Mạn Đàm Về Quản Lý Sản Xuất!

Chào Tuấn,

Câu hỏi của bạn thực tế là một câu "tự trả lời" rất hay, chia sẻ nhiều kinh nghiệm thiết thực. Tuy không làm quản lý sản xuất nhưng mình có thể "đồng cảm" với một số khó khăn của quản lý sản xuất mà bạn nêu, vì đối tượng nhân viên của bạn chủ yếu là các công nhân. Đặc điểm của công nhân là họ chủ yếu là dân tỉnh, cách suy nghĩ và học thức khá đơn giản (mình không có ý chê bai gì nhé), do vậy cách cách thức giao tiếp vì thế cũng cần sự nhạy cảm để điều chỉnh phù hơp.

Cám ơn bạn chia sẻ, mình cũng học thêm được 1 vài chiêu "đắc nhân tâm":)

@Thuc Anh Nguyen: Cảm ơn bạn, quản lý sản xuất rất thú vị nhưng đầy thách thức. Không hẳn ai cũng làm được. Bạn thử hỏi những công nhân làm ở những đơn vị sản xuất cảm nghĩ của họ về quản lý như thế nào, dám chắc trên 80% là phê phán. Hoặc ở những công ty nước ngoài bạn sẽ thường nghe hai chữ "bóc lột". Trong quá trình quản lý sản xuất, mình cũng đã học hỏi nhiều điều và cũng tiếp tục học hỏi. Ai cũng nói quản lý sản xuất là khổ, là áp lực nhưng đối với mình thì không. Ngoài những cái nêu trên, mình chưa đề cập những đặc trưng, tính cách làm việc của công nhân của từng vùng miền ... Bạn cũng nói còn thiếu là đối tượng của quản lý sản xuất bao gồm hết: công nhân, đồng nghiêp và lãnh đạo nữa...

@ Bình: Mình hoàn toàn đồng ý với ý kiến của bạn. Ở đây mình trao đổi luôn về quản lý sản xuất trong công ty do Nhật đầu tư luôn. Dĩ nhiên, về quản lý sản xuất ở bất cứ công ty nào tuy khác nhau nhưng đều có cái chung, những điều tranh luận để rút ra những cái hay để vận dụng, tùy thuộc vào sự uyển chuyển, sự thích nghi của bạn mà điều chỉnh cho hiệu quả hơn.+ Như bạn trao đổi về công ty Canon, mình xin bàn về công ty mình từng làm là Công ty TNHH Điện Tử Foster ( Đà Nẵng ).

-> Các chính sách, chế độ, hỗ trợ, điều kiện làm việc ... của Công ty đối với người công nhân rất tốt và rất rõ ràng, điều này đã thể hiện ngay khi mới bước vào công ty thì đã được phát một cuốn sổ cung cấp đầy đủ những nội quy, quy định, chế độ, kỷ luật.... Về thu nhập người lao động so với mặt bằng chung thì khá ổn.

-> Về cấp quản lý mình xin đề cập từ manager, từ manager đến Quản lý line ( Cell leader ) thì có 7 cấp quản lý. Tất cả được phân công công việc, trách nhiệm quyền hạn rất rõ ràng cho từng cấp. 

Vậy chỉ từ hai điều trên thể hiện sự chuyên nghiệp, điều kiện rất tốt cho người lao động, công tác quản lý sản xuất thuận lợi... nhưng thực tế thì nảy sinh nhiều vấn đề: 

a, Từ quản lý bộ phận đến công nhân đều có cảm giác chịu áp lực rất lớn 

b, Sự mất đoàn kết nội bộ 

c, Sự bất mãn trong quản lý trung gian và công nhân luôn âm ỉ, dai dẳng 

..................... 

Vậy mấu chốt vấn đề ở đâu? Mình tìm hiểu và theo nhìn nhận của mình là do sự yếu kém của các cấp quản lý trung gian và một phần do một số quản lý cấp cao từ Assistant manager. Các quản lý bộ phận và quản lý cao hơn rất chuyên nghiệp. Nguyên nhân theo mình là:

- Chưa có những đầu tàu thực sự có kinh nghiệm về quản lý sản xuất để dẫn dắt, hướng dẫn cho các cấp quản lý trung gian. 

- Lâu nay có một phần lớn quản lý thì đào tạo từ công nhân đi lên, điều này cũng có nhiều lợi ích vì họ là những con người có kinh nghiệm về công việc, am hiểu công nhân, thành thạo quy trình sản xuất... Thế nhưng, công nhân và quản lý là hai vai trò khác nhau, vậy họ sẽ là những quản lý giỏi nếu họ phải biết tự nâng cái tầm của mình lên bằng cách học hỏi thêm những kỹ năng cần thiết như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giả quyết mâu thuẩn ( Những kỹ năng này đều được yêu cầu khi làm quản lý )... thế nhưng, hầu như họ đã bỏ qua điều này. Điều này dẫn đến hệ lụy là giao tiếp kém ( chủ yếu là chửi ) làm công nhân bất mãn, xử sự cảm tính, không hiểu được bản chất vấn đề để giải quyết dứt điểm mà làm kiểu tự phát. 

