Anphabe

Connecting opportunities
hZWXmphomnKbmZaExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmWJrUr98qKellJ--oJvSpZbWnaeg0dPXytrJvrPJntaFxd3bz9PHlXbJpc-h1Fhr2XKcb1qe26OXp52oo1p0pZ9hYmqFqJ-Vqailx3-f0ptZn6tuZpyH1MLWxc_ZhmvCc5Sd3eDh
Topic:

QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TÀI NĂNG THÍCH BAY NHẢY

Nhân viên tài năng thường là những người có nhiều đóng góp giá trị nhất cho công ty. Không hiếm người trong số đó lại có tính bay nhảy, không thích bị gò bó trong khuôn khổ, kỷ luật. Chính điểm hạn chế này của họ đôi lúc làm các nhà quản lý phải đau đầu. Hãy chia sẻ những tình huống khó khăn của bạn khi quản lý nhân viên tài năng thích bay nhảy để nhận được sự tư vấn của anh Vũ Tuấn Anh - Giám đốc Viện Quản lý Việt Nam (Vietnam Institute of Management - VIM).

Advisor:

Tuan Anh Vu's pictureAnphabe Expert

Tuan Anh Vu

Deputy Director
www.gotadi.com

Timing:

The discussion is open from 03-06-2013 to 24-06-2013

The advisor answered on 28-06-2013

Have something to say??

Join Anphabe for free to share and get shared on your own business topics.

Most Active Discussions

Việt Lê's picture
1375953776 | Management

Làm sao để nhân viên ưa tự do đi làm đúng giờ?

Khoan bàn đến chuyện xa xôi, tôi thấy đối tượng chuộng sự  tự do, luôn thích thể hiện bản thân thường ko đi làm đúng giờ. Tôi nghĩ rằng cho dù họ có tài năng đến đâu thì ít ra phải tôn trọng kỷ luật công ty vì mọi tổ chức cần có khuôn khổ thì mới hoạt động được. Làm sao để họ đi làm đúng giờ một cách tự nguyện đây?

hZWXmphnmHGalZaExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmSch5qXlpqEoddqmXOGxMXX09iQnspToZugZmvjtQ..
  • Lê Ngọc Tuấn's picture
    Lê Ngọc Tuấn

    - Một người mới vào làm công ty thì họ luôn sợ việc đi trễ! Nhưng về sau lại đi trễ về sớm, thậm chí giữa giờ trốn đi làm việc riêng ... Vậy theo mình mình tách ra những vấn đề sau, tuy riêng lẻ nhưng phối hợp:
    => Nội quy, quy định công ty: Nếu nội quy/ Quy định công ty yêu cầu khắc khe việc đi trễ ... thì việc anh đi trễ là chứng tỏ sự vô kỷ luật, coi thường kỷ cương. Còn vấn đề anh đi trễ nhưng anh vẫn hoàn thành công việc thì đấy trở nên vấn đề khác, phức tạp hơn liên quan nhiều đến việc điều hành công việc của lãnh đạo, quản lý: cách thức quản lý, giao việc, khối lượng công việc .v.v.. khoan đánh giá theo KPI ...
    vd: 

    + Công ty quy định bắt đầu làm việc từ 7h30 ( thường sẽ có dung sai 7h30 - 7h45 ), ví dụ anh đi 7h45 nếu không xử lý thì đặt vấn đề hầu hết các nhân viên sẽ đi làm lúc 7h45 thì có phải vô hình chung giờ làm việc của công ty là 7h45... rồi tiếp tục như thế có phải giờ làm việc chả biết bắt đầu từ đâu!?
    + Ở các công ty sản xuất, lắp ráp ... nếu ai cũng đi trễ ví dụ 5 phút và với quy mô công ty theo đơn vị 500 - 1000 - 1500 ... lao động thì cứ nhân lên thì thời gian thất thoát bao nhiêu -> năng suất thất thoát bao nhiêu.

