Bước sang năm 2026, bối cảnh kinh doanh tại Việt Nam tiếp tục chuyển dịch với tốc độ nhanh: tốc độ tăng trưởng tại các doanh nghiệp đã tăng trưởng ổn định (64% các doanh nghiệp tăng trưởng ổn định trở lên, tăng 8% so với năm 2024 – theo khảo sát Nhịp đập nhân sự 2025 của Anphabe), thế hệ nhân lực mới mang theo kỳ vọng hoàn toàn khác biệt, công nghệ AI–Gen bùng nổ, và các mô hình tổ chức linh hoạt trở thành chuẩn mực. Điều này đòi hỏi các nhà Quản trị Nhân sự không chỉ vận hành tốt vai trò truyền thống, mà còn phải trở thành đối tác chiến lược, dẫn dắt doanh nghiệp vượt sóng thị trường.
Dựa trên phân tích xu hướng và chia sẻ từ 562 lãnh đạo trong khảo sát Nhịp đập nhân sự 2025, dưới đây là 10 định hướng hoạt động nhân sự được ưu tiên mạnh mẽ trong năm 2026 cũng chính là kim chỉ nam giúp HR Việt Nam nâng tầm ảnh hưởng và tạo giá trị bền vững.
1. Nâng cao trải nghiệm, gắn kết & giữ chân nhân tài
Trong bối cảnh doanh nghiệp dần ổn định trở lại sau giai đoạn biến động, năm 2025 đánh dấu bước chuyển quan trọng khi nhiều tổ chức tái cấu trúc mạnh mẽ về mô hình vận hành, văn hóa và ứng dụng công nghệ. Trên nền tảng đó, ưu tiên hàng đầu của HR trong năm 2026 là làm sao để “Nâng cao trải nghiệm – Gắn kết – Giữ chân nhân tài” (chiếm 50% ít hơn 7% so với năm 2024) đang còn ở lại và đóng vai trò then chốt cho sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
Nếu trước đây, HR chủ yếu tập trung vào các hoạt động gắn kết truyền thống, thì năm 2026 đòi hỏi một cách tiếp cận hoàn toàn mới: tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) thông qua từng khoảnh khắc quan trọng trong suốt vòng đời nhân sự. Cụ thể:
- Tuyển dụng (Recruitment): Chạm đến ứng viên bằng trải nghiệm nhất quán từ quá trình tìm hiểu về doanh nghiệp, khám phá cơ hội nghề nghiệp đến các bước ứng tuyển và đánh giá.
- Hội nhập (Onboarding): Tạo ấn tượng tích cực ngay từ ngày đầu bằng email chào đón, hướng dẫn sử dụng hệ thống, chương trình định hướng và những cử chỉ quan tâm như quà tặng welcome.
- Phát triển nghề nghiệp (Development): Mang đến cơ hội học tập liên tục, phản hồi minh bạch, coaching từ quản lý, đồng thời hỗ trợ nhân viên trong các cột mốc quan trọng của cuộc sống.
- Giữ chân nhân tài (Retention): Ghi nhận thành tích, tưởng thưởng kịp thời và tạo môi trường trải nghiệm phong phú như luân chuyển vai trò, mở rộng phạm vi công việc hoặc thay đổi phòng ban theo định hướng phát triển.
- Rời bỏ (Exit): Thực hiện các bước offboarding chỉn chu, tôn trọng, giúp nhân viên chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp tiếp theo hoặc hành trình nghỉ hưu.
Khi được chăm sóc xuyên suốt theo các điểm chạm này, trải nghiệm tích cực của nhân viên không chỉ giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc (turnover), mà còn trực tiếp nâng cao năng suất, sự gắn kết và mức độ đóng góp của họ vào mục tiêu kinh doanh. Đây chính là nền tảng để doanh nghiệp xây dựng lực lượng lao động bền vững trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
Tham khảo ngay khảo sát Nguồn nhân lực Hạnh Phúc của Anphabe để đo lường mức độ hài lòng trong Hành trình trải nghiệm của nhân viên tại doanh nghiệp bạn.
2. Xem xét lại tổng thể chính sách Tưởng thưởng & ứng dụng các phương pháp mới
Trong bối cảnh doanh nghiệp đặt mục tiêu vừa tăng trưởng doanh thu vừa tối ưu chi phí, việc tối ưu hiệu quả thông qua rà soát chính sách Tưởng thưởng và áp dụng các phương pháp mới tiếp tục nằm trong Top 2 ưu tiên năm 2025, chiếm 42%. Tuy nhiên, mức độ ưu tiên này đã giảm 10% so với năm 2024, do nhiều doanh nghiệp đã khởi động công tác cải tổ chính sách tưởng thưởng từ năm trước và bắt đầu ghi nhận những kết quả nhất định.
