Không ít người lao động cảm thấy phấn khởi khi nhận được công việc mới – một vị trí tốt hơn, môi trường mới mẻ, kỳ vọng về một tương lai tươi sáng hơn. Tuy nhiên, chỉ sau vài tuần, thậm chí vài ngày làm việc, nhiều người bắt đầu cảm thấy hoang mang, hụt hẫng. Mọi thứ không như họ tưởng: công việc khác xa bản mô tả, văn hóa công ty khó hòa nhập, quản lý thiếu tinh tế hoặc môi trường làm việc độc hại.
Cảm giác này không phải hiện tượng lẻ tẻ, mà đã có tên gọi: “Shift Shock”. Thuật ngữ được phổ biến bởi Kathryn Minshew, CEO của nền tảng tìm việc The Muse, để chỉ cảm giác vỡ mộng, hụt hẫng khi nhận ra công việc mới không như kỳ vọng.
Đây là hậu quả của một sự lệch pha lớn giữa tưởng tượng của người lao động trong quá trình tuyển dụng và thực tế trải nghiệm công việc sau khi gia nhập tổ chức.
Tại sao “Shift Shock” ngày càng phổ biến?
Hiện tượng “Shift Shock” được ghi nhận phổ biến hơn kể từ sau làn sóng Great Resignation – cuộc “đại di cư” nhân sự hậu đại dịch. Nhu cầu tuyển dụng tăng vọt khiến nhiều doanh nghiệp rút ngắn quy trình tuyển dụng, làm mềm hóa thông tin hoặc vẽ ra bức tranh quá lý tưởng để thu hút ứng viên.
Theo khảo sát của The Muse năm 2022, trong hơn 2.500 người lao động được hỏi:
- 72% từng trải qua cảm giác shift shock;
- 41% sẵn sàng tìm việc mới ngay lập tức nếu rơi vào tình trạng đó;
- 48% cân nhắc quay lại công việc cũ.
Điều này cho thấy sự tổn thất không nhỏ: tuyển dụng thất bại, tỷ lệ nghỉ việc sớm tăng, hình ảnh thương hiệu tuyển dụng bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Nhưng điều đáng nói hơn cả, đó là sự tổn thương của chính người lao động – những người đã đặt niềm tin vào doanh nghiệp và rơi vào trạng thái mất phương hướng.
Những nguyên nhân chính gây ra “Shift Shock”
1. Mô tả công việc không sát thực tế
Ứng viên được giới thiệu về một vị trí “linh hoạt – sáng tạo – phát triển”, nhưng khi vào làm thì công việc chỉ mang tính vận hành, ít có sự chủ động hoặc sáng tạo. Việc thiếu minh bạch trong JD (Job Description) hoặc “tô màu” quá mức trong quá trình phỏng vấn là nguyên nhân hàng đầu gây ra cú sốc ban đầu cho nhân viên mới.
2. Văn hóa tổ chức không phù hợp
Một người hướng nội gia nhập vào môi trường năng động và cạnh tranh cao; một người đề cao sự hỗ trợ lại gặp phải sự cô lập, ít kết nối. Khi giá trị cá nhân không đồng điệu với giá trị tổ chức, cảm giác "lạc lõng" sẽ đến rất nhanh – và đó là mầm mống của shift shock.
3. Quản lý thiếu năng lực hoặc thiếu đồng cảm
Nhiều nhân viên chia sẻ rằng họ “rất thích công việc, nhưng không chịu nổi sếp”. Vai trò của người quản lý trong giai đoạn onboarding là vô cùng quan trọng – nếu họ không có kỹ năng giao tiếp, không thể tạo môi trường an toàn tâm lý hoặc thiếu năng lực hướng dẫn, nhân viên mới rất dễ rơi vào cảm giác bị bỏ rơi, không được ghi nhận và mất kết nối.