    => Tính chất công việc: Có công việc yêu cầu phải trực chiến hay có mặt đủ giờ làm việc như nhân viên văn phòng, lễ tân, sản xuất ... nhưng cũng có công việc không ràng buột thời gian như những anh kinh doanh. Thì người lãnh đạo/ quản lý  phải biết cách tạo điều kiện cho họ làm việc và kiểm soát họ. Nhưng phải có nội quy/ quy định và vận dụng sao cho linh hoạt: Giao việc, báo cáo ... cao hơn là KPI.

    vd:
    + Nhân viên văn phòng, lễ tân, bán hàng...: Việc tuân thủ giờ giấc là cần thiết, vì việc của họ thường thụ động, vì họ không biết rõ thời gian khách hàng sẽ tới làm việc, họ không biết lãnh đạo sẽ có những việc cần họ phải giải quyết gấp ... có ngày có thể rảnh rổi, có ngày bận bịu ... Còn việc về sản xuất/ lắp ráp thì tuần thủ nghiêm ngặt thời gian làm việc là điều tối cần thiết ( kể cả quản lý hay công nhân )
    + Nhân viên kinh doanh, có những việc cần phải làm việc với khách hàng ở ngoài thì có thể giờ giấc không bằng hiệu quả công việc anh mang lại. Nhưng việc anh đi đâu, làm gì trước khi anh tới công ty thì Quản lý cấp trên phải biết. Ở công ty bạn mình, những nhân viên như thế có quy định sau: đi đúng giờ, đến công ty sẽ được quản lý giao một list việc phải làm trong ngày rồi anh đi đâu thì đi ( thường việc được giao chỉ trong vòng 1h ), hoàn thành công việc thì về báo cáo. Thế là xong công việc trong 1 ngày, anh có thể nghỉ hoặc anh có thể nhận thêm việc để làm!

    Chắc các bạn cũng hay nghe lời phàn nàn về giờ giấc của các anh kinh doanh của các bộ phận khác như: nhân sự, kỹ thuật, kể cả các anh công nhân ... tuy việc nhỏ nhưng nên giải quyết thấu đáo!

    Tóm lại: ( Quan điểm của mình )

    - Việc chấp hành giờ giấc làm việc phải đưa vào nội quy, quy định công ty không căn cứ anh giỏi hay không giỏi ( ngoại trừ các trường hợp đặc biệt như: Giám đốc, trưởng phòng ... nhưng các vị này luôn có sự phân công lẫn nhau ... chứ tới giờ làm việc lỡ có cơ sự gì mà tất cả các vị này đều trễ thì ai giải quyết ... ). Việc chấp hành nội quy/ Quy định là bắt buộc, công bằng. Anh đi trễ về sớm thể hiện hành vi vô tổ chức, vô kỷ luật ... hình thành thói quen xấu không những cho chính người đó mà còn cho nhiều người khác. Không xử lý sẽ gây những việc không đáng có như mất đoàn kết, mất công bằng...Mặt khác, những người như vậy mình không đánh giá cao cái đạo đức làm việc của họ. Bạn cần người có Tài hay người có Tâm trong công việc!

     - Những công việc không ràng buột về thời gian thì nên có cách tạo điều kiện và kiểm soát tốt. Theo mình nên: 

    + Đi đúng giờ, báo cáo việc sẽ làm hoặc nhận việc được giao rồi đi

    + Nếu không đến được thì gọi điện thoại báo cáo cho Quản lý trực tiếp biết, rồi đi đâu đó đi. Dĩ nhiên, sẽ có việc đánh giá hoàn thành công việc.

    Làm như vậy để tuân thủ nguyên tắc làm quản lý phải biết nhân viên mình đi đâu làm gì! ngoài ra, có khi phải báo cáo cho quản lý cấp trên nữa hay giải đáp thắc mắc với các bộ phận khác một cách hài hòa ( Tuy nhiên, bạn có quyền miễn trả lời hay trả lời rằng: Việc bộ phận tôi quan tâm làm gì ... cái hậu quả chắc bạn sẽ nghĩ ra! ) 

  • Tran Quoc Phong's picture
    Tran Quoc Phong

    Áp dụng hệ thống quét vân tay để kiểm soát giờ ra vào của nhân viên. Áp dụng nội quy công ty để kiểm soát behavior của họ . Áp dụng KPI ( đánh giá hiệu quả làm việc cá nhân ) đánh giá hàng tuần, tháng để quyết định tăng luownh vào cuối năm.