Theo Khảo sát Xu hướng Nhân sự 2024 (278 lãnh đạo tham gia), các doanh nghiệp đã áp dụng nhiều giải pháp mới nhằm nâng cao tác động của chính sách tưởng thưởng đồng thời kiểm soát ngân sách:
- 52% trả lương theo hiệu suất cá nhân
- 41% triển khai thêm nhiều hình thức tưởng thưởng và cá nhân hóa theo nhu cầu nhân viên
- 36% điều chỉnh phúc lợi theo hướng hợp lý hóa chi phí
- 28% áp dụng mô hình trả lương theo kỹ năng
- 23% tập trung giải quyết chênh lệch lương nội bộ
Những điều chỉnh này không chỉ giúp tạo động lực đúng người - đúng thời điểm, mà còn hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu ngân sách trong giai đoạn “làm nhiều hơn với ít nguồn lực hơn” một áp lực chung của các tổ chức trong 2 năm trở lại đây.
3. Tuyển dụng & thu hút nhân tài với chi phí hợp lý
Nếu như năm 2024, “Tuyển dụng & thu hút nhân tài với chi phí hợp lý” chỉ đứng Top 7 ưu tiên, thì đến năm 2025 chỉ số này đã vọt lên Top 3, phản ánh rất rõ thực tế doanh nghiệp Việt Nam hậu tinh gọn: không chỉ tiết giảm chi phí, mà còn phải tuyển đúng – trúng – nhanh nhưng vẫn đảm bảo ngân sách tối ưu.
Sau giai đoạn tái cấu trúc mạnh mẽ 2023–2024, nhiều doanh nghiệp bắt đầu mở rộng hoạt động, cần bổ sung nguồn lực mới. Tuy nhiên, nhân tài ngày càng “khó chạm tới” và chi phí tuyển dụng liên tục leo thang, từ chi phí đăng tuyển, chi phí công nghệ, chi phí thương hiệu tuyển dụng… đến chi phí cơ hội khi tuyển sai. Điều này khiến bài toán thu hút nhân tài hiệu quả nhưng tiết kiệm trở thành áp lực thường trực của HR.
Một thực tế đáng báo động từ Khảo sát Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam® 2025 cho thấy:
99.6% nhân tài thất thoát trước khi gia nhập doanh nghiệp
Có nghĩa là, trong 1.000 ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp tiếp cận được, chỉ khoảng 4 người có khả năng tiến đến bước “onboard thực sự”. Con số thất thoát khổng lồ 99.6% này đến từ nhiều nguyên nhân:
- Nhà tuyển dụng không đủ sức cạnh tranh về trải nghiệm ứng viên
- Thiếu thông tin về EVP (Employee Value Proposition) rõ ràng
- Ứng viên rời bỏ giữa chừng do quy trình quá dài hoặc thiếu tương tác
- Thương hiệu tuyển dụng chưa hấp dẫn hoặc không đúng trọng tâm
Mất mát chưa dừng lại khi ứng viên gia nhập
Ngay cả khi nhân tài đã vào công ty, các “thất thoát bên trong” vẫn tiếp tục diễn ra tạo thành thách thức lớn hơn cho HR và lãnh đạo:
- Nhân sự mới không cảm nhận được giá trị công việc
- Onboarding yếu dẫn đến “rớt” nhân sự trong 30–90 ngày đầu
- Môi trường làm việc không đáp ứng kỳ vọng ban đầu
- Đãi ngộ, cơ hội phát triển hoặc văn hoá không như ứng viên mong đợi
Điều này chứng minh rằng: thu hút nhân tài không chỉ là kéo họ vào, mà là giữ họ ở lại đủ lâu để tạo hiệu suất.
Năm 2026, tuyển dụng đã không còn là cuộc đua “ai trả cao hơn”, mà là cuộc cạnh tranh về hiệu quả, nơi doanh nghiệp biết cách dùng nguồn lực một cách thông minh nhất sẽ là bên chiến thắng trong cuộc chiến nhân tài.
4. Tái cơ cấu & tinh gọn tổ chức để linh hoạt, hiệu quả hơn
39% doanh nghiệp chọn Tái cơ cấu & tinh gọn tổ chức để linh hoạt, hiệu quả hơn là 1 trong top 5 định hướng hoạt động nhân sự trong năm 2026.
Theo khảo sát Nhịp đập Nhân sự 2025 cho thấy 76% doanh nghiệp Việt Nam đã, đang hoặc sẽ triển khai chiến lược Tinh Gọn. Trong đó: 26% đã hoàn thành quá trình tinh gọn, 35% đang triển khai dưới nhiều mô hình và cấp độ khác nhau, 15% có kế hoạch thực hiện trong 12 tháng tới.
Thực tế này nhấn mạnh một điều: Tinh gọn không còn là lựa chọn, mà là phản xạ sinh tồn của tổ chức trong bối cảnh biến động liên tục.
Tuy nhiên, làm thế nào để tinh gọn mà không “gọt quá sâu” làm suy yếu hệ thống, ngược lại còn tạo ra sức bền dài hạn? Đây là bài toán mà không phải tổ chức nào cũng thực hiện đúng hoặc đủ.
Tinh gọn đúng nghĩa không chỉ là cắt giảm nhân sự, tái phân bổ nguồn lực hay gom phòng ban. Tinh gọn là tái thiết mô hình vận hành, tối ưu hóa quy trình, ứng dụng công nghệ để tăng tốc ra quyết định và đảm bảo nguồn lực tập trung đúng nơi tạo giá trị. Đó là nền tảng để doanh nghiệp bước vào 2026 với một tổ chức nhanh – linh – mạnh, sẵn sàng cho chu kỳ tăng trưởng mới.
5. Phát triển năng lực lãnh đạo trong bối cảnh lực lượng lao động thế hệ mới
Việc phát triển năng lực lãnh đạo tiếp tục giữ vị trí quan trọng (39% ưu tiên), đặc biệt trong bối cảnh Gen Z và lực lượng lao động đang ngày càng chiếm ưu thế. Thế hệ Gen Z mang theo những kỳ vọng về sự minh bạch, phản hồi liên tục, và mục đích công việc ý nghĩa, đòi hỏi phong cách lãnh đạo phải thay đổi.
Thách thức chính:
- Chuyển đổi từ quản lý sang huấn luyện (Coaching): Lãnh đạo cần chuyển từ vai trò giám sát, ra lệnh sang người hỗ trợ, huấn luyện và trao quyền cho nhân viên.
- Lãnh đạo trong môi trường Linh hoạt (Hybrid/Agile): Cần kỹ năng để kết nối và quản lý hiệu suất của các đội nhóm làm việc từ xa hoặc theo mô hình linh hoạt.
- Quản lý kỳ vọng đa thế hệ: Đội ngũ quản lý cần được trang bị để hiểu, dung hòa và khai thác tiềm năng của lực lượng lao động đa thế hệ.
Hành động ưu tiên của HR: Thiết kế các chương trình phát triển lãnh đạo tập trung vào Trí tuệ Cảm xúc (EQ), Kỹ năng phản hồi/huấn luyện, và khả năng Dẫn dắt sự thay đổi (Change Leadership).
6. Phát triển văn hóa doanh nghiệp như một “hệ điều hành”
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem là "hệ điều hành" giúp tổ chức vận hành trơn tru và nhất quán trong mọi biến động. Chiếm 36% ưu tiên dù mức độ ưu tiên giảm 9% so với 2024, VHDN vẫn là nền tảng cho sự gắn kết và hiệu suất bền vững.
Định hướng mới cho Văn hóa:
- Văn hóa Hiệu suất (Performance Culture): Xây dựng một văn hóa thúc đẩy hiệu suất cao thông qua sự minh bạch về mục tiêu, phản hồi liên tục, và sự ghi nhận kịp thời.
- Văn hóa Linh hoạt & Thử nghiệm: Khuyến khích sự học hỏi từ thất bại, thử nghiệm cái mới, và chấp nhận sự thay đổi liên tục – yếu tố sống còn trong bối cảnh hiện tại.
- Cá nhân hóa trải nghiệm văn hóa: Văn hóa không còn là một khuôn mẫu áp đặt, mà cần được thể hiện qua các điểm chạm cá nhân, phù hợp với sự đa dạng của nhân viên (DE&I).
Hành động ưu tiên của HR: Đảm bảo VHDN được tích hợp vào mọi quy trình nhân sự, từ Tuyển dụng (đánh giá cultural fit), Onboarding, đến Phát triển và Giữ chân nhân tài.
7. Ứng dụng Generative AI trong công việc HR
Sự bùng nổ của Generative AI (Gen AI) đã đưa ứng dụng công nghệ này vào Top 7 ưu tiên, tăng 7% so với 2024, từ vị trí 16 lên 7. Gen AI không chỉ là công cụ hỗ trợ mà là yếu tố thay đổi cuộc chơi trong HR.
Tiềm năng của Gen AI trong HR:
- Tuyển dụng (Recruitment): Gen AI có thể tự động hóa việc viết mô tả công việc (Job Descriptions), sàng lọc hồ sơ CV ban đầu, cá nhân hóa tin nhắn tiếp cận ứng viên, tăng tốc độ và chất lượng tìm kiếm nhân tài.
- Học tập & Phát triển (L&D): Tạo ra các lộ trình học tập, tài liệu huấn luyện, hoặc kịch bản mô phỏng vai trò được cá nhân hóa cho từng nhân viên chỉ trong vài phút.
- Hỗ trợ Nhân viên: Triển khai các Chatbot HR thông minh, cung cấp câu trả lời tức thì cho các câu hỏi chính sách, giải phóng thời gian của đội ngũ HR.
Hành động ưu tiên của HR: Xác định các quy trình có tính lặp lại cao (ví dụ: hành chính, tuyển dụng cơ bản) để thử nghiệm và triển khai Gen AI, giúp đội ngũ HR tập trung vào các công việc chiến lược.
8. Tăng cường chuyển đổi số trong Quản trị Nhân sự
Chuyển đổi số (CĐS) vẫn là ưu tiên hàng đầu, tập trung vào việc chuyển đổi toàn bộ quy trình nhân sự từ thủ công sang tự động hóa và tích hợp trên nền tảng số.
Trọng tâm của Chuyển đổi số HR:
- Hệ thống HRIS/HCM tích hợp: Xây dựng hoặc nâng cấp hệ thống quản lý nguồn nhân lực (HRIS/HCM) để tích hợp dữ liệu từ nhiều nguồn (Tuyển dụng, Lương, Đào tạo, Hiệu suất) thành một nguồn duy nhất.
- Ra quyết định dựa trên Dữ liệu (Data-Driven Decisions): Sử dụng các công cụ phân tích (People Analytics) để biến dữ liệu thô thành thông tin chi tiết về tỷ lệ nghỉ việc, hiệu suất, và hiệu quả của các chương trình nhân sự.
- Nâng cao Trải nghiệm Người dùng: Đảm bảo các hệ thống số dễ sử dụng, thân thiện với người dùng (user-friendly) để thúc đẩy tỷ lệ chấp nhận và sử dụng của nhân viên (giống như một ứng dụng tiêu dùng).
9. Số hóa công việc hành chính để giải phóng thời gian cho HR
Định hướng này là kết quả trực tiếp của mục 8. Bằng cách số hóa và tự động hóa các công việc hành chính lặp lại (ví dụ: quản lý hồ sơ, chấm công, tính lương, ký kết hợp đồng điện tử), đội ngũ HR có thể được "giải phóng".
Mục tiêu: Chuyển từ vai trò người làm thủ tục sang vai trò đối tác chiến lược.
Lợi ích: Giải phóng thời gian (33% ưu tiên) , giảm sai sót hành chính, và cho phép HR tập trung vào các hoạt động có giá trị cao hơn như hoạch định nguồn nhân lực, phát triển năng lực lãnh đạo, và xây dựng văn hóa.
10. Tập trung xây dựng & phát triển đội ngũ kế thừa
Dù mức độ ưu tiên giảm 12% so với 2024, đây vẫn là một yếu tố cốt lõi để đảm bảo sự ổn định và tăng trưởng dài hạn của doanh nghiệp.
Bảo vệ sự sống còn của doanh nghiệp: Sau giai đoạn tái cấu trúc, việc đảm bảo có đủ nhân tài sẵn sàng lấp đầy các vị trí then chốt, đặc biệt là lãnh đạo cấp trung và cấp cao, trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Trọng tâm của Kế thừa:
- Nhận diện nhân tài (Talent Identification): Xây dựng khung năng lực rõ ràng để nhận diện đúng người có tiềm năng lãnh đạo cao (HiPos).
- Phát triển Tốc độ cao: Tạo ra các chương trình luân chuyển vai trò (Job Rotation) và giao nhiệm vụ thử thách (Stretch Assignments) để đẩy nhanh tốc độ phát triển của đội ngũ kế thừa.
Hành động ưu tiên của HR: Liên kết chặt chẽ kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) với lộ trình phát triển của đội ngũ kế thừa, đảm bảo tính bền vững của nguồn lực.
Kết Luận: Nâng Tầm Ảnh hưởng của HR
Top 10 định hướng năm 2026 cho thấy vai trò của HR đã vượt ra khỏi phạm vi hành chính, tập trung vào Giá trị Bền vững và Khả năng Thích ứng nhanh của tổ chức. Từ việc tối ưu hóa Trải nghiệm Nhân viên, ứng dụng AI/Công nghệ để tăng hiệu quả, đến việc tái cấu trúc tổ chức và phát triển đội ngũ lãnh đạo thế hệ mới, HR Việt Nam đang đứng trước cơ hội lớn để trở thành lực lượng dẫn dắt sự thành công của doanh nghiệp trong chu kỳ tăng trưởng tiếp theo.
