Ba bước chuyển lớn của nguồn nhân lực Việt Nam

Người đi làm không còn mặn mà trở lại công sở, thay vào đó họ kỳ vọng nhiều hơn vào những phương thức làm việc mới sau đại dịch, đồng thời cũng đang có hiện tượng nghỉ việc ồ ạt. Những dịch chuyển này tác động thế nào đến kế hoạch nguồn nhân lực và định hướng tương lai công việc tại các công ty?

Thông tin cập nhật từ Hội nghị trực tuyến Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2021 do Anphabe tổ chức hé lộ ba bước chuyển lớn của nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn đầy biến động và những thay đổi cần thiết tương ứng.

  Báo cáo chuyên sâu từ Anphabe: BƯỚC CHUYỂN LỚN

1. Hình thức Làm Việc Kết Hợp lên ngôi

Xu hướng người đi làm mong muốn hình thức làm việc kết hợp – Hybrid Work (linh hoạt giữa làm ở nhà và làm ở công sở) sau đại dịch gia tăng mạnh mẽ trên khắp thế giới và Việt Nam cũng không ngoại lệ.

Theo đó, kết quả khảo sát trực tuyến do Anphabe thực hiện từ tháng 5 – 8/2021với hơn 65.213 người đi làm có kinh nghiệm thuộc 20 ngành nghề ghi nhận chỉ 40% người đi làm tri thức mong muốn quay lại công sở hoàn toàn, có đến 56% ưu tiên chọn hình thức làm việc kết hợp. Đáng chú ý, có 4% chọn sẽ nghỉ việc luôn để chuyển sang công việc tự do và nhờ đó được linh hoạt chọn nơi làm việc.

Hình thức làm việc kết hợp tạo ra sự linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc, tiết kiệm chi phí đi lại, ăn uống và tạo cảm giác thoải mái cho người đi làm, đồng thời hạn chế được những bất cập khi làm việc từ xa hoàn toàn như thiếu giao tiếp với đồng nghiệp, bị phân tâm, buồn chán vì ở nhà quá lâu. Vì thế, trong nhóm nhân viên thích làm việc kết hợp, cứ 10 người có 8 người sẵn sàng giảm lương để có được hình thức làm việc này, với mức chấp nhận giảm trung bình là 6,6% thu nhập. Khảo sát cũng chỉ ra sự khác biệt rõ rệt về nhu cầu tại nhóm các doanh nghiệp yêu cầu nhân viên vẫn đi làm trong giai đoạn giãn cách, phần nhiều do tính chất công việc nhưng cũng không hiếm trường hợp do lãnh đạo cấp cao vẫn chỉ quen khi nhân viên phải có mặt ở văn phòng. Do vậy, không phải ngẫu nhiên khi tỷ lệ nhân viên muốn nghỉ việc để trở thành lao động tự do tại các doanh nghiệp này là cao nhất, gấp 2 lần nhóm nhân viên được làm việc tại nhà và gấp 3 lần nhóm được làm việc kết hợp trong giai đoạn giãn cách.

Hình thức làm việc kết hợp là một xu hướng rõ ràng của tương lai, đặc biệt với các nhóm văn phòng mà tính chất công việc cho phép có thể hoàn thành nhiệm vụ từ nhiều nơi. Nếu muốn thu hút và giữ chân nhân tài giỏi, mở rộng nguồn lực không giới hạn địa lý và gia tăng tính cạnh tranh, doanh nghiệp nên cân nhắc áp dụng xu hướng làm việc mới này. Tuy vậy, vẫn còn nhiều thách thức khiến các nhà quản lý lo ngại khi áp dụng chính sách làm việc kết hợp như: Khó quản lý và đánh giá nhân viên; Hiệu suất công việc bị ảnh hưởng; Thiếu gắn kết và khó duy trì văn hóa; Thiếu kỹ năng quản trị trực tuyến ở lãnh đạo; Đặc thù công việc bắt buộc phải có mặt trực tiếp. Bài học từ các doanh nghiệp cấp tiến là cần sự nghiêm túc đầu tư và hoạch định kế hoạch bài bản từ sớm, trong đó, yếu tố về niềm tin, công nghệ và quản trị chuyển đổi là rất cần thiết để từng bước bắt nhịp và áp dụng mô hình làm việc kết hợp.

