Anphabe

Connecting opportunities
hZWYmZxpmWqdm5aExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmWJrUr98qKellJ--oJvSpZbWnaeg0dPXytrJvrPJntaFxd3bz9PHlXbJpc-h1Fhr2XKcb1qe26OXp52oo1p0pZ9hYmqFqJ-Vqailx3-f0ptZn6tuZpyH1MLWxc_ZhmvCc5Sd3eDh

‘Sự màu nhiệm’ từ hệ thống ‘Thăng tiến tự động’ của Thế Giới Di Động

Answer2 hZWYmZxpmG6bmJqExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmWch5eYm5qWiJ-jm3GehcPG2NWjlM-ViG3PcGChteE.

Năm ngoái, Thế Giới Di Động đã thực hiện một cuộc cách mạng ở quy trình thăng tiến cho nhân sự. Họ gọi hệ thống mới này là ‘Thăng tiến tự động’, dựa chủ yếu vào dữ liệu và công nghệ. Theo chia sẻ của Chủ tịch Nguyễn Đức Tài, chỉ sau 1 năm áp dụng, Hệ thống đã cung cấp cho doanh nghiệp 1.381 tân quản lý – chiếm 30%, trong khi 70% còn lại được họ gầy dựng trong... 16 năm.

LÝ DO KHIẾN THẾ GIỚI DI ĐỘNG XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG HỆ THỐNG "THĂNG TIẾN TỰ ĐỘNG"?

Trong Hội nghị Vietnam Excellence 2021 do Anphabe mới tổ chức gần đây, ông Nguyễn Đức Tài – Chủ tịch của Tập đoàn Thế giới Di Động (MWG) đã khiến nhiều người trầm trồ khi giới thiệu về hệ thống ‘Thăng tiến tự động’ của doanh nghiệp mình.

Đúng như tên gọi, thông qua công nghệ và dữ liệu, mỗi một nhân sự sẽ nhận về 1 số điểm nhất định dựa trên sự thể hiện của bản thân, sau đó nếu họ đủ điểm mà Thế Giới Di Động yêu cầu cho công việc quản lý, thì sẽ được tự động đề bạt.

"Với phong cách truyền thống: khi Thế Giới Di Động cần một quản lý cửa hàng mới, thì các quản lý ở cửa hàng cũ sẽ giới thiệu nhân viên của mình sau đó phòng nhân sự và quản lý cấp cao hơn thẩm định. Quy trình này tốn rất nhiều công sức, hơn nữa nó phụ thuộc rất nhiều vào những tác động bên ngoài.

Còn với hệ thống ‘Thăng tiến tự động’: nhân viên sẽ dựa vào data để thăng tiến, chứ không cần sự đề nghị hoặc đề cử từ ai khác", Chủ tịch MWG miêu tả sơ lược về phát kiến mới của doanh nghiệp mình.

Cũng theo ông, hệ thống mới này vô cùng công bằng. Nhân viên không phải ‘ngọt nhạt’, phải ‘biết điều’ hay nịnh nọt sếp của mình để được đề cử. Hay nói cách khác, sếp trực tiếp không có nhiều ý nghĩa ở quy trình mới này, muốn được thăng tiến thì nhân viên chỉ cần nỗ lực đưa năng lực của mình lên cao hơn.

Hoặc nữa, nếu theo cách truyền thống, hôm nào nhân viên phụ trách phỏng vấn của phòng nhân sự vui, chắc chắn tỷ lệ đậu cao hơn và ngược lại. Đặc biệt, ông không còn phải nghe những câu hỏi hay email nặc danh kiểu ‘tại sao tôi rất giỏi mà công ty không thăng chức cho tôi ?!’.

"Tất nhiên, nhân viên chính là người ủng hộ hệ thống mới này nhiệt tình nhất, vì họ hoàn toàn được tự chủ trong việc thăng chức. Hơn nữa, quy trình mới cũng rõ ràng – minh bạch như ban ngày, không dựa vào bên ngoài hay dựa vào cảm xúc yêu ghét của ai đó, không sợ ai ghét mình rồi trù dập.

