Ngày 21/04/2026, bà Điêu Hoàng Tú Uyên – Giám đốc Nghiên cứu và Tư vấn Nguồn nhân lực Anphabe đã có những chia sẻ tại buổi Webinar "Bắt sóng ứng viên 2026: Xây dựng chiến lược EVP hấp dẫn". Sự kiện không chỉ là những con số "biết nói" về thị trường lao động mà còn giải quyết trực tiếp những bài toán hóc búa về Định vị Thương hiệu Nhà tuyển dụng (EVP) trong bối cảnh mới.
Mở đầu buổi chia sẻ, bà Uyên chỉ ra một thực trạng mâu thuẫn: 57% người đi làm đang sẵn sàng cân nhắc cơ hội mới, nhưng thực tế chỉ có 34% các vị trí quan trọng được lấp đầy hiệu quả. Điều này cho thấy nhân tài đang ở trạng thái "phòng thủ" – quan tâm nhiều nhưng hành động ít.
Trước băn khoăn của đại diện DUYTAN Group về việc thực hiện EVP hiệu quả trong bối cảnh cắt giảm chi phí, bà Uyên nhấn mạnh EVP không nhất thiết phải là cuộc đua về tiền bạc mà nằm ở việc doanh nghiệp phải tìm ra "Điểm ngọt" (Sweet Spot): Điểm giao thoa giữa điều nhân tài muốn, nội lực thật và lợi thế cạnh tranh khác biệt của doanh nghiệp. Thay vì rải ngân sách dàn trải, việc tập trung vào những giá trị tinh thần và sự ổn định sẽ giúp doanh nghiệp "chốt đơn" nhân tài phù hợp mà không cần phụ thuộc quá nhiều vào tài chính.
Một con số khác cũng được bà Uyên nhấn mạnh đó là có tới 97% nhân tài bị thất thoát ở giai đoạn "Ưu tiên chọn" doanh nghiệp. Nguyên nhân cốt lõi là do 68% nhân viên không còn tin tưởng vào lãnh đạo và khoảng cách quá lớn giữa "Lời hứa" và "Trải nghiệm" (lời hứa 3 phần nhưng trải nghiệm tệ chiếm tới 7 phần).
Bà Uyên khẳng định xu hướng năm 2026 là "Lived EVP" (EVP được sống). EVP không còn là một tài liệu slide đẹp mắt, mà phải được "sống" qua từng hành vi cụ thể: Lãnh đạo biết lắng nghe, quản lý không giao việc đêm muộn và lộ trình phát triển được cam kết bằng ngân sách đào tạo thật sự.
AI và chân dung nhân tài "An toàn – Bền vững – Cân bằng"
Chân dung ứng viên 2026 đang dịch chuyển mạnh mẽ về nhu cầu an toàn. Tuy nhiên, sự xuất hiện của AI cũng đặt ra nhiều câu hỏi mới. Theo bà Uyên, một "AI-native EVP" mạnh mẽ là khi doanh nghiệp trả lời được cụ thể: AI sẽ thay đổi workflow như thế nào và lộ trình nâng cấp kỹ năng (reskilling) cho nhân viên ra sao.
Đối với những tổ chức đang loay hoay tìm cách định vị bà Uyên đưa ra lộ trình 4 bước bài bản: Hiểu nhân tài mục tiêu -> Đo nội lực thật -> So thị trường -> Chọn điểm mạnh chiến lược. Việc thấu hiểu rằng Gen Z cần "tăng tốc" trong khi cấp quản lý cần "tầm nhìn" sẽ giúp doanh nghiệp cá nhân hóa thông điệp thay vì dùng chiến lược "một size cho tất cả".
Doanh nghiệp của bạn đã sẵn sàng "bắt sóng" nhân tài 2026?
Xây dựng một EVP "đúng – thật – khác biệt" là hành trình dài hơi đòi hỏi sự thấu hiểu sâu sắc về dữ liệu thị trường và năng lực thực thi bền bỉ. Nếu bạn đang tìm kiếm giải pháp tư vấn và đo lường Thương hiệu Nhà tuyển dụng bài bản, đừng ngần ngại liên hệ với đội ngũ chuyên gia của Anphabe qua:
👉Email: clientsolution@anphabe.com
👉 Zalo: 0969 620 347