     

  • Thang Nguyen's picture
    Thang Nguyen

    Theo tôi thì quan tâm tới kết quả làm việc trước, nếu không ổn thì hãy quan tâm tới cách họ làm, trong đó có đi làm đúng giờ. Công ty mình quản lý bằng hệ thống chỉ tiêu KPI, mọi người sẽ hưởng kết quả trên những gì mà họ làm được, từ đó họ sẽ tự động làm việc một cách tối ưu nhất, đi sớm về trễ mà chẳng hề kêu than.

View all 9 answers
Trang Pham's picture
1372387708 | Management

Tại sao phải làm 8 tiếng một ngày?

Tôi vẫn thường xuyên nghe bạn bè than thở rằng ngày đi làm tám tiếng thật gò bó. Họ đều là những người rất giỏi, tài năng nên khá bức bối với công ty hiện tại là cứ phải đi làm đúng giờ, rồi không được thoải mái đi ra ngoài, ra về thì phải đúng giờ. Họ muốn được tự do thoải mái đi lại và miễn sao hoàn thành tốt công việc.

Lý do vì sao có những quy định như đi làm 8 tiếng một ngày, đi làm đúng giờ, ...thì có rất nhiều nguyên nhân đứng về phía doanh nghiệp, cũng như nó rất xác đáng, không phải tự nhiên mọi thứ phải thế. Nhưng làm sao để nhân viên hiểu được chuyện này để họ đi làm việc với một tâm trạng thoải mái đây?

hZWXmphnmHGalZaExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmSch5qXnZqEoddqmXOGxMXX09iQnspToZugZmvjtQ..
  • NGUYỄN CHÍ THÀNH

    Làm đúng 8 tiếng một ngày hay vào công ty đúng 8 tiếng một ngày là hoàn toàn khác nhau. Những công việc mang tính lao động tay chân như công nhân...hay những việc hành chánh của nhà nước thì phải chịu cảnh áp đặt 8 tiếng. 


     

  • Nguyễn Tuấn Hùng's picture
    Nguyễn Tuấn Hùng

    Vấn đề này là 1 vấn nạn nhức nhối luôn, hầu như doanh nghiệp nào từ to đến nhỏ đều gặp phải.  Vấn đề mình nghĩ, nên chia loại hình công việc và ráng buộc 1 số QUY TẮC KHÔNG THỂ THAY ĐỔI.

    - Nếu là công việc thuần túy về chất xám cao, chỉ cần có kết quả công việc theo đúng tiến độ thời gian (1 tuần, 1 tháng) và dễ kiểm tra kết quả từ xa (nhân viên chỉ cần feedback mail là chúng ta có thể kiểm tra kết quả. Ví dụ như những công việc: thiết kế, lập trình...  có thể linh động cho nhân viên khoản này.  Thậm chí chính đôi khi văn phòng làm việc của bạn phải giúp họ thể hiện sự sáng tạo tối đa (ai xem VP google và facebook dành cho các lập trình viên sẽ thấy).

    - Tuy nhiên nếu là công việc phải luôn có mặt thường trực,  cần sự giao tiếp nội bộ cao thì việc đúng giờ giấc, có mặt đầy đủ các ngày làm việc là yêu cầu không thể thay đổi. Ban đầu nên áp dụng chế độ nhắc nhở, khuyến khích tự giá, đưa ra nhiều đãi ngộ nếu hoàn thành tốt công việc suất sắc.  Thường xuyên tổ chức những buổi đào tạo nội bộ để gầy dựng văn hóa làm việc tập thể, gắn bó tập thể. Lâu dài sẽ thành văn hóa doanh nghiệp, dù bạn có tài năng đến đâu, nếu chỉ là 1 ngôi sao cô đon trong công ty thì cũng không giúp ích gì nhiều doanh nghiệp, đôi khi phá hoại.  Vài ai vi phạm thì doanh nghiệp cần loại bỏ ngay để làm gương.

