5 "BẪY" TƯ DUY LÀM GIẢM HIỆU SUẤT CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG

Ngày 12/08/2026, Bà Trần Hồng Ngọc - Senior Client Solution, Anphabe và Ông Lê Đức Hùng - Account & Partnership Manager, Anphabe đã có những chia sẻ sâu sắc tại buổi Webinar 5 “Bẫy” tư duy làm giảm hiệu suất của nhà tuyển dụng. Sự kiện đã thu hút đông đảo cộng đồng nhân sự tham dự mang đến góc nhìn sắc bén giúp doanh nghiệp giải mã những “điểm mù” đang âm thầm bào mòn nguồn lực và bứt phá chiến lược tiếp cận nhân tài bền vững. 

>>> Xem lại Webinar tại:

>>> Xem thêm slide nội dung tại: https://canva.link/zcrmhd2rnvayp91 

Mở đầu buổi chia sẻ, Bà Hồng Ngọc đã phác họa ra bức tranh tổng quan về tình hình doanh nghiệp trong năm 2026 với bài toán nan giải của ngành nhân sự hiện nay. Dù có đến 48% doanh nghiệp kỳ vọng đạt mức tăng trưởng từ 3 - 10% và 39% tự tin hướng tới mốc tăng trưởng bứt phá trên 10% nhưng thực tế lại không mấy dễ dàng. Có tới 58% doanh nghiệp cho biết đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài phù hợp, đặc biệt tập trung ở các vị trí cấp cao và nhóm nhân sự liên quan đến trí tuệ nhân tạo.  

Đây cũng điểm khác biệt mà Anphabe đã liên tục ghi nhận trong các chương trình tuyển dụng gần đây. Khi công việc và kỹ năng thay đổi nhanh chóng, bài toán không còn đơn thuần là lấp đầy một vị trí trống trong doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng phải nhận diện được đúng nhóm năng lực tổ chức cần, tiếp cận được nhóm nhân tài đó và đưa ra những quyết định tuyển dụng phù hợp cho doanh nghiệp.  

Bóc tách: 5 “Bẫy” tư duy làm giảm hiệu suất của nhà tuyển dụng  

Dù 80% doanh nghiệp đã chủ động khoanh vùng danh sách vị trí trọng yếu ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh, hiệu suất của bộ phận tuyển dụng vẫn bị kìm hãm nghiêm trọng bởi 5 “bẫy” nhận thức. 

Bẫy #1: Ngộ nhận về “số lượng” - Khi nhiều hồ sơ ứng tuyển chỉ là bề nổi  

Một trong những “lối mòn” phổ biến trong tuyển dụng là doanh nghiệp thường cảm thấy yên tâm khi có thật nhiều hồ sơ ứng tuyển. Có càng nhiều hồ sơ, doanh nghiệp càng dễ cảm thấy mình đang có nhiều lựa chọn. Hơn nữa, số hồ sơ dễ đếm, chi phí trên mỗi hồ sơ dễ tính và những con số này cũng thuận tiện để đưa vào báo cáo. 

Nhưng nhiều hồ sơ chưa chắc đã đồng nghĩa với tuyển dụng hiệu quả. Điều quan trọng hơn là: Bao nhiêu hồ sơ thực sự đúng với nhóm nhân tài doanh nghiệp đang tìm kiếm? Bao nhiêu người đáp ứng được yêu cầu tối thiểu? Và quan trọng nhất, những nhân tài tốt nhất có thực sự biết đến và quan tâm đến cơ hội tại doanh nghiệp hay không? 

Lấy ví dụ, một bài đăng tuyển dụng (Job post) với 100.000 lượt tiếp cận sẽ chẳng có nhiều giá trị nếu chỉ mang lại 20 người ứng tuyển chất lượng. Tương tự, 1.000 CV cũng không thật sự ý nghĩa nếu nhà tuyển dụng phải mất hàng chục giờ mới lọc ra được 10 nhân tài phù hợp. Lúc này đây, nhiệm vụ của nhà tuyển dụng không chỉ dừng lại việc lấp đầy vị trí cần tuyển mà phải thật sự hiểu các chỉ số sau dưới đây: 

Vì vậy, bên cạnh số lượng hồ sơ, các nhà tuyển dụng nên theo dõi những chỉ số phản ánh chất lượng tuyển dụng như chi phí để có một nhân tài phù hợp, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu để đưa vào shortlist hay mất bao lâu để tìm được nhân tài chất lượng đầu tiên. Đích đến không còn là có được nhiều hồ sơ ứng tuyển mà là một quy trình tuyển dụng đủ thông minh để đưa đúng người vào đúng vị trí, với ít thời gian và nguồn lực. 

