Trong thời đại mà mọi thứ đều đang vận hành với tốc độ chưa từng có – từ công nghệ, hành vi tiêu dùng cho đến mô hình tổ chức – “học tập” không còn là đặc quyền, mà đã trở thành một yêu cầu thiết yếu để tồn tại và phát triển. Bên cạnh áp lực về tăng trưởng và tối ưu chi phí, doanh nghiệp ngày nay buộc phải xây dựng năng lực thích nghi thông qua một chiến lược L&D (Learning & Development) đủ sâu, đủ linh hoạt và đủ gắn kết với mục tiêu kinh doanh.
Theo Workplace Learning Report 2024 của LinkedIn Learning, vai trò của L&D đã dịch chuyển mạnh mẽ – từ hỗ trợ hành chính sang trung tâm tạo giá trị chiến lược. Vậy đâu là những chiến lược và ý tưởng then chốt để L&D thật sự “cất cánh”?
1. Kết nối chương trình học tập với chiến lược kinh doanh – Điểm bắt đầu của mọi thành công
Trong hai năm liên tiếp, “liên kết L&D với chiến lược kinh doanh” là ưu tiên hàng đầu mà các lãnh đạo L&D toàn cầu xác định. Điều này cho thấy rõ một sự thay đổi trong tư duy: Học tập không còn là hoạt động riêng biệt, mà là phần thiết yếu của sự phát triển doanh nghiệp.
Để thực hiện điều này, L&D cần chủ động làm việc với các phòng ban như Kinh doanh, Marketing, Sản xuất… để hiểu rõ các mục tiêu kinh doanh then chốt. Sau đó, xây dựng lộ trình học tập giúp phát triển kỹ năng, tư duy và năng lực cần thiết để đạt được những mục tiêu đó.
Ví dụ, nếu doanh nghiệp đang muốn mở rộng thị trường quốc tế, thì các chương trình đào tạo kỹ năng ngôn ngữ, hiểu biết văn hóa và tư duy toàn cầu nên được ưu tiên. Việc học không còn là "dạy cho có", mà là "học để làm".
2. Tận dụng sức mạnh của dữ liệu và phân tích – Từ trực giác sang minh chứng
Dữ liệu đang trở thành một tài sản quý báu, và L&D cũng không nằm ngoài xu thế này. Theo LinkedIn, số lượng người làm L&D có kỹ năng phân tích dữ liệu đã tăng 54% trong một năm qua – một con số đáng chú ý phản ánh nhu cầu bức thiết của thị trường.
Nhưng điều quan trọng không nằm ở việc "thu thập thật nhiều", mà là "đọc đúng dữ liệu". Các nhà lãnh đạo L&D cần học cách khai thác dữ liệu để trả lời các câu hỏi như:
- Nhân viên nào cần học gì?
- Học xong có cải thiện hiệu suất không?
- Chương trình nào thật sự tạo ra giá trị?
Đây chính là nền tảng để L&D chuyển mình từ vai trò “chi phí” sang “đầu tư sinh lời”.
3. Thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả học tập – Đừng để mọi thứ chỉ dừng ở sự hài lòng
Trong quá khứ, nhiều tổ chức chỉ đo hiệu quả học tập thông qua khảo sát sự hài lòng hoặc số lượng khóa học hoàn thành. Tuy nhiên, những con số đó không phản ánh được tác động thật sự của học tập lên hiệu suất tổ chức.
Giờ đây, các chuyên gia L&D cần xây dựng hệ thống đo lường chuyên sâu hơn, gắn liền với các chỉ số kinh doanh như:
- Hiệu suất làm việc tăng bao nhiêu sau khóa học?
- Tỷ lệ giữ chân nhân sự thay đổi thế nào?
- Mức độ cải thiện kỹ năng mềm hoặc năng lực lãnh đạo?
Thực tế cho thấy, việc đo lường hiệu quả sẽ giúp L&D chứng minh được giá trị cụ thể, đồng thời tinh chỉnh liên tục để phù hợp hơn với mục tiêu chiến lược.
4. Nâng cao kỹ năng mềm trong kỷ nguyên AI – Khi con người cần hơn cả công nghệ
AI đang dần thay thế nhiều công việc mang tính kỹ thuật, xử lý dữ liệu hay hành chính. Điều đó không có nghĩa là con người trở nên ít giá trị hơn, mà ngược lại – kỹ năng mềm (soft skills) mới là lợi thế cạnh tranh thật sự.
Trong môi trường công sở tương lai, khả năng tư duy phản biện, ra quyết định, lãnh đạo nhóm, truyền cảm hứng, thuyết trình… sẽ là những kỹ năng “khó thay thế” và ngày càng có giá trị.
Các lãnh đạo L&D không chỉ cần đào tạo kỹ năng mềm cho tổ chức, mà còn phải không ngừng rèn luyện cho chính mình. Bởi lẽ, người dẫn dắt quá trình học tập phải luôn là tấm gương sống động của việc “học suốt đời”.
5. Thiết kế trải nghiệm học tập linh hoạt – Cá nhân hóa, tích hợp, và dễ tiếp cận
Thế hệ lao động hiện nay – đặc biệt là Gen Z – mong muốn trải nghiệm học tập phải giống như cách họ tiêu thụ nội dung trên mạng xã hội: ngắn gọn, dễ hiểu, và phù hợp với nhu cầu cá nhân.
Điều này đòi hỏi L&D phải áp dụng mô hình Microlearning – những bài học nhỏ, dưới 5 phút, được cá nhân hóa theo năng lực và tích hợp vào luồng công việc (workflow learning).
Chẳng hạn, thay vì yêu cầu nhân viên dành 2 tiếng để học một khóa e-learning khô khan, hãy chia nhỏ nội dung thành các video 3 phút, tương tác dạng quiz, hoặc podcast nhanh có thể học khi đang di chuyển.
Theo báo cáo của LinkedIn Learning, có đến 47% nhóm L&D đang ưu tiên triển khai mô hình học tập nhỏ trong năm 2024 – một tín hiệu rõ ràng cho thấy đây là hướng đi đầy tiềm năng.
6. Tư duy "học suốt đời" – Từ chiến lược đến văn hóa
Quan trọng hơn bất kỳ chiến lược hay công cụ nào, chính là tư duy "Learning Mindset" – một tư duy sẵn sàng học hỏi và phát triển liên tục. Đây là điều cần được gieo mầm trong mọi cấp độ của tổ chức, từ lãnh đạo đến nhân viên tuyến đầu.
L&D cần trở thành người kiến tạo văn hóa học tập – nơi việc học không phải là nhiệm vụ bắt buộc, mà là một phần tự nhiên trong quá trình làm việc. Mỗi sáng kiến đào tạo phải được gắn với giá trị thực tiễn, giải quyết được vấn đề cụ thể và có cơ hội ứng dụng ngay.
Từ phòng L&D đến trung tâm tạo giá trị chiến lược
Trong một thế giới đang không ngừng biến đổi, L&D không thể mãi là “người làm chương trình đào tạo” hay “người lo hậu cần lớp học”. Đã đến lúc L&D trở thành đối tác chiến lược, người định hình văn hóa học tập, phát triển con người và thúc đẩy tăng trưởng bền vững.
Thành công không còn đến từ việc học nhiều, mà là học đúng – đúng người, đúng lúc, đúng kỹ năng. Và chỉ khi L&D dám nghĩ lớn, dám đổi mới và dám đo lường hiệu quả, thì tương lai rực rỡ mới thật sự nằm trong tầm tay.
Nguồn: Workplace Learning Report 2024 – LinkedIn Learning