- Sự cảm tính, phe phái trong công việc ( quản lý toàn là nữ ) dẫn đến sự mất đoàn kết nội bộ trầm trọng. Điều này làm cho một số quản lý có khả năng không tự tin vào mình, làm đúng nhưng không dám nói, có vướng mắc không dám báo cáo. 

- Tuytiêu chí chọn quản lý rất chuyên nghiệp, nhưng thực tế thì cảm tính, không nhận ra những phẩm chất cần thiết làm quản lý của người lao động, người quản lý đề xuất một phần chưa rõ yêu cầu để là quản lý... chủ yếu coi trọng họ làm tốt công việc... 

- Có vấn đề nghe và hiểu. Nên nhiều chỉ đạo từ lãnh đạo cấp trên đưa xuống một phần không truyền đạt, truyền đạt không đủ ý thậm chí sai ý. 

Từ một số nguyên nhân chủ yếu trên, nên bề nổi thì im ắng nhưng phần chìm của nó rất phức tạp: Quản lý không phối hợp với nhau, công nhân bất mãn ... dẫn đến, các cấp quản lý trung gian luôn căng thẳng từ đó tự nhận những áp lực không đáng có.

Có lẻ nhận ra những bất cập nên chủ trương công ty tuyển quản lý chủ yếu ở ngoài vào, với yêu cầu phải có bằng cấp ( trung cấp, cao đẳng... ), có kinh nghiệm quản lý sản xuất... và mình thi tuyển vào và được nhận thử việc hai tháng.

Theo nhìn nhận của mình là vậy, nên mình chọn cách giải quyết là ( Với cương vị là Supervisor là gần như trực tiếp giám sát công nhân tuy dưới mình còn 3 cấp quản lý nữa ):-> Cải thiện tâm lý, cố gắng giải tỏa các khúc mắc để các công nhân, quản lý thỏa mái hơn trong tâm trạng. Bỏ quan niệm công nhân mất dạy, lì vì họ đa thành phần, đi làm là mong muốn làm việc yên ổn, lo đời sống, chúng ta quản lý không tốt mới làm họ ra thế. Mình cũng nghiên cứu tháp Maslow để vận dụng vào cách quản lý của mình.

-> Phải nâng tầm quản lý line lên, vì những quản lý này ở sát công nhân, họ hiểu công nhân trong line mình nhất nên số lượng, chất lượng sản phẩm ảnh hưởng của họ rất lớn. Bấy lâu họ nói công nhân không nghe, cấp trên ( quản lý khu ) cư nhè chửi mà không dám nói năng gì. Vậy mình làm là tôn trọng và chỉ dẫn cho họ khắc phục điểm yếu là giao tiếp ( không chửi ), tìm hiểu giải quyết vấn đề thấu đáo tình và lý và bảo vệ họ khi họ làm đúng, khi họ giải quyết sai thì hướng dẫn lại. Điều này làm họ tự tin hơn, uy tín họ với công nhân cao lên. Mình nói thẳng: nếu lãnh đạo khiển trách anh thì anh không chửi các em như lâu nay là thế, anh quản lý không tốt thì các em làm không tốt vậy chúng ta cùng nhau phân tích rõ nguyên nhân, vướng mắc để giải quyết dứt điểm vấn đề, không được lặp lại lỗi đấy. Nếu các em làm đúng các quản lý khu mà chửi thì báo anh, anh họp để chấn chỉnh. ( Chỉ là như vậy mà đã có thông tin lên quản lý cấp cao hơn là anh xúi dục quản lý line chống đối quản lý khu ) 

-> Yêu cầu quản lý khu làm việc theo nhóm ngang và dọc: hỗ trợ quản lý trong khu, hỗ trợ hợp tác với các quản lý khu khác. 

-> Phối hợp chặt chẽ, tôn trọng và hợp tác với các bộ phận hỗ trợ khác ( ví dụ bộ phận QC trên line, lâu nay thường rất căng thẳng lời qua tiếng lại ). 