Bẫy #2: Nhân tài chất lượng sẽ tự tìm đến đúng cơ hội 

Thị trường lao động giống như tảng băng trôi với 30% là nhân tài chủ động rải CV và 70% còn lại là nhân tài thụ động đang làm việc ổn định nhưng mở lòng với cơ hội mới. Tư duy “hữu xạ tự nhiên hương” sẽ khiến các nhà tuyển dụng bỏ lỡ 70% nhân tài chất lượng vốn không lướt trang tuyển dụng hàng ngày.  

Nếu doanh nghiệp chỉ xuất hiện ở nơi nhân tài tìm đến khi họ đã quyết định tìm việc thì hành trình tiếp cận có thể đã bắt đầu khá muộn. Trong khi đó, một phần lớn nhân tài tiềm năng vẫn đang làm việc, xây dựng network, theo dõi thị trường, cập nhật kỹ năng hoặc quan sát các doanh nghiệp mà chưa chủ động gửi CV. 

Theo chia sẻ của Bà Trần Hồng Ngọc, hành trình tìm kiếm và cân nhắc cơ hội nghề nghiệp của một nhân tài thường bắt đầu từ 3 - 6 tháng trước khi họ thật sự được tuyển dụng. Trong khoảng thời gian này, nhân tài có thể đã nhiều lần nhìn thấy tin tuyển dụng tương tác với nội dung, truy cập trang tuyển dụng, theo dõi doanh nghiệp hoặc nhận được những kết nối trực tiếp từ nhà tuyển dụng. 

Điều này cho thấy, doanh nghiệp không nên chờ đợi đến khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng mới bắt đầu tìm nhân tài. Thay vì chỉ đặt cơ hội ở nơi nhân tài phải chủ động đi tìm, doanh nghiệp cần hiện diện trong chính hành trình nghề nghiệp của họ khi họ đang cập nhật thị trường, tìm hiểu doanh nghiệp, phát triển network hay cân nhắc bước đi tiếp theo.

Với LinkedIn Talent Solutions doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng sự hiện diện và duy trì tương tác với đúng nhóm nhân tài mục tiêu từ sớm, qua đó tạo nguồn ứng viên tiềm năng và tăng khả năng tiếp cận đúng người khi nhu cầu tuyển dụng thực sự phát sinh. 

Bẫy #3: Kênh Talent Pool (Cơ sở dữ liệu nhân tài) càng lớn chắc khả năng đúng người càng cao 

Khi nhu cầu tuyển dụng tăng, phản xạ quen thuộc của doanh nghiệp là tìm đến dữ liệu nhân tài cơ sở của doanh nghiệp hoặc những nơi có nguồn nhân tài thật lớn có khả năng đưa tin tuyển dụng đến thật nhiều người. Trên thực tế kênh Talent Pool chỉ quyết định phần trần chất lượng.  

Đây cũng là chuyển dịch quan trọng được Ông Lê Đức Hùng Account & Partnership Manager Anphabe gợi mở tại Webinar. Thay vì chỉ nhìn vào quy mô nguồn nhân tài, nhà tuyển dụng cần đánh giá nguồn dựa trên chất lượng và mức độ kỹ năng phù hợp với từng nhu cầu tuyển dụng. 

Đừng chỉ nhìn vào chức danh trước đây của nhân tài mà bỏ qua một nhân tài tiềm năng thay vào đó nhà tuyển dụng có thể chuyển sang cách tiếp cận khác xem nhân tài đang có những kỹ năng gì, mức độ kinh nghiệm ra sao và còn tiềm năng phát triển như thế nào. 

Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp không bỏ lỡ những nhân tài phù hợp chỉ vì họ chưa từng giữ đúng chức danh đang tuyển, đồng thời mở rộng đáng kể phạm vi tìm kiếm. Theo nội dung được chia sẻ tại Webinar, tuyển dụng dựa trên kỹ năng có thể giúp doanh nghiệp mở rộng quy mô tiếp cận nhóm nhân tài mục tiêu lên đến 10 lần.  

Bẫy #4: Thương hiệu nhà tuyển dụng là “sân chơi riêng” của Marketing 

Trên thực tế, 75% nhân tài tìm hiểu về nhà tuyển dụng trước khi nộp đơn và hơn 70% ghé thăm trang công ty sau khi nhìn thấy tin tuyển dụng. Điều này cho thấy nhân tài không chỉ quan tâm đến “công việc gì” mà còn muốn biết “mình sẽ làm việc ở đâu và cùng với ai” trước khi đưa ra quyết định. 

