Trong một thế giới việc làm đầy biến động, việc giữ chân nhân tài không còn chỉ là câu chuyện của lương thưởng, mà là bài toán dài hạn liên quan đến trải nghiệm tổng thể của nhân viên. Một mức thu nhập cạnh tranh có thể khiến nhân sự ở lại trong ngắn hạn, nhưng chính cảm xúc, sự kết nối và niềm tin vào tổ chức mới giữ chân họ lâu dài. Đây là lúc các “điểm chạm” trong hành trình nhân sự trở thành đòn bẩy chiến lược.
Tại Anphabe, qua nhiều năm nghiên cứu thị trường lao động Việt Nam, chúng tôi nhận thấy rằng: Doanh nghiệp muốn có được đội ngũ trung thành và hiệu suất cao cần thiết kế lại toàn bộ hành trình trải nghiệm nhân viên – từ lúc còn là ứng viên cho đến khi họ trở thành người truyền cảm hứng nội bộ. Từng “chạm điểm” – dù là một email phản hồi tuyển dụng, một buổi đánh giá giữa kỳ hay chỉ là một lời hỏi thăm sức khỏe – đều góp phần nuôi dưỡng gắn kết nội tại.
Điểm chạm đầu tiên: Tuyển dụng không chỉ là chọn người, mà là xây dựng kỳ vọng
Khi một ứng viên nộp hồ sơ vào công ty, họ đã bắt đầu hành trình xây dựng niềm tin. Nếu quá trình này thiếu minh bạch, chậm trễ hoặc thiếu tôn trọng, kỳ vọng tích cực ban đầu sẽ nhanh chóng biến thành thất vọng. Ở giai đoạn này, nhà tuyển dụng cần thể hiện sự chuyên nghiệp và chân thành trong từng bước.
Thông tin tuyển dụng cần rõ ràng, phản hồi phỏng vấn phải kịp thời, dù là đồng ý hay từ chối. Người phỏng vấn không chỉ là người đánh giá năng lực mà còn đại diện cho văn hóa doanh nghiệp. Một cuộc phỏng vấn tích cực có thể khiến ứng viên chưa được chọn vẫn sẵn sàng giới thiệu công ty cho người khác. Đây là "điểm chạm" đầu tiên – và nếu làm tốt, nó sẽ mở đường cho một hành trình gắn kết dài lâu.
Giai đoạn hòa nhập: Khởi đầu tạo kết nối vững chắc hay mong manh là do chi tiết
Khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức, đó là lúc tổ chức cần “kích hoạt” gắn kết. Nhân sự quyết định gắn bó hay rời đi chỉ trong 6 tháng làm việc đầu tiên. Vì vậy, onboarding không thể là thủ tục hành chính đơn thuần, mà phải là một trải nghiệm có chủ đích.
Một email chào mừng từ CEO, một buổi ăn trưa cùng team, một người đồng hành trong tháng đầu tiên, những điều nhỏ ấy lại tạo ra cảm giác thuộc về rất lớn. Lãnh đạo cần trực tiếp chia sẻ kỳ vọng, định hướng phát triển và các giá trị cốt lõi của tổ chức. Việc giới thiệu quy trình làm việc, công cụ hỗ trợ hay hệ thống nội bộ cần được thực hiện bài bản, tránh để nhân viên mới “tự bơi”.
Nếu giai đoạn này làm tốt, nhân viên không chỉ biết mình phải làm gì mà còn hiểu mình đang đồng hành cùng ai, vì điều gì.
Gắn kết bền vững không phải là tổ chức nhiều hoạt động mà là sự minh bạch, đồng hành và ghi nhận
Để gắn kết không bị trôi vào những hoạt động phong trào ngắn hạn, doanh nghiệp cần đặt trọng tâm vào ba yếu tố: minh bạch – đối thoại – tưởng thưởng. Khi nhân viên không hiểu lý do vì sao mình được (hoặc không được) tăng lương, thưởng, thăng chức – sự mất niềm tin sẽ nhanh chóng hình thành.