Hơn nữa, nhờ hệ thống này, họ còn có phương hướng để cải thiện các kỹ năng của mình hay nghiêm túc hơn trong việc vạch ra những mục tiêu sự nghiệp trong vài năm tới. Sau khi Tập đoàn áp dụng hệ thống, đã tạo động lực lao động – cống hiến rất lớn cho nhân viên. Ai cũng vui và thích!", ông Nguyễn Đức Tài nhận định.

Ngoài ra, có 2 thứ mà ông Tài không đề cập đến, song chúng tôi cho rằng nó ảnh hưởng quan trọng đến quyết định ra hệ thống ‘Thăng tiến tự động’ vào năm 2020: đó là lượng cửa hàng Điện Máy Xanh mini và Bách Hóa Xanh mở quá nhiều – nếu dùng phương pháp truyền thống thì không tuyển kịp; cùng Covid-19 khiến mọi người không tiện gặp nhau để phỏng vấn.

VẬY QUY TRÌNH – HỆ THỐNG TỰ ĐỘNG NÀY HOẠT ĐỘNG NHƯ THẾ NÀO?

Tuy nhiên, nếu xét kỹ, thì hệ thống ‘Thăng tiến tự động’ này chỉ hỗ trợ cho bộ phận nhân sự và các lãnh đạo trong công ty - thực hiện phần lớn công việc khó khăn, chứ không phải thay thế hoàn toàn con người; vì trong một vài khâu, vẫn cần có sự can thiệp của con người.

Đầu tiên, số điểm mà nhân viên có tích hợp từ 3 phần. Thứ nhất: có năng lực tạo ra kết quả, tức nhân viên đã đóng góp vào sự tăng trưởng chung của cửa hành/vùng như thế nào cộng thêm điểm ERP. Thứ hai: khả năng phục vụ khách hàng, gồm phục vụ tập thể và phục vụ cá nhân. Thứ ba: tương tác giữa con người và con người, bởi nếu không có kỹ năng ‘đối nhân xử thế’ thì sẽ rất khó để làm quản lý; kết quả có được ở phần này là sau khi hỏi người chung quanh.

"Được đồng đội yêu mến và có thâm niên gắn bó là 2 tiêu chí quan trọng để trở thành quản lý tại Thế Giới Di Động. Bởi càng làm việc lâu thì càng hiểu văn hóa công ty, mới có thể tạo động lực tốt cho bản thân và nhân viên dưới quyền", ông Nguyễn Đức Tài nêu cụ thể.


Tiếp theo là đến công việc của Tập đoàn. Ví dụ: MWG sắp mở 100 cửa hàng ở miền Tây và họ cần có 100 quản lý cửa hàng. Với nhu cầu đó, doanh nghiệp sẽ nhìn trên hệ thống và lấy từ điểm cao nhất xuống, cắt cúp ở con số 100.

Nếu nhân viên có số điểm cao thứ 100 là 56 điểm, họ sẽ thông báo trực tiếp cho nhân viên toàn Tập đoàn – nhất là ở khu vực miền Tây, rằng ai trên 56 điểm sẽ có cơ hội thăng tiến lên chức vụ quản lý cửa hàng ở đợt này, nếu ai chưa đủ thì cố gắng hơn vào lần sau. Còn với những cá nhân nằm trong danh sách 100 đó, họ sẽ thông báo trực tiếp qua tài khoản nhân viên.

Tiếp nữa, ‘top 100’ này sẽ được tham gia khóa đào tạo có 5 hạng mục để làm quản lý: từ quy trình hoạt động của một cửa hàng, nghiệp vụ quản lý, đến phục vụ khách hàng, kiến thức về sản phẩm, kỹ năng trình bày. Sau khi hoàn thành khóa học, các ứng viên sẽ viết một bức thư kiểu như tự giới thiệu bản thân cũng như động lực – lý tưởng khi ứng cử vào vị trí này.