Vì vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng không nên chỉ được xây dựng qua những chiến dịch truyền thông riêng biệt mà cần hiện diện ở mọi điểm chạm trong hành trình của nhân tài. Mỗi tin tuyển dụng không chỉ là thông báo về một vị trí trống mà cũng là một cơ hội để doanh nghiệp thể hiện văn hóa, môi trường và câu chuyện của mình. 

Doanh nghiệp có thể tận dụng trang doanh nghiệp để chia sẻ những câu chuyện văn hóa, hình ảnh đội ngũ và trải nghiệm làm việc thực tế. Nói cách khác, Employer Branding không phải “phần việc thêm” của Marketing mà là một yếu tố trực tiếp giúp tuyển dụng thu hút đúng người và tăng khả năng họ chọn doanh nghiệp. 

Bẫy #5: Có nhu cầu thì đăng tuyển - tuyển dụng xong thì ngừng 

Đây là tình trạng diễn ra thường xuyên, nhà tuyển dụng chỉ bắt đầu đẩy mạnh tuyển dụng khi xuất hiện vị trí trống sau đó nhanh chóng giảm hoạt động khi đã tuyển đủ người.  

Cách làm này hợp lý nếu tuyển dụng chỉ được xem là một giao dịch ngắn hạn. Nhưng trên thực tế, quyết định gia nhập doanh nghiệp không hình thành chỉ sau một lần nhìn thấy tin tuyển dụng. Một nhân tài có thể cần 5 - 7 điểm chạm trước khi đưa ra quyết định, trong khi nhân sự cấp cao có thể mất 3 - 6 tháng cân nhắc trước khi thay đổi công việc. 

Doanh nghiệp chỉ xuất hiện đúng lúc khi có vị trí cần tuyển rồi nhanh chóng biến mất, mỗi lần tuyển dụng gần như lại phải bắt đầu từ đầu. Trong khi đó, những doanh nghiệp duy trì sự hiện diện liên tục có nhiều cơ hội xây dựng nhận diện, tạo thiện cảm và tiếp cận nhân tài trước khi họ thực sự có nhu cầu tìm việc.

Đây cũng là lý do tuyển dụng cần chuyển từ tuyển theo các vị trí trống sang hiện diện liên tục. Thay vì chỉ hỏi “Khi nào cần người?” đội ngũ tuyển dụng cần chủ động xây dựng sự hiện diện và kết nối với nhân tài trước cả khi vị trí tuyển dụng xuất hiện. Khi nhu cầu phát sinh, doanh nghiệp đã có sẵn sự nhận diện, mối quan tâm và nền tảng kết nối để tiếp cận đúng người nhanh hơn. 

Tái thiết lập chiến lược nhân tài 

Từ những “bẫy” được phân tích tại Webinar, có thể thấy hiệu quả tuyển dụng không nhất thiết đến từ việc làm nhiều hơn, mở rộng hơn hay thu về nhiều hồ sơ hơn. Với mỗi bài đăng tuyển dụng (Job post) là một khoảnh khắc chạm nhân tài để doanh nghiệp tiếp cận đúng người, đúng lúc và đúng cách.  

5 “bẫy” tưởng như khác nhau, nhưng thực chất cùng bắt nguồn từ một cách nhìn cũ về tuyển dụng, xem đây là bài toán xử lý yêu cầu khi vị trí đã trống thay vì một năng lực giúp doanh nghiệp chủ động rút ngắn khoảng cách từ lúc phát sinh nhu cầu nhân tài đến lúc tiếp cận được đúng người. 

Khoảng cách này càng dài, doanh nghiệp càng dễ mất cơ hội khiến vị trí trống lâu hơn, đội ngũ chịu thêm áp lực, trong khi những nhân tài phù hợp có thể đã được đối thủ tiếp cận trước. Vì vậy, hiệu suất tuyển dụng không chỉ nằm ở tốc độ xử lý một vị trí mà còn nằm ở sự chuẩn bị của doanh nghiệp. Dưới đây là 5 bước thực hành giúp TAs chuyển từ tư duy “đăng tuyển - chờ hồ sơ - sàng lọc” sang chủ động xây dựng một hành trình tiếp cận nhân tài có chủ đích giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm được nhân tài phù hợp.