View all 6 answers
Dinh Dzung's picture
1372642440 | Management

Cách phát hiện tài năng và làm sao để biết là họ thích bay nhảy?

Rồi khi nếu ta tìm cách giữ chân những tài năng này thì liệu có công bằng với những nhân tài khác không như vậy.

hZWXmphnmHGalZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmSch5qXmJmEoddqmXOGxMXX09iQnspToZugZmvjtQ..
  • Nguyen Hong Nguyen's picture
    Nguyen Hong Nguyen

    I would like to touch briefly upon issues of talent and best predictors of a new recruit’s performance based on the excellent work of some of the world’s best thinkers and practitioners in contemporary Human Resource Development and Management fields.

    Talent is always really a highly sought after stuff, which even causes “talent war” among organisations and companies at times. David Ulrich, one of the most influential persons in the HR gives a surprisingly simple formula for talent that can help HR professionals and general managers turn their talent aspirations into actions:

    Talent = Competence x Commitment x Contribution

    In this talent equation, the three terms are multiplicative, not additive. If any one is missing, the other two cannot replace it. A low score in competence will not ensure talent even when the employee is engaged and contributing. Talented employees must have skills, wills and purposes; they must be capable, committed and contributing. HR leaders can engage their general managers to identify and improve each of these three dimensions to respond to the talent clarion call. By applying the talent-related basic principles, you can better help talent become a reality in your organisation.

    In a separate but closely related article, Lou Adler, another great HRM practitioner, finds that the ability to do the work, fit with the actual situation, and motivation to do the actual work to be the best predictors of subsequent success. These three drivers of success (ability, fit and motivation) are interdependent, unfortunately most job interviewers measure them individually, or not at all.

    Applying this knowledge, a manager (who happened to most probably sit in the interview panel) might later discover that the best candidate is not the one who makes the best first impression, but the one who is actually the best performer.

  • Tuan Anh Vu

    Người tài năng có thể là một hoặc tập hợp của các dạng như sau: 

    1.Result- driving : dạng người tài năng này luôn luôn thực hiện tạo ra kết quả theo yêu cầu 

    2.Expert: dạng người tài năng này sở hữu những kiến thức, kinh nghiệm  rất cần thiết để hoàn thành công việc, có thể nói họ sở hữu những kinh nghiệm  và kiến thức hàng đầu trong công ty – tôi nhắc lại là hàng đầu vì có khi ở bên ngoài thì là bình thường 

    3.General : dạng người tài năng này tương tự như expert nhưng họ sở hữu nhiều kiến thức , kinh nghiệm hơn tuy  nhiên trên từng loại thì kém hơn expert 

    4.Finisher: dạng người tài năng này sở hữu những kỹ  năng tuyệt vời để hoàn thành công việc . Ví dụ một khách hàng đang la hét om xòm và anh nhân viên có kỹ năng để làm nguội ngay cơn tức 

    5.Creativity: dạng người tài năng này luôn luôn tìm ra những câu trả lời sáng tạo cho mọi vấn đề trong công ty 

    6.Managing: dạng người tài năng này có những kỹ năng quản lý và đội nhóm tuyệt vời để kết nối những người khác đạt mục đích công ty. 

    Điều đầu tiên người tài là người phải thực sự sở hữu 1 trong 6 loại hình nói trên. Điều thứ hai người tài đã chứng tỏ thành công và tạo ra những kết quả thực sự trong công ty hiện tại được mọi người công nhận- Tài nhưng chỉ Tán thì không phải là người Tài. Việc tiếp tục đó là chúng ta cần giúp cho họ hiểu nếu chỉ một mình anh là người Tài thì không bao giờ đoạt cúp C1. Muốn đoạt cúp C1 anh phải cần những người bình thường và những người Tài khác để tỏa sáng hơn. Vì vậy, chúng ta không cho phép bất kỳ một tài năng nào đứng ngoài đội hình và trên công ty. Siêu sao nếu không tuân thủ đội hình và chiến thuật cũng sẽ cho lên băng ghế dự bị ngoại trừ nhân viên là Messi. Nhưng 8.4 tỷ dân chỉ có 1 Messi và chắc chắn tài năng của bạn không phải là Messi. 

  • Trung Thuy PHUNG's picture
    Trung Thuy PHUNG

    Theo tôi, những nhân viên thích bay nhảy, tự do lại thường là những nhân viên có năng lực trong công việc. Họ thích bay nhảy vì khả năng của bản thân họ có thể phát huy được ở nhiều môi trường, lĩnh vực khác nhau, cho phép họ "có nhiều sự lựa chọn hơn trong công việc". Mình luôn luôn phân biệt rất rõ giữa nhân viên "trung thành - gắn bó" với Công ty và nhân viên "không có khả năng" hoặc "không dám" thay đổi công việc nên chấp nhận làm cố định và dài hạn ở một chỗ, thậm chí không thăng tiến. Viện giữ chân một nhân viên tài năng thích bay nhảy, tự do theo mình cũng không phải là một việc quá khó. Hãy cho họ một vùng trời đủ rộng trong doanh nghiệp để họ tự do bay nhảy, phát huy hết khả năng, sở trường của bản thân. Luôn luôn tìm ra những công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm, tầm vóc... mới ngoài việc để khai thác tối đa năng lực của họ còn để tránh cho họ thấy đơn giản, nhàm chán...với công việc hiện tại.

    Mỗi một nhân viên đều có cá tính, niềm đam mê...mục tiêu riêng của họ: người thích thăng tiến, người thích sự ổn định,  người thích an nhàn...có người lại thích được thử thách, thích phiêu lưu mạo hiểm...nhiệm vụ của người Quản lý là cần nắm và hiểu rõ nhân viên của mình, qua đó có những sự ứng xử, điều hành thích hợp trong từng sự việc, thời điểm cụ thể nhầm tạo động lực tốt nhất cho nhân viên của mình, luôn cho họ thấy sự "quan trọng - hữu ích" của họ trong sự phát triển chung của Doanh nghiệp. Một khi một người còn thấy sự hữu ích của bản thân, còn thấy có nhiều "đất" để phát triển, thăng tiến trong Doanh nghiệp thì việc giữ người đó ở lại chắc cũng không còn là vấn đề quá khó khăn với người quản lý.

View all 4 answers

Nhân viên giỏi dễ làm cho công ty đối thủ

Đây là vấn đề tôi khá trăn trở từ trước tới giờ, khi mà các nhân viên giỏi có xu hướng nhòm ngó các công ty đối thủ để làm việc. NHư bạn của tôi, là 'ngôi sao' trong công ty, vì vậy bạn tôi có khá nhiều mối quan hệ với các khách hàng, sau đó có thời gian lại cộng tác luôn với các công ty bên ngoài đó, mặc dù công việc chính vẫn làm ở công ty hiện tại. Vô hình chung , các bí mật của công ty đều bị bật mí, kể cả công việc chính thì lại chểnh mảng. Làm thế nào với tình huống này?

hZWXmphnmHGalZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmSch5qYmpmEoddqmXOGxMXX09iQnspToZugZmvjtQ..
  • Duy Pham's picture
    Duy Pham

    Nhân viên sẽ không chuyển công ty nếu họ thấy họ còn cơ hội phát triển cùng công ty. Quan trọng là bạn biết nhân viên đang mong đợi gì trong công việc để đón đầu những tình huống có thể xảy ra và có kế hoạch giữ chân họ. Theo tôi, có 4 việc cần làm để giữ chân nhân viên:

    1. Giúp nhân viên đạt được những thành tựu trong công việc / ghi nhận thành tựu nhân viên làm được

    2. Xây dựng một tổ chức học (learning organization): cho nhân viên có cơ hội học hỏi, nâng dao trình độ, kiến thức, chuyên môn

    3. Xây dựng một môi trường làm việc mở (ecosystem)

    4. Thay đổi cách nhìn về từ: thất bại

    Góp thêm một ý kiến để bạn tham khảo.

  • Tuan Anh Vu

    Để có thể giữ chân nhân viên giỏi chúng ta cần phải xác định tương đối vị thế của chúng ta trong ngành, trong vị trí, trong phân khúc khách hàng. Ví dụ công ty bạn có nằm ở tốp đầu của ngành không, có nằm ở tốp đầu địa phương không hoặc có nằm ở tốp đầu một phân khúc khách hàng. Trong từng ngành, vị trí và phân khúc khách hàng, chúng ta sẽ có 5 % - 10 % công ty đứng đầu , 10 -15 % công ty thuộc hạng hai và 20-25 % thuộc hạng ba. Các công ty còn lại thuộc hạng cuối cùng trong ngành, địa phương và phân khúc. Một điều dễ hiểu công ty bạn đang ở hạng ba thì các nhân viên thực sự ở hạng 1 và hạng 2 sẽ từ từ chuyển lên hạng. Vấn đề giữ chân nhân viên có hai cách lựa chọn như sau: 

    01-Nhân viên của bạn thật sự giỏi và xứng đáng ở các công ty mức cao hơn: Bạn nên chân tình nói rõ cho nhân viên biết và cố gắng giữ họ thật lâu trong công ty của chúng ta chừng nào tốt chừng đấy thông qua các chương trình và lợi ích xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Tuy nhiên chúng ta vẫn có những cách như sử dụng các giá trị hấp dẫn người lao động như EVP. Có thể họ làm ở công ty hạng cao hơn nhưng lại không cân bằng cuộc sống. 

    02-Nhân viên của bạn ở mức tương xứng là hợp lý nhưng ảo tưởng về năng lực: Trong những trường hợp này rất dễ dàng xử lý sau những chương trình định hướng và tư vấn nghề nghiệp. Nếu nhân viên tiếp tục giữ quan điểm bay nhẩy- chúng ta nên cho ra đi .

    Trong thực tế như đã trao đổi, các cấp quản lý bị mắc hội chứng “ thành công “ chỉ tin tưởng vào một số ít nhân viên và luôn luôn giao các nhiệm vụ vì sợ những người khác không làm tròn vai. Lâu dần các nhân viên này trở thành công thần và đòi hỏi các quyền lợi.  Biện pháp gốc rễ đó là chúng ta cần phải xây dựng hệ thống ví dụ để doanh số bán được cần marketing, dịch vụ khách hàng, presales, sales và các dịch vụ logistics. Điều đó có nghĩa là một mình anh tại vị trí nào dù xuất sắc tới đâu đi nữa cũng không thể thành công. Khi xây dựng một hệ thống chúng ta đã ngầm xây dựng một hệ thống thắng để thắng lại những tài năng quá cá nhân.  Vấn đề tiếp theo đó là chúng ta nên xây dựng một hệ thống phát triển rộng khắp để mọi nhân viên đều có thể phát triển tối đa năng lực của mình. Dựa trên đó những tài năng thật sự sẽ được phát hiện và xây dựng thêm. Hãy tin tưởng giao trách nhiệm cho mọi thành viên trong công ty các bạn sẽ thấy rất nhiều tài năng còn ở bên cạnh các bạn. 

  • Quan Nguyen's picture
    Quan Nguyen

     Thường thì trường hợp như vậy mình nghĩ bạn nên trao đổi với bạn của bạn,xác định đâu là cái quan trọng nhất,đừng ôm đồm nhiều việc quá,và khả năng bị phát hiện và sa thải tại công ty cũ là rất cao.Mất cả uy tính và khách hàng trong nghành mình đang làm.