Cuối cùng, các Giám đốc vùng sẽ dựa vào nhu cầu của công ty/thị trường địa phương và thư của ứng viên, để chọn người phù hợp. Các Giám đốc vùng sẽ được cung cấp dữ liệu về điểm số ban đầu + điểm của 5 hạng mục được đào tạo + thư tự giới thiệu; các ứng viên sẽ có mã số tượng trưng tạm thời và mã số đó không phải là mã nhân viên, tức Giám đốc vùng sẽ không biết mình đọc thư của ai. Điều này để chống gian lận tuyệt đối!

Trường hợp, nếu nhân viên nào dù đủ điểm để tham gia làm ứng viên cho đợt thăng tiến, song không muốn làm sếp thì vẫn có thể từ chối, không tham gia khóa đào tạo và không viết ‘tâm thư’. Ngoài ra, không có chuyện vì quản lý cửa hàng không giới thiệu nhân viên của mình lên làm sếp như trước thì không hỗ trợ hoặc đào nữa, bởi nếu 1 quản lý có 3 nhân viên được thăng chức sẽ được đánh giá cao hơn quản lý chỉ có 1 hoặc không có ai.

THÀNH QUẢ MANG LẠI SAU 1 NĂM

Cũng theo chia sẻ từ Chủ tịch TGDĐ Nguyễn Đức Tài, sau 1 năm áp dụng hệ thống này cho quy trình thăng tiến, Tập đoàn đã thu lại những kết quả rực rỡ.

Qua 5 đợt tuyển dụng, họ đã có 1.939 tân quản lý đủ điểm thăng tiến; trong đó, có 1.381 người đã chính thức nhậm chức quản lý ở 600 cửa hàng Điện Máy Xanh mini cùng ‘một rừng’ cửa hàng Bách Hóa Xanh, tức vẫn còn 500 bạn trong danh sách chờ. Nôm na hơn, ngoài 1.381 tân quản lý, MWG vẫn còn 500 nhân sự dự bị.

Theo đó, chỉ sau 1 năm, hệ thống "Thăng tiến tự động" đã cung cấp cho doanh nghiệp này 30% nhân sự ở cấp quản lý – 70% còn lại được họ gầy dựng trong 16 năm qua. Và với đà phát triển này, chỉ 1 đến 2 năm nữa, hệ thống mới này có thể cung cấp hết 100% số lượng quản lý cho Tập đoàn – đặc biệt ở cấp trung.

"Có 2 vấn đề khiến chúng tôi khá quan ngại khi áp dụng hệ thống: liệu một người làm nhân viên tốt thì có thể làm quản lý tốt hay không?, nếu trường hợp xấu xảy là tuyển nhiều quản lý tệ thì có khiến hệ thống cửa hàng của chúng tôi ‘banh’ hay không?

Tuy nhiên, số liệu cho thấy chúng tôi đã thu lại kết quả ngon lành. Ngoài ra, khi đi hỏi nhân viên ở các cửa hàng, họ bày tỏ mình rất hài lòng với các quản lý được tuyển dụng theo cách mới này. Nếu so với cách làm cũ chủ yếu dựa vào sức người, thì số liệu và hiệu quả ở khía cạnh thăng tiến giữa cách cũ và cách mới là như nhau. Tôi không dám nói là hệ thống tự động này làm tốt hơn con người, song chắc chắn nó làm tốt như con người", Chủ tịch MWG kết luận.

Ở khía cạnh khác, không phải hệ thống vừa ra đã ngay lập tức tốt mà Thế Giới Di Động vẫn phải cải tiến liên tục. Trước đây, các ứng viên sẽ được xếp vào loại A, B, C tùy vào số điểm tổng hợp; và các Giám đốc vùng thường có xu hướng chọn người điểm cao, phải hết A rồi họ mới xuống chọn B… Tuy nhiên, điều đó theo ông Nguyễn Đức Tài là không hợp lý.

"Tôi nghĩ, số điểm tổng cao hay thấp chỉ nên chiếm 20% quyết định của các Giám đốc vùng, vì theo quan sát tôi, mỗi vùng miền khác nhau cần những quản lý với thế mạnh khác nhau, chúng ta nên công khai các số điểm trong 5 hạng mục đào tạo để họ lựa chọn chính xác.

