Siêu nhảy việc (job hopping) có thực sự không tốt như lời đồn? Lời khuyên dành cho nhà tuyển dụng (P1)

Siêu nhảy việc (Job hopping) đang trở thành một thực tế ngày càng phổ biến trong thị trường việc làm, đặc biệt là trong số những người lao động trẻ tuổi. Thay vì gắn bó với một công việc trong một thời gian dài, nhiều nhân viên đang chọn chuyển đổi công việc thường xuyên hơn. Do đó, điều quan trọng là các nhà quản lý tuyển dụng phải hiểu lý do đằng sau  Job hopping và cách điều hướng xu hướng này. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ chia sẻ một hướng dẫn toàn diện để job hopping. Chúng ta sẽ thảo luận tại sao một số nhân viên chọn siêu nhảy việc (job hopping). Chúng tôi cũng sẽ chia sẻ các kỹ thuật hiệu quả để giải quyết vấn đề nhảy việc trong các cuộc phỏng vấn, cũng như các chiến lược để giúp bạn kết hợp khái niệm này vào quy trình tuyển dụng của mình.

Job hopping - Siêu nhảy việc là gì?

Job hopping - Siêu nhảy việc, còn được gọi là hội chứng nhảy việc, là một thuật ngữ được sử dụng để mô tả xu hướng chuyển đổi công việc thường xuyên. Mọi người làm điều này vì nhiều lý do, chẳng hạn như muốn được trả lương cao hơn, tìm một công việc thỏa mãn hơn hoặc cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ. Họ cũng có thể làm điều đó để đạt được các kỹ năng mới, phát triển cá nhân hoặc vì hoàn cảnh của họ thay đổi. 

Giống như tuyển dụng thầm lặng, khái niệm nhảy việc đã trở nên phổ biến hơn trong những năm gần đây, đặc biệt là trong số những người lao động thuộc thế hệ Millennial và Gen Z. Xu hướng này phản ánh sự thay đổi thái độ đối với công việc và sự nghiệp giữa các thế hệ trẻ, những người ưu tiên các yếu tố như phát triển cá nhân, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và sự hài lòng trong công việc. Trên thực tế, theo một báo cáo gần đây của LinkedIn, một tỷ lệ lớn hơn nhân viên Gen Z và Millennial đang có ý định nghỉ việc so với các cá nhân từ các thế hệ khác.

Lý do tại sao nhân viên lại nhảy việc thường xuyên

Chúng ta hãy đi sâu vào một số lý do phổ biến nhất khiến nhân viên thường xuyên nhảy việc. Điều quan trọng cần lưu ý là những lý do này có thể khác nhau rất nhiều từ người này sang người khác. Tuy nhiên, hiểu được những lý do này có thể cung cấp cho người quản lý tuyển dụng những hiểu biết có giá trị cho nhà tuyển dụng và người quản lý tuyển dụng.

Ảnh: Internet

1. Nhảy việc để tăng lương

Tăng lương là một động lực mạnh mẽ đằng sau nhảy việc. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ không được trả lương công bằng cho các kỹ năng và đóng góp của họ, họ có thể chủ động tìm kiếm các cơ hội khác cung cấp mức lương, tiền thưởng hoặc gói phúc lợi hấp dẫn hơn. Điều này đặc biệt có liên quan hiện nay với mức độ cạnh tranh của thị trường việc làm.

2. Nhảy việc vì sức khỏe tinh thần

Trong môi trường làm việc đòi hỏi khắt khe ngày nay, nhân viên ưu tiên sức khỏe tinh thần và cân bằng giữa công việc và cuộc sống hơn bao giờ hết. Nếu công việc hiện tại của họ gây ra căng thẳng quá mức, đòi hỏi nhiều giờ hoặc thiếu sự hòa nhập giữa công việc và cuộc sống, nhân viên có thể tìm kiếm các vị trí có sự sắp xếp linh hoạt hơn và văn hóa hỗ trợ. Bằng cách đó, họ có thể ưu tiên chăm sóc bản thân, giảm kiệt sức và duy trì lối sống trọn vẹn.

Ngoài ra, các tình trạng sức khỏe tinh thần có thể góp phần vào xu hướng nhảy việc. Ví dụ, những người bị rối loạn lưỡng cực có thể trải qua các giai đoạn xen kẽ của năng lượng hưng cảm và trầm cảm, ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng. Những người bị rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD) có thể đấu tranh với sự tập trung và bốc đồng, dẫn đến bồn chồn và mong muốn có những trải nghiệm mới. Nhảy việc có thể cung cấp sự đa dạng và kích thích mà họ cần để phát triển.

3. Không hài lòng với công việc hoặc văn hóa công ty

Nếu một nhân viên không hài lòng với công việc hoặc văn hóa công ty của họ, họ có thể chọn tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Điều này có thể xảy ra vì một số lý do, bao gồm quản lý công việc thực tiễn không tốt, cơ hội tăng trưởng hạn chế, thiếu sự đa dạng và hòa nhập hoặc môi trường làm việc độc hại.

Hơn nữa, nếu một nhân viên cảm thấy rằng văn hóa công ty không phù hợp với các giá trị và kỳ vọng cá nhân của họ, họ có thể tìm kiếm một tổ chức khác phù hợp hơn với nguyện vọng nghề nghiệp của họ và cung cấp một môi trường tích cực và hỗ trợ hơn.

