3 Lý do tại sao các nhà lãnh đạo nên công nhận nỗ lực của nhân viên thay vì kết quả

Đây là một ví dụ: Hãy tưởng tượng rằng hai nhân viên bán hàng làm việc cho cùng một công ty nhưng ở các khu vực khác nhau. Cô A làm việc rất chăm chỉ tại khu vực của mình. Cô A làm rất tốt công việc được giao, cô ấy là một đại diện bán hàng chuyên nghiệp và năng suất. Hơn nữa cô ấy luôn sẵn sàng giúp đỡ khách hàng và đồng nghiệp của mình. Tuy nhiên do hoàn cảnh ngoài tầm kiểm soát của cô, cô A không đạt được doanh số bán hàng trong quý này. Có thể do hoàn cảnh gia đình chi phối hay khu vực bán hàng của cô ít hoạt động kinh tế.

Mặt khác, anh B thì lại lười biếng. Anh ấy không có năng lực lắm và anh ta không bao giờ bận tâm đến việc đi xa hơn để giúp đỡ đồng nghiệp hoặc khách hàng của mình. Nhưng do hoàn cảnh ngoài tầm kiểm soát của mình, anh vẫn đạt được mục tiêu bán hàng của mình trong quý đó. Có thể một đơn đặt hàng lớn giảm hoàn toàn tình cờ, hoặc có thể sự tăng trưởng trong khu vực của anh ấy đang tăng lên, hoặc có thể mục tiêu bán hàng của anh ấy không đủ tham vọng ngay từ đầu.

Ai trong hai người xứng đáng được khen ngợi và công nhận? Cô A, người làm rất tốt, nhưng thực hiện chưa đạt được mục tiêu kinh doanh hoặc anh B lười biếng, người vừa gặp may mắn khi đạt thậm chí vượt mục tiêu kinh doanh? Đối với tôi, rõ ràng là nó vừa tốt hơn, công bằng hơn và hữu ích hơn cho kết quả trong tương lai của công ty để ghi nhận và khen thưởng những nhân viên đã nỗ lực lớn hơn. Và tất nhiên hầu hết các công ty làm ngược lại và chỉ thưởng cho người mang lại kết quả, một phần vì kết quả dễ đo lường hơn, nhưng cũng vì chúng ta có sự thiên vị có hệ thống khi đánh giá thấp yếu tố 'may mắn'.

Daniel Kahneman là nhà tâm lý học duy nhất được trao giải Nobel. Tuy nhiên, ông đã giành được nó trong kinh tế, vì không có giải thưởng Nobel về tâm lý học. Ông đã nhận được giải thưởng cho công việc của mình với việc xác định cách con người đưa ra quyết định và thành lập lĩnh vực kinh tế học hành vi.

Một trong những kết quả hấp dẫn trong nghiên cứu của ông là chúng ta đánh giá thấp tác động của may mắn trong nhiều tình huống và chúng ta đánh giá quá cao tác động của hành động cho chính mình. Kết quả tốt thường là do may mắn (ít nhất là một phần), nhưng dù sao chúng tôi cũng chọn cách ghi nhận cho họ. Điều này cực kỳ mất động lực đối với những nhân viên đã nỗ lực thêm nhưng lại không được công nhận. Và họ sẽ cảm thấy sự công nhận không được thuyết phục khi đứng bên cạnh và nhìn thấy các đồng nghiệp kém năng lực hơn (nhưng may mắn hơn) của họ nhận được cả giải thưởng vinh danh và phần thưởng về tài chính.

Một số công ty cố gắng giải quyết vấn đề bằng cách tạo ra các cấu trúc thưởng phức tạp hơn, nhưng đó hiếm khi là một giải pháp tốt. Kinh nghiệm cho thấy các chương trình thưởng hoặc đơn giản đến mức chúng gần như chắc chắn là không công bằng với ai đó, hoặc phức tạp đến mức không ai có thể làm được từ đầu đến cuối. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các chương trình thưởng và phần thưởng nói chung dẫn đến kết quả kém hơn, ít động lực hơn và nỗ lực kém hơn.

Các nhà lãnh đạo phải tập trung nhiều hơn vào nỗ lực của nhân viên hơn là chỉ vào kết quả của họ. Chúng ta phải công nhận không chỉ những người đạt được mục tiêu của họ, mà đặc biệt là những người làm một công việc tuyệt vời và thậm chí còn hơn thế những người giúp người khác trở nên tốt hơn trong công việc của họ.  Khuyến khích một nỗ lực lớn sẽ đòi hỏi chúng tôi với tư cách là những nhà lãnh đạo có cái nhìn sâu sắc hơn và thể hiện sự quan tâm nhiều hơn đến công việc hàng ngày của nhân viên. Có ba lý do chính đáng tại sao chúng ta nên tập trung nhiều hơn vào nỗ lực của nhân viên hơn là chỉ vào kết quả:

Nỗ lực không phụ thuộc vào may mắn

Mặc dù kết quả tốt có thể là do may mắn, nhưng những nỗ lực lớn luôn là do tài năng và thái độ của nhân viên - và những nhân viên luôn thể hiện và cải thiện kỹ năng, rõ ràng nên được công nhận và tôn vinh.

Một nỗ lực mạnh mẽ sẽ - về lâu dài - luôn dẫn đến kết quả

Sẽ không tốt chút nào nếu chúng ta chỉ tối ưu hóa cho kết quả hàng quý này. Chúng tôi đang tối ưu hóa cho 20 hoặc 30 kết quả của các quý tiếp theo và hướng đến mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp chứ không chỉ là kết quả của hiện tại.

Tránh được việc tối ưu hóa

Nếu chúng tôi chỉ công nhận kết quả của nhân viên, chúng tôi đang tạo ra một nền văn hóa trong đó chúng tôi sẽ làm bất cứ điều gì để đạt được kết quả - thay vì làm những gì phù hợp với khách hàng và cho các mục tiêu dài hạn của công ty. Nếu tôi chỉ nhận được phần thưởng khi đạt được mục tiêu bán hàng của riêng mình, tại sao tôi phải dành thời gian và công sức để giúp đỡ đồng nghiệp của mình?

Kết luận

Việc công nhận nỗ lực của nhân viên là một phần quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và động viên sự phát triển cá nhân. Thay vì chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng, các nhà lãnh đạo nên nhìn nhận và đánh giá cao những nỗ lực mà nhân viên đã đưa vào công việc của mình.  Về lâu dài, nó sẽ tạo ra sự công bằng hơn, nhiều động lực hơn và điều mong đợi cuối cùng của doanh nghiệp là sẽ mang kết quả tốt hơn.