Minh bạch về chính sách thu nhập, rõ ràng về lộ trình công việc và liên tục có đối thoại hai chiều là nền móng để nhân sự cảm thấy được tôn trọng. Việc đánh giá hiệu suất không nên chỉ là một sự kiện cuối năm, mà phải trở thành những cuộc trò chuyện định kỳ để điều chỉnh mục tiêu, giải quyết khó khăn và ghi nhận nỗ lực.
Tưởng thưởng cũng cần cá nhân hóa. Không phải ai cũng cần thưởng tiền. Có người muốn cơ hội học hỏi, người khác muốn thời gian nghỉ thêm, hoặc chỉ đơn giản là một lời khen công khai. Doanh nghiệp nào hiểu điều đó sẽ có lợi thế vượt trội trong việc giữ chân người giỏi.
Phát triển – Khi nhân sự không còn là người làm thuê mà là đối tác chiến lược
Một nhân viên trung bình đi làm vì lương, một nhân viên xuất sắc đi làm vì được phát triển. Gắn kết thực sự được củng cố mạnh mẽ khi nhân viên nhìn thấy lộ trình học hỏi, được trao quyền và được tin tưởng.
Doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực rõ ràng cho từng vị trí, để mỗi nhân sự hiểu mình đang ở đâu và sẽ cần phát triển gì để đi xa hơn. Các khóa huấn luyện, chương trình mentoring, dự án thử thách… đều là “điểm chạm” giúp kích hoạt nội lực của từng cá nhân.
Đặc biệt, văn hóa trao quyền (cho phép thử nghiệm, chấp nhận thất bại và học từ sai lầm) là yếu tố tiên quyết để giữ được những người giỏi. Bởi nhân tài không chỉ cần công việc, họ cần không gian để thể hiện và bứt phá.
“Nơi làm việc toàn diện” – Khung tham chiếu để tối ưu mọi điểm chạm
Theo khung 6 yếu tố của một “Nơi làm việc toàn diện” do Anphabe phát triển, doanh nghiệp muốn giữ chân nhân sự một cách bền vững cần đầu tư đồng bộ vào:
- Tưởng thưởng – Chính sách thu nhập, phúc lợi hiện tại và tương lai.
- Cơ hội phát triển – Lộ trình học hỏi, thăng tiến và thử thách.
- Văn hóa & Giá trị – Các chuẩn mực tương tác, niềm tin và cảm xúc nội bộ.
- Lãnh đạo & Quản lý – Chất lượng lãnh đạo, cách họ dẫn dắt và truyền cảm hứng.
- Chất lượng công việc & cuộc sống – Sự cân bằng và chăm sóc tổng thể.
- Danh tiếng công ty – Uy tín và mức độ được nhân viên & thị trường đánh giá.
Khi các yếu tố này được tối ưu, các “điểm chạm” trong hành trình nhân viên sẽ trở nên liền mạch, có chủ đích, và tạo nên cảm xúc gắn kết mạnh mẽ từ bên trong.
Kết luận: Gắn kết không tự đến nhưng là sự thiết kế có chiến lược
Giữ chân nhân tài là một quá trình chủ động và liên tục. Không thể chỉ trông chờ vào những buổi team building, chương trình khen thưởng hay một vài chính sách lương hấp dẫn. Gắn kết đến từ cảm nhận – và cảm nhận được tạo ra từ từng “chạm điểm” hàng ngày.
Doanh nghiệp nào coi nhân viên là tài sản quan trọng sẽ đầu tư vào hành trình của họ một cách nghiêm túc. Bởi khi nhân viên thực sự gắn kết, họ không chỉ ở lại – họ sẽ lan tỏa năng lượng tích cực, sáng tạo và cùng tổ chức vươn xa.