-> Yêu cầu đảm bảo chất lượng, 5S+2Đ, chấp hành tốt nội quy còn số lượng anh chưa đề cập nhưng yêu cầu chấm dứt các hình thức lãng công, làm việc dưới sức. ( Thế lại có thông tin là mình làm không cần số lượng ) 

Và có một số việc chấn chỉnh theo lộ trình mình đã sắp đặt. Thế nhưng, với cách làm của mình đã bị xuyên tạc báo lên quản lý cấp trên mình 2 cấp ( tồn tại một số bè phái trong này ) và quan điểm của mình có lẻ khác quan điểm với một số quản lý khác nói thẳng là đối lập với những cách làm bấy lâu... vậy mình đã không được ký hợp đồng. Và cũng nói thật, tuy có buồn nhưng cũng được an ủi là tuy chính thức vào quản lý 1 tháng nhưng tình hình cũng có một số cải thiện, đã nghỉ làm nhưng nhiều quản lý và công nhân vẫn thường xuyên liên lạc, rủ nhau đi chơi, hỏi cách giải quyết...

@Tuấn:  Tôi không rõ foster ngoài Đà Nẵng thế nào (có lẽ cty này ra đời sau các foster ở các khu vực khác nên đã rút kinh nghiệm và điều chỉnh CS tốt hơn chăng) chứ foster trong miền Nam (VSIP2) mà tôi biết thì phải dùng chữ là rất kinh khủng. Những mâu thuẫn nội bộ căng đến mức mà nhiều CN khi sang đầu quân cho nhà máy tôi quản lý phải thốt lên là:"Ngợp thở". Gần đây nhất đả xảy ra một vụ cell leader bị 2 nữ CN đâm chết trong nhà máy rồi tự thú (cái này dĩ nhiên là nghe giang hồ nói chứ không chứng kiến. nhưng vụ án này khá nổi tiếng ở miền nam).

Những vấn đề bạn Tuấn nêu không còn là chuyện mới trong ngành QLSX. Quản lý được đội ngũ CN là một nghệ thuật và kỹ năng khó mà ai làm ngành này cũng mong muốn (tôi đang nhấn mạnh đến người tử tế với nghề nhá). Và tôi cũng xác nhận là nếu ai làm được Manager lâu năm trong ngành này và tốt thì thật sự là có tài. Nhất là ở những nhà máy lớn cở vài ngàn người. 

Tôi chủ quan thấy có 2 vị trí CV khó nhất (xét các CV ở tầm chiến thuật và tác nghiệp): đó là Sales và Production Manager. Bản thân người làm Production Manager, ngoài tố chất leadership bẩm sinh, còn phải được đào tạo cực kỳ bài bản, không thề dựa vào kinh nghiệm hoặc bản năng. Nhưng tôi vẫn đặt leadership năng hơn kỹ năng cứng QLSX trên bàn cân. Do hiện nay, tất cả các kỹ thuật giải quyết vấn đề hầu hết đã được truyền bá và áp dụng thành công, phần còn lại chỉ là: "Quản lý con người."

Với các Cty Nhật, do họ đã có CS chung là: Ngon, Bổ, Rẻ, Trung thành, Chịu Đựng và Bền Bỉ bên cạnh kỹ năng biết sử dụng tiếng Nhật, nên việc họ promote những người có trình độ thấp lên làm quản lý cũng là điều đễ hiểu. Và họ sẽ không thay đổi điều này đâu. Đừng hy vọng. Kể cả những người mang tiếng là tốt nghiệp ĐH, khi vào làm cho Cty Nhật, cũng có những người trình độ rất thấp. Lý do: Thật ra người Nhật rất không thích những người có tài thực sự (chắc mọi người nghĩ tôi cực đoan, nhưng sự thật là vậy), bởi họ luôn cho rằng có tài thường đi kèm với có tật, khó trị, nên chẳng bao giờ họ đưa ra 1 mức lương cao ngất ngưởng để chào mời ai tài ba thật sự cả. Mồm họ luôn nói họ rất ủng hộ cải tiến, sáng tạo, nhưng sự thật có phải vậy?? . Họ chỉ cần người nào chấp nhận đúng nét văn hóa của tổ chức họ. Thế là đủ. Mà xét cho cùng, điều này đúng chứ chỉ. Chẳng ai lại đi thuê một người vào mà luôn giải quyết công việc theo ý mình. 

Nói chung làm việc cho người Nhật phải luôn hiểu rằng sớm muộn gì mình sẽ bị biến thành một chú ngựa bị bịt 2 cái miếng che mắt khi bị đắt đi trên đường. Chỉ nhìn thẳng và đừng nhìn qua 2 bên. Ở Cty SX của Nhật, bạn không ó quyền là chính bản thân mình. Với ý kiến chủ quan, điều này là cần thiết, thậm chí rất cần thiết cho môi trường SX (nhất là đới với XH còn mông muội như VN mình). Từ đó suy ra, để tìm được một người Production Manager giỏi đúng nghĩa trong Cty SX là cực khó. Cty tôi đã từng thuê 1 bạn đã từng làm cho cty Châu Âu (được đào tạo cực tốt, 10 năm thành tích đáng nể) vào, nhưng chưa đầy 2 tháng thử việc bạn đã phải ra đi. 