View all 4 answers
Trung Phan's picture
1376272220 | Management

Giằng xé giữa yêu cầu của nhân viên tài năng và quy định chung của tập thể

Người tài ý thức được giá trị của bản thân nên thường hay có những đòi hỏi khác người kiểu như phải dời giờ họp của cả tập thể sao thuận tiện với lịch của họ. Dẫu biết vậy là không nên nhưng rõ ràng đóng góp của họ cho nhóm là rất lớn, vì vậy họ không thể vắng mặt trong cuộc họp. Với những tình huống đó ta phải làm gì? Chả nhẽ làm mất lòng cả tập thể chỉ vì một cá nhân?

hZWXmphnmHGalZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmSch5qYm5yEoddqmXOGxMXX09iQnspToZugZmvjtQ..
  • Dinh Phong Vo's picture
    Dinh Phong Vo

     ^_^ Người có tài thường có tật. Nếu biết trọng dụng người tài thì quá tốt, còn nếu thấy người ta bướng bỉnh thì đuổi ngay .....không còn gì để nói, vì bạn sẽ đuổi tất cả những nhân tài mà bạn gặp phải.

    Có thể cảm nhận được làm việc với những người này chúng ta có 1 cảm giác rất khó chịu, nhưng đôi lúc cần để họ biết không phải việc họ quan trọng hay việc mình quan trọng. Tập thể mới quan trọng nhất, tuy nhiên, có những yêu cầu từ phía những người tài năng cần phải thực hiện và học hỏi phát huy.

    Kết luận, việc phân bổ công việc và quản lý con người không chỉ nói suôn mà cũng chỉ là những lý thuyết và thực tế cần áp dụng thật sự mạnh dạn. Như mình ........mình thât sự chịu không nổi nhân viên của mình rồi, đành nói cấp trên xem xét, vì nếu có những hành động tỏ ra mình quan trọng nhất thì có lẽ bạn sẽ bị cách ly trong tập thể và bị đào thải hoặc stress 1 sớm 1 chiều mà thôi.


    Thanks

  • Tuan Anh Vu

    Khi đối diện với vấn đề này- chúng ta cấp quản lý đã bị một sự ngộ nhận- Chắc gì những người khác không làm được những việc của người tài. Các bạn hãy suy nghĩ và mạnh dạn thay đổi giao việc cho những người khác để phát triển. Vấn đề thứ hai, nếu các bạn để một người trong một nhóm áp đảo những người khác trong công việc và kết quả của nhóm phụ thuộc rất nhiều vào những người này, cách quản lý nhóm của các bạn đã có vấn đề. Nhóm là tập hợp của những tập thể yếu để tạo ra kết quả mạnh. Vấn đề thứ ba: theo tôi quan sát, những người tài thật sự họ lại rất khiêm nhường và hòa đồng trong công việc. Các bạn nên đánh giá lại thái độ và hành vi của những người tài này. Không một ai không thể thay thế được. Nếu như các bạn đã một lần chấp nhận lùi bước những hành vi không tập thể các bạn đã chấp nhận cuộc thua 150 % khi quản lý những người còn lại. Đó là lý do tại sao Ferguson sẵn sàng cho những công thần lên ghế dự bị vì chỉ cần một lần nể nang công thần thì toàn bộ hệ thống quản lý sẽ bị xụp đổ. 

  • Le Tu's picture
    Le Tu

    Mh đọc được bài viết này khá hay, bạn thử tham khảo xem sao nhé: 6 lý do khiến nhân viên giỏi bỏ việc 

Tài năng đi kèm với trễ deadline?