2. Làn sóng “làm việc tự do” thu hút mạnh mẽ nguồn nhân lực

Xu hướng chuyển dịch từ chỉ làm một công việc toàn thời gian tại một công ty cố định (Full-time Worker) sang làm việc tự do – chỉ nhận dự án độc lập, freelance, cộng tác viên ngắn hạn, không ký hợp đồng cố định, đang diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam. Theo kết quả khảo sát từ Anphabe, 14% nguồn nhân lực tri thức Việt Nam hiện là lao động tự do toàn thời gian (Fully Gig Worker). Bên cạnh đó, nhóm lao động tự do bán thời gian (Partly Gig Worker) cũng chiếm tỷ lệ khá lớn, với 26% người làm công việc cố định vẫn sẵn sàng nhận việc tự do bên ngoài khi phù hợp và 13% vẫn làm song song công việc cố định và bán thời gian bên ngoài như dạy tiếng Anh sau giờ làm, bán hàng online, bán bảo hiểm, … Như vậy, hiện có tới 53% nguồn nhân lực tri thức đã tham gia vào nền kinh tế chia sẻ (Gig economy - nền kinh tế có sự tham gia đông đảo của lực lương lao động tự do, làm nhiều việc linh hoạt và được chia sẻ trả phí bởi nhiều khách hàng.)

Trong thời gian tới, do ảnh hưởng từ Covid-19, số lượng người làm việc tự do toàn thời gian dự kiến giảm 1% còn 13% do một số người muốn kiếm việc ổn định hơn; nhưng số làm việc tự do bán thời gian sẽ tăng từ 39% lên 44%, nâng tổng số nguồn nhân lực tri thức tại VN có tham gia vào nền kinh tế chia sẻ lên 57%, thể hiện rõ ràng xu hướng này. Thực tế cũng ghi nhận nhu cầu sử dụng lao động tự do tại các doanh nghiệp Việt khá lớn khi 55% người đi làm chia sẻ rằng công ty họ đã hoặc đang hợp tác với nguồn lực mới này theo nhiều hình thức. Năm lý do chính mà các lãnh đạo cho rằng nên tận dụng hiệu quả lực lượng lao động tự do và nền kinh tế chia sẻ một cách chiến lược hơn trong thời gian tới, đó là Tiết kiệm chi phí; Tuyển dụng nhanh chóng khi cần; Linh hoạt mở rộng hoặc thu hẹp nguồn nhân lực theo nhu cầu; Bổ sung chuyên môn cần thiết trong ngắn hạn và Gia tăng sự đa dạng về kỹ năng trong tổ chức.

Khảo sát của McKinsey 2020 phỏng vấn 800 CEO các tập đoàn lớn thuộc nhiều ngành tại 8 quốc gia cũng hé lộ rằng đối với các vị trí cần on-site, 70% lãnh đạo sẽ tích cực thay thế một phần nhân viên toàn thời gian bằng nhân viên thời vụ, ngắn hạn để ứng phó tốt hơn với những biến động khó lường của Covid-19. Nhu cầu là vậy, nhưng để tìm và xây dựng được một hệ thống các nhân sự tự do luôn sẵn sàng hợp tác khi doanh nghiệp cần không hẳn là dễ và cần một chiến lược bài bản.

3. Cơn bão “Nghỉ Việc Ồ Ạt” và sự trỗi dậy của nhóm “Siêu Nhảy Việc” gây xáo trộn nguồn nhân lực

Có một nghịch lý đang diễn ra trong nguồn nhân lực: Dù tỷ lệ thất nghiệp đang cao (chiếm 2,52% nguồn nhân lực), tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng vô cùng cao, cứ 10 người, có tới 6 người đang chủ động tìm kiếm công việc mới. Nghịch lý này càn quét từ châu Mỹ, châu Âu, châu Á và bây giờ là Việt Nam, với tên gọi chung là The Great Resignation – trào lưu nghỉ việc ồ ạt.

Điều khiến các nhà quản lý vô cùng thắc mắc là hậu Covid-19, những tưởng nhân viên sẽ quý công việc và vui mừng khi được đi làm lại, thế nhưng, thay vào đó, họ lại quyết định nghỉ việc hàng loạt. Theo đó, chỉ số gắn kết tình cảm và gắn kết lý trí, hai yếu tố quan trọng tác động tới nỗ lực tự nguyện và cam kết gắn bó của người đi làm được Anphabe đo lường trên diện rộng đang ở mức thấp nhất trong 6 năm qua. Vì thế tỷ lệ nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng đang thấp nhất, chỉ 46% nguồn nhân lực.