4. Phát triển nghề nghiệp

Nhân viên có thể nhảy việc vì họ muốn thăng tiến trong sự nghiệp, học hỏi và phát triển chuyên nghiệp và đạt được các kỹ năng mới. Họ cũng có thể khao khát những trải nghiệm học tập mới thách thức họ và giúp họ mở rộng kiến thức. Nhảy việc cho phép họ khám phá các ngành hoặc vai trò khác nhau, đa dạng hóa chuyên môn và tìm kiếm các cơ hội phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của họ.

5. Thiếu ổn định công việc

Sự bất ổn hoặc tái cấu trúc công ty có thể khiến nhân viên nhảy việc. Khi các tổ chức trải qua những thay đổi đáng kể như sáp nhập, mua lại hoặc sa thải thường xuyên, nhân viên có thể cảm thấy không chắc chắn về an ninh công việc và triển vọng tương lai của họ. Đáp lại, họ có thể chủ động tìm kiếm việc làm ổn định hơn ở nơi khác để duy trì cảm giác ổn định trong sự nghiệp.

Ảnh: Internet

6. Chuyển chỗ ở hoặc các trường hợp cá nhân khác

Chuyển chỗ ở hoặc hoàn cảnh cá nhân thường khiến nhân viên nhảy việc. Những thay đổi trong cuộc sống như chuyển đến một thành phố mới, bắt đầu một gia đình hoặc theo đuổi sở thích cá nhân có thể dẫn đến việc một nhân viên tìm kiếm cơ hội việc làm mới phù hợp với vị trí mới của họ hoặc phù hợp với hoàn cảnh cá nhân thay đổi của họ.

7. Thiếu mục đích

Cuối cùng, nếu một nhân viên cảm thấy rằng công việc của họ thiếu ý nghĩa hoặc không phù hợp với các giá trị cốt lõi và niềm đam mê của họ, họ có thể tìm kiếm việc làm thay thế để tìm thấy ý thức lớn hơn về mục đích và sự hoàn thành. Ví dụ, họ có thể rời bỏ một công việc chỉ tập trung vào các mục tiêu hướng đến lợi nhuận và thay vào đó tìm kiếm một vai trò trong một tổ chức nhấn mạnh tác động xã hội hoặc môi trường.

Làm thế nào để hỏi ứng viên về việc nhảy việc thường xuyên trong phỏng vấn

Với mức độ nhảy việc quá thường xuyên, điều quan trọng là nhà tuyển dụng phải giải quyết vấn đề trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên điều này cần được thực hiện một cách nhạy cảm để các ứng viên cảm thấy thoải mái khi thảo luận về lịch sử công việc và động lực của họ. Bạn cũng cần đảm bảo tuân thủ nhân sự để tránh mọi khiếu nại tiềm ẩn về phân biệt đối xử. Để đạt được điều này, thay vì ngay lập tức sa thải nhân viên khi bắt đầu quá trình thu hút nhân tài, các nhà quản lý tuyển dụng có thể sử dụng các cuộc phỏng vấn như một cơ hội để nghiên cứu sâu hơn về kinh nghiệm của họ và hiểu lý do đằng sau những thay đổi công việc của họ.

Dưới đây là một số mẹo về cách hỏi về việc nhảy việc trong một cuộc phỏng vấn mà bạn có thể đưa vào danh sách kiểm tra quy trình tuyển dụng của mình:

• Hãy khéo léo và không phán xét: Tiếp cận chủ đề với một tư duy cởi mở, không truyền đạt bất kỳ giả định hoặc thành kiến tiêu cực nào về việc nhảy việc.
• Yêu cầu ứng viên làm rõ: Bắt đầu bằng cách hỏi ứng viên về quá trình chuyển đổi công việc trước đây của họ để thu thập thông tin liên quan và hiểu rõ hơn về động lực của họ.
• Tập trung vào sự phát triển của ứng viên: Hỏi về các kỹ năng, kinh nghiệm hoặc thành tích họ đạt được từ mỗi công việc. Bạn cũng nên nhấn mạnh sự phát triển chuyên môn của họ và cách nó phù hợp với vị trí họ đang phỏng vấn. Điều này có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về cam kết và sự liên kết của họ với tổ chức.
• Đánh giá các yếu tố ổn định: Khám phá các hoàn cảnh xung quanh mỗi thay đổi công việc, chẳng hạn như tái cấu trúc công ty hoặc các yếu tố cá nhân, để hiểu khả năng thích ứng và khả năng phục hồi của ứng viên.
• Đánh giá sự phù hợp văn hóa: Thảo luận về môi trường làm việc ưa thích của ứng viên, động lực nhóm và các giá trị để đảm bảo khả năng tương thích với văn hóa và kỳ vọng của tổ chức.

Trên hết, hãy nhớ rằng mục tiêu chỉ là một cuộc trò chuyện mang tính xây dựng cho phép các ứng viên giải thích các lựa chọn nghề nghiệp của họ. Khi trò chuyện theo mục tiêu đã đề ra bằng cách này, bạn sẽ có được một viễn cảnh tốt giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng sáng suốt.

>>> Xem thêm: 

• Nhảy việc có thực sự không tốt như lời đồn? Lời khuyên dành cho nhà tuyển dụng (P2)
• Đăng tuyển liên tục không giới hạn trên LinkedIn
• Thị trường nhân lực Việt Nam nửa đầu 2022: Mức độ gắn kết của người đi làm với công ty đang thấp chưa từng có