Tôi không có quá nhiều nhân viên, chỉ 1 2 người, vì vậy đa số khi tuyển nhân viên đều là những người khá giỏi. Lúc mời được họ về làm cũng phải 'chiêu dụ' nhiều. NHưng sau này tôi thấy khá hối hận vì điều đó. Vì có lẽ do được 'mời mọc' quá nên họ có xu hướng 'chảnh' trong công việc thì phải. Lúc làm thì làm rất tốt, có lúc thì trễ deadline liên tục (trễ nhiều hơn tốt). Thành ra mỗi lần giao việc tôi lại là người hay đi nhắc việc, coi ngó từng chút một, rất mất thời gian, không tập trung làm được việc khác? Theo anh chị có nên sa thải luôn những nhân viên dạng thế này không?

hZWXmphnmHGalZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmSch5qYmpiEoddqmXOGxMXX09iQnspToZugZmvjtQ..
  • Tuan Anh Vu

    Điều đầu tiên xác định rất nhanh nếu anh trễ deadline thì
    không phải là tài năng. Tài năng cần phải hiểu trong một bối cảnh có những ràng
    buộc. Nhân viên tài năng là nhân viên sẽ làm công việc nhiều hơn với cùng mức
    tài nguyên hoặc làm công việc như vậy với tài nguyên ít hơn. Thời gian là tài
    nguyên quan trọng. Anh đang sử dụng nhiều tài nguyên hơn để tạo ra một sản phẩm
    không có tăng. Anh không phải là tài năng. Vấn đề thứ hai, các tài năng đấy chỉ
    là “ tài năng “ ảo. Trong những năm gần đây , các nhân viên thường tự tin quá
    và dẫn tới tự cao và tự đại.  Chúng ta
    cũng cần cho họ uống những ly nước lạnh để lấy lại tâm trạng bình thường. Quan
    trọng của việc xử lý những “ tài năng “ ảo này đó là các bạn cần phải đưa về những
    tài năng thật sự - tạo ra kết quả cho công ty. 

  • Quan Nguyen's picture
    Quan Nguyen

     Theo mình,khi quản lý những nhân tố có tài trong công ty,mình phải biết được những ưu,khuyết điểm họ,giao cho họ những công việc mà mình tin tưởng là họ sẽ làm tốt và đừng giao những công việc lam man khác để tạo hứng thú cho họ trong công việc,ngoài ra có lúc phải đánh và có lúc phải xoa,vì nếu bạn là người quản lý có tài thì trong công việc phải giỏi để khi bạn nói ra người khác phải nể bạn,chứ nếu không tác dụng sẽ ngược lại,chút ý kiến muốn đóng góp.

Nên đặt ra các KPIs cho các nhân viên tài năng follow hay nên chỉ nên giao nhiệm vụ đưa mục tiêu và deadlines?

hZWXmphnmHGalZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmSch5qXmJeEoddqmXOGxMXX09iQnspToZugZmvjtQ..
  • Tuan Anh Vu

    Câu trả lời là tùy vào bản chất của công việc. KPI cần phải được đưa ra dựa vào bản chất của công việc. Tại Việt Nam KPI được hiểu nhầm theo nghĩa là kết quả thực sự tiếng anh là Key Performance Indicator: hoàn toàn không có một chữ nào liên quan tới kết quả ở đây. KPI theo nghĩa đen là những chỉ số đo lường mức độ hiệu suất trong công việc. Trong nhiều trường hợp hiệu suất là kết quả cuối cùng nhưng không phải lúc nào cũng như vậy. Nhắc lại việc xác lập KPI thuộc về bản chất của công việc chứ không phải tính cách con người. Một dự án trong giai đoạn gấp rút thì chắc chắn KPI sẽ phải đánh nặng về kết quả. Anh là người tài cũng chỉ là một phần trong hệ thống và phải tuân thủ. Có hai loại KPI – KPI kết quả ví dụ doanh số sales, KPI- quá trình ví dụ thay vì áp sales target chúng ta có thể áp số lượng khách hàng có được, tần suất thăm viếng khách hàng v/v. Một hệ thống KPI tốt là luôn luôn bao gồm KPI thuộc về kết quả và KPI trong cả quá trình. 

    Quan trọng trong việc xác lập KPI kết quả hay quá trình không quan trọng bằng việc thuyết phục người tài có chấp nhận các KPI đó hay không. 

Pages

Lazy Load...