Lý giải cho hiện tượng này, khảo sát của Anphabe chỉ ra nhiều nhóm nguyên nhân có liên quan trực tiếp tới Covid-19 như biến động ngành nghề, sự mệt mỏi, kiệt sức trong môi trường làm việc căng thẳng và mất cân bằng, hay mất kết nối với đồng nghiệp và mất gắn kết với công ty, … Do đó, dù tỷ lệ thất nghiệp đang cao, cơ hội tìm việc mới không dễ, nhưng thực tế đó vẫn khó níu chân những người lao động muốn nghỉ việc.

Một nguyên nhân khác tác động mạnh mẽ đến làn sóng nghỉ việc ồ ạt sau khi thị trường dần mở cửa là tình trạng nhân viên “siêu nhảy việc” gia tăng độ biến sau thời gian dài “án binh bất động” do ảnh hưởng của Covid-19.

Anphabe ghi nhận, nguồn nhân lực VN hiện có 17% thuộc nhóm siêu nhảy việc (Job Hopper - nhóm nhân viên có xu hướng chuyển việc nhanh gấp 2 lần so với trung bình những nhân sự cùng nhóm tuổi), 19% là thuộc nhóm siêu trung thành (nhóm nhân viên có thời gian gắn bó trung bình với công ty lâu gấp 2 lần những người cùng nhóm tuổi khác), còn lại 64% được coi là nhóm tiêu chuẩn. Trong suy nghĩ của siêu nhảy việc, thời gian lý tưởng để gắn kết với một doanh nghiệp chỉ là khoảng 2 năm, ngắn hơn nhiều so với nhóm tiêu chuẩn là 4.5 năm và nhóm siêu trung thành là 12 năm. Nếu nhìn vào những nguyên nhân nghỉ việc có liên quan tới Covid-19 ở trên, tất nhiên nhóm siêu nhảy việc cũng bị ảnh hưởng và họ sẽ là những người đầu tiên nghĩ tới việc ra đi. Và khi mọi thứ dần mở cửa, thị trường tuyển dụng ấm dần lên, đó cũng là lúc “vi rút nghỉ việc” ở nhóm siêu nhảy việc (Job Hopper) được kích hoạt trở lại và sẽ hoạt động tích cực hơn để bù lại khoảng thời gian im ắng vừa qua.

Đáng chú ý, Khảo sát của Anphabe cũng cho thấy nhóm “siêu nhảy việc” có ở mọi thế hệ và thành phần người đi làm, gen Z và gen X có tỷ lệ nhân viên siêu nhảy việc nhiều hơn gen Y. Điểm nóng nhảy việc tập trung nhiều hơn ở các ngành Công nghệ thông tin/ Phần mềm & Ứng dụng/ Thương mại điện tử, ngành Quảng cáo/ Truyền thông/ Giải trí và ngành Dịch vụ tài chính. Trong đó, nhóm siêu nhảy việc đang tích cực tìm kiếm cơ hội mới nhất nằm ở các ngành Dược/ Thiết bị y tế/ Chăm sóc sức khỏe, ngành Nông nghiệp/ Lâm nghiệp/ Thủy sản và ngành Kỹ thuật/ Máy móc/ Cơ khí Công nghiệp.

Dự báo, với ảnh hưởng kéo dài của Covid-19, không chỉ nhóm “siêu nhảy việc” mà cả nhóm nhân viên tiêu chuẩn cũng dễ rơi vào trạng thái mệt mỏi, dễ dao động và dứt áo ra đi. Do đó, doanh nghiệp cần có những hoạt động chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần để hỗ trợ nhân viên vượt qua những “chông chênh” trong giai đoạn này, cũng như hạn chế thất thoát đáng tiếc cho tổ chức.

“Ba dịch chuyển lớn nói trên chắc chắn sẽ tạo nên những đứt gãy khó tránh khỏi cho doanh nghiệp. Thích ứng với Big Shift – Những dịch chuyển lớn của môi trường, Anphabe hy vọng rằng chúng ta sẽ có Big Leap – những bước nhảy xa trong việc định hướng tương lai công việc & chiến lược nguồn nhân lực: Từ tập trung vào văn phòng sang tập trung về con người; Từ nguồn nhân lực cố định sang nguồn lực mở rộng, có sử dụng Gig workers một cách linh hoạt và Từ các chính sách, chiến lược hướng về hiệu suất, sang kích hoạt thêm sự can trường trong khó khăn” - Bà Thanh Nguyễn – GĐĐH & Truyền cảm hứng Hạnh phúc Anphabe chia sẻ.

>> Xem toàn bộ nội dung báo cáo chuyên sâu “Bước chuyển lớn”: