợp tác lại chính là chìa khóa cho chúng ta??

Vài dòng chia sẻ.,

Quân

Em xin góp ý từ góc độ nhân viên nhé. Nếu đi theo gợi ý của chị My Hoa Nguyen thì công ty và nhân tài có thể “chạm nhau” ở các thời điểm sau:

1.Giai đoạn thu hút nhân tài: đoạn này nhân tài biết đến cty từ các trang tuyển dụng, mạng xã hội hay website của cty. Mà nếu cty đã có scandal nào chẳng hạn chậm trả lương hay ngược đãi nhân viên thì coi như tiêu heng.

2.Giai đoạn tuyển dụng: lúc này nhân sự được coi là bộ mặt của cty. Em từng vào nhiều cty mà thấy HR thấy ghét qua nên ko có hứng nói chuyện nữa. Chưa kể quy trình tuyển dụng rườm rà, rắc rối hay tiếp tân ko chuyên nghiệp, văn phòng lôi thôi… Cái này là coi như mất điểm

3.Giai đoạn “lên tàu”: offer letter phải chuyên nghiệp nè, thủ tục giới thiệu, welcome người mới, sau khi hết probation mà ko nghe nhân sự nói gì thì bực nhé. Ngoài ra, các dịp đặc biệt của nhân viên như sinh nhật, cưới hỏi, ma chay mà có sự quan tâm của cty thì chắc họ sẽ đánh giá cty rất tốt nhỉ.

4.Khi rời khỏi” tàu”: Rất nhiều người sắp nghỉ việc có cảm giác bị khinh rẻ ghê gớm, như người xa lạ. Lúc này, nếu cty có gì sơ xuất trong việc chia tay chia chân thì hãy coi chừng, người ra đi sẽ gieo rắc ấn tượng xấu cho bạn bè, người thân thì xem như tiếng xấu chuẩn bị đồn xa. 

Còn anh, chị nào có ý kiến khác ko ạ?

 Vậy GM, HSBC hay rất nhiều Tập đoàn lớn vẫn từng có những lần sa thải hàng chục ngàn, thâm chí trăm ngàn nhân viên cùng lúc, vẫn duy trì được Thương hiệu (và HR ) nổi tiếng của họ? Phải hiểu sao đây!