Bên cạnh đó, cũng phải bàn đến trình độ QL của cả Manager người Nhật. Với trải nghiệm gần 20 năm đi làm cho họ, tôi cũng chỉ thấy vài (cực ít) Pro Manager người Nhật giỏi đúng nghĩa. Họ cũng thuộc dạng được chắp vá từ kinh nghiệm, bản năng. It người được học hành bài bản. Và họ cũng bó tay trước việc quản lý CN mình.

Tóm lại, quản lý SX là một CV năng nhọc (phải thú nhận là năng nhọc cho dù bạn yêu nó thế nào đi nữa), căng thẳng và đầy rủi ro nữa. Nhưng nó lại là môi trường rèn luyện chúng ta cọ sát và lớn lên từng ngày trong cách điều hành, cách sống. 

Tôi cũng rất yêu nghề này.

@Phedia Bui: Cảm ơn anh! mình cũng đồng ý kiến với anh. Mình học kỹ thuật nhưng khi ra trường thì lại làm chuyên về sản xuất, nói chung là đã làm hết các vị trí liên quan đến sản xuất: kế hoạch, điều độ cho đến trưởng ca... mình cảm thấy may mắn vì chuyển qua hướng này vì lĩnh vực này phù hợp với khả năng, cá tính ... qua một thời gian quản lý công nhân và nhận được nhiều thành quả khi mình làm được (hiệu quả quản lý, cân bằng tinh thần), dĩ nhiên cũng gặp nhiều sự cố như bị công nhân đánh, nhưng mình coi đó là những thiếu xót, những cái mình làm chưa đạt nên coi lại và khắc phục ... làm tốt một quản lý sản xuất nó đem lại nhiều giá trị tinh thần rất hay, rất trân trọng .... và mình thực sự yêu thích nghề này! ( cũng từng làm qua kinh doanh, dịch vụ nhưng mình quyết chọn nghề này)

- Nhìn chung, quản lý sản xuất là công việc cần phối hợp giữa chuyên môn và kỹ năng. Chuyên môn có thể ban đầu chưa biết nhưng có thể học qua quá trình làm việc và phải học, còn kỹ năng mềm: giao tiếp, giao việc, giải quyết mâu thuẩn, ra quyết định... cần có ban đầu ( học, hiểu, vận dụng ... cái này khó vì còn bị ảnh hưởng bởi tố chất của con người).

- Công việc quản lý sản xuất nhìn bề ngoài vất vả nhưng thực tế thì không, cái vất vả này hầu như là về ràng buộc mặt thời gian, cả một ca sản xuất luôn bám sát không lơ là ( máy móc, thiết bị, con người ... mỗi nhà quản lý có cách giám sát, kiểm soát riêng ... ), làm ca đêm, tăng ca.

- Đối tượng quản lý là công nhân, mà nhu cầu của công nhân cũng đơn giản dẫn đến cái tinh vi của họ cũng đơn giản hơn với dân phòng ban: Họ cần 2 nhu cầu vật chất cấp thấp nhất trong tháp Maslow + sự tôn trọng ... cái này dễ xử lý về cơ bản!

- Nói riêng về Foster: Bắc ninh, Bình dương, Đà nẵng hay Quảng ngãi ... đều có vấn đề riêng của nó. Mình nghe ít thông tin về Bắc ninh hay Bình dương, nhưng trong công tác quản lý sản xuất có cái chung là nhận biết đội ngũ quản lý, xuất xứ công nhân ( đặc tính vùng miền của công nhân, công nhân là dân địa phương hay dân các tỉnh ... có những đặc trưng, điểm yếu mạnh mà ứng xử phù hợp như: công nhân là dân địa phương thì vô kỷ luật, manh động hơn dân tỉnh khác tới làm ... nguyên nhân có thể bàn sau ... hì hì )

- Năng suất làm việc: qua tiếp xúc thực tế và trao đổi với bạn bè làm việc trong lĩnh vực này ở Đà nẵng và một vài vùng miền khác. Mình có nhận xét là hiện tại năng xuất chỉ đạt trên dưới 75% năng lực thực sự. Lý do?

Thôi mình xin dừng comment tại đây vì lo chống nàng Hải yến tý ... cảm ơn anh Phedia Bui góp cho những nhìn nhận hữu ích. Hy vọng sẽ được thảo luận cùng anh và các bạn có sự quan tâm đến lĩnh vực sản xuất nhiều hơn nữa. Quản lý là người nước ngoài thì không sao chỉ thấy toàn người Việt hành hạ người Việt!