4. Thiếu cơ chế hỗ trợ và thích nghi
Nhiều tổ chức thiếu quy trình onboarding bài bản, không có mentor hoặc không có người đồng hành. Điều này khiến nhân viên mới phải tự mày mò, loay hoay trong môi trường mới. Khi cảm thấy “không ai quan tâm” và “mình không thuộc về nơi này”, họ dễ rơi vào khủng hoảng tâm lý.
Làm gì để giảm “Shift Shock”? Góc nhìn từ chuyên gia nhân sự
Hiện tượng này không thể biến mất hoàn toàn, nhưng hoàn toàn có thể phòng ngừa hoặc giảm thiểu bằng chiến lược nhân sự bài bản.
1. Trung thực từ tuyển dụng – sự thẳng thắn tạo niềm tin lâu dài
Thay vì cố “bán” vị trí một cách hào nhoáng, HR và quản lý tuyển dụng cần truyền đạt trung thực các khía cạnh của công việc, cả cơ hội và thách thức. Đừng né tránh những điểm chưa hoàn hảo, mà hãy đưa ra cách thức tổ chức đang cải thiện. Chính sự thẳng thắn này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút đúng người và giữ họ lâu dài hơn.
2. Chuẩn hóa quy trình onboarding – không chỉ là hướng dẫn, mà là hòa nhập
Onboarding không đơn thuần là giới thiệu chính sách hay đào tạo sơ bộ, mà phải tạo trải nghiệm hòa nhập tích cực. Một chương trình onboarding hiệu quả nên có:
- Người mentor/ buddy đồng hành;
- Kế hoạch công việc rõ ràng 30-60-90 ngày;
- Đánh giá định kỳ và phản hồi sớm;
- Không gian để nhân viên mới chia sẻ khó khăn và được lắng nghe.
3. Đào tạo quản lý tuyến đầu – yếu tố sống còn
Người quản lý trực tiếp chính là “trạm trung chuyển” giữa tổ chức và nhân viên mới. Việc đầu tư cho kỹ năng quản lý nhân sự – đặc biệt là kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, phản hồi – là nền tảng để xây dựng văn hóa nhân văn, hạn chế nhân viên rơi vào trạng thái cô lập hoặc hoang mang.
4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở và đa dạng
Shift shock không chỉ là sự lệch giữa công việc và mô tả, mà còn là sốc văn hóa. Khi tổ chức có văn hóa cởi mở, tôn trọng khác biệt, tạo không gian an toàn cho mọi nhân viên bày tỏ quan điểm và phát triển theo cách riêng của họ, cú sốc ban đầu có thể được hóa giải nhanh chóng.
5. Thúc đẩy sự linh hoạt – nhất là với Gen Z
Thế hệ nhân viên mới đang mong muốn được làm việc linh hoạt, đặc biệt sau trải nghiệm giãn cách xã hội. Làm việc từ xa, mô hình hybrid, thời gian linh hoạt – nếu được triển khai bài bản, sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy được trao quyền, từ đó gắn bó hơn với tổ chức.
Kết luận: Shift Shock – Thách thức hay cơ hội cho doanh nghiệp?
“Shift shock” là lời cảnh tỉnh cho cả người đi làm và doanh nghiệp. Đối với người lao động, đó là lời nhắc nhở cần tìm hiểu kỹ lưỡng văn hóa tổ chức, yêu cầu công việc và đặt câu hỏi rõ ràng trước khi quyết định. Đối với doanh nghiệp, đó là cơ hội để xây dựng một chiến lược nhân sự tử tế, nhân văn, và minh bạch hơn – không chỉ để tuyển được người, mà là giữ được người.
Trong kỷ nguyên mà trải nghiệm nhân viên ngày càng trở thành yếu tố cạnh tranh then chốt, giảm thiểu “shift shock” không chỉ là trách nhiệm của HR, mà là một cam kết tổ chức với con người. Và chính cam kết đó sẽ là nền móng bền vững để xây dựng một nơi làm việc hạnh phúc và hiệu quả.