Ví dụ: khách hàng của Tập đoàn ở miền Bắc rất rành rẽ về sản phẩm, có khi còn hơn cả quản lý; nên các quản lý cửa hàng ở miền Bắc cần phải am hiểu sâu sắc sản phẩm; ngược lại, khách hàng miền Nam không quan tâm nhiều đến sản phẩm mà họ muốn được phục vụ tốt, cần chọn quản lý có mặt mạnh về phục vụ khách hàng", ông Nguyễn Đức Tài kết luận.

Theo CafeBiz

>>> Xem thêm: Câu chuyện điển hình tại Hội nghị Vietnam Excellence 2021

Answer2 hZWYmZxpmG6bmJqExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmWch5eYm5qWiJ-jm3GehcPG2NWjlM-ViG3PcGChteE.

Have something to say?

Join Anphabe for free to share and get shared on your own business topics.

Answers

  • Hội nghị trực tuyến Vietnam Excellence 2021

    Với chủ đề Ngược Gió Vươn Cao, Hội nghị trực tuyến năm nay mang đến cho mọi người 4 phiên nội dung hấp dẫn:

    • Báo cáo chuyên sâu của Anphabe: Ngược Gió Vươn Cao
    • Tọa đàm: Vắc-xin gắn kết nhân viên thời khó
    • Đối thoại: Mở tư duy – Dám thử nghiệm
    • Chia sẻ: Thăng tiến tự động
    • Đặc biệt: Lễ vinh danh Điển hình Xuất sắc 2021.   


      hZWYmZxpmG6bmJqExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hybqBXlaGnsJqqW23YampqhZ2kpp6nrMGcmoZrqp5tblKVmJSTmIad2Z5om1vFxtbS1sWamYhsz2yWca3j
    • hZWYmZxpmG6bmJqExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsm2pTcdGrrZenVW7VbW6eUp3Zppeky9TSg5_XnJiUaoObydbWpNLZqJrYc9um2qWeroyxgVpz2W9qbVaplqqan9hSbJGdaXCtqG1snFWX0qOuyaqTmcaHn9SemZyIl2ORa5iFneDh
    hZWYmZxpmG6bmJqExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsm2pTcdGrrZenVW7VbW6eUp3Zppeky9TSg5_XnJeYaoOgydel0tHTlqPad9Wk01hr2XKab1qox6eVoKdbcJlzZJ-rpGqccliTo6aqx6WVzZRZn6tuZZyHl5SUlpaIn6Obcp6F0drSy6OU25rKVKGpapxyhmpqcJ5maFVvtrI.
  • Mỹ Ngọc's picture
    Mỹ Ngọc
    1637221953

    Công ty lớn & đông như Thế Giới Di Động mới áp dụng được chính sách này. Chứ các công ty nhỏ nhiều khi không có lộ trình thăng tiến cho nhân viên. 

      hZWYmZxpmG6bmJqExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hybqBXlaGnsJqqW23YampqhZ2kpp6nrMGcmoZrqp5tblKVmJSTm4ad2Z5om1vFxtbS1sWamYhsz2yWca3j
    • hZWYmZxpmG6bmJqExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsm2pTcdGrrZenVW7VbW6eUp3Zppeky9TSg5_XnJiUaoObydbWpNLZqJrYc9um2qWeroyxgVpz2W9qbVaplqqan9hSbJGdaXCtqG1snFWX0qOuyaqTmcaHn9SemZyIl2ORa5uFneDh
    hZWYmZxpmG6bmJqExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsm2pTcdGrrZenVW7VbW6eUp3Zppeky9TSg5_XnJeYaoOgydel0tHTlqPad9Wk01hr2XKab1qox6eVoKdbcJlzZJ-rpGqccliTo6aqx6WVzZRZn6tuZZyHl5SUlpmIn6Obcp6F0drSy6OU25rKVKGpapxyhmptb59rbVVvtrI.
hZWYmZxpmWqdm5aExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUqeqq6KWn4_QoqrNlqDHmaiZ0dPDxMnS1svWjK2a3tyu0sXKU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWZsb1qcodqepYXRqpuTmYGi1pyczZOY2KGjnoSg15uanoTWxaLCpteFncSelmuw464.
Lazy Load...