Khi xây dựng một đội ngũ mạnh cho tổ chức, “tuyển dụng nhân tài” (talent acquisition) và “tuyển dụng” (recruitment) thường được dùng thay thế cho nhau.
Sự khác biệt giữa nhu cầu tuyển ngay lập tức và chiến lược nhân tài dài hạn phản ánh đúng khác biệt nền tảng giữa tuyển dụng (recruitment) và tuyển dụng nhân tài (talent acquisition).
Dù có nhiều điểm chung, hai cách tiếp cận này đại diện cho những phương pháp khác nhau trong việc xây dựng lực lượng lao động—mỗi phương pháp có trọng tâm, khung thời gian và mức độ quan trọng chiến lược riêng.
Với lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà hoạch định chiến lược nhân sự, việc hiểu rõ những khác biệt này không chỉ là chuyện thuật ngữ—mà là điều thiết yếu để xây dựng một chiến lược nhân tài toàn diện, có khả năng thu hút và giữ chân nhân sự giỏi trước những thách thức chưa từng có hiện nay, từ đó thúc đẩy thành công kinh doanh.
Talent acquisition là gì?
Tuyển dụng nhân tài (talent acquisition) là một quy trình tổng thể, chủ động nhằm phát triển lực lượng lao động, được thiết kế để đồng bộ “đường ống nhân tài” với mục tiêu tổ chức và tăng trưởng tương lai.
Sự tiến hóa của tuyển dụng nhân tài phản ánh những thay đổi rộng hơn trong bối cảnh việc làm.
Ngày nay, tuyển dụng ngày càng giống với hoạt động marketing.
Các tổ chức sử dụng những công cụ như LinkedIn Recruiter để tìm kiếm ứng viên tiềm năng.
Bắt đầu ngay
Về bản chất, tuyển dụng nhân tài tích hợp một số yếu tố then chốt:
-
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút đúng ứng viên
-
Quản trị mối quan hệ để nuôi dưỡng nguồn nhân tài tiềm năng
-
Dự báo kỹ năng để dự đoán nhu cầu tương lai, và xây dựng nguồn ứng viên (pipeline) để đảm bảo tính liên tục
Recruitment là gì?
Tuyển dụng (recruitment) là quy trình mang tính tác nghiệp nhằm tìm kiếm, sàng lọc và tuyển người để lấp đầy các vị trí cụ thể trong doanh nghiệp.
Nó chủ yếu tập trung vào việc giải quyết nhu cầu nhân sự trước mắt thông qua một chuỗi hoạt động rõ ràng—đăng tin tuyển dụng, tìm nguồn ứng viên, phỏng vấn và đưa đề nghị nhận việc.
Khác với cách tiếp cận rộng hơn của tuyển dụng nhân tài, tuyển dụng thường bắt đầu khi một vị trí trống xuất hiện hoặc khi tạo vị trí mới, và kết thúc khi vị trí đó được lấp đầy. Nó vận hành theo khung thời gian ngắn hơn với điểm bắt đầu và kết thúc rõ ràng, được thúc đẩy bởi nhu cầu duy trì năng suất bằng cách thay thế nhân sự nghỉ việc hoặc bổ sung nhân sự cho các sáng kiến mới.
Dù tuyển dụng vẫn là yếu tố thiết yếu để tổ chức vận hành, nó chỉ là một phần trong chiến lược quản trị nhân tài tổng thể. Thành công của tuyển dụng thường được đo bằng các chỉ số như thời gian tuyển đủ (time-to-fill), chi phí tuyển dụng trên mỗi vị trí (cost-per-hire) và chất lượng của các tuyển dụng ngay lập tức, thay vì các kết quả dài hạn về phát triển lực lượng lao động.
Khác biệt chính giữa Talent Acquisition và Recruitment
Dù cùng hướng tới mục tiêu thu hút nhân tài, tuyển dụng nhân tài và tuyển dụng khác nhau đáng kể về cách tiếp cận.
Dưới đây là các đặc điểm chính:
Đặc điểm
-
Triết lý
-
Tầm nhìn kế hoạch
-
Tính liên tục
-
Quản trị mối quan hệ
-
Phân bổ nguồn lực
-
Định vị trên thị trường
-
Thước đo thành công
-
Cách sử dụng dữ liệu
-
Mức độ tham gia của các bên liên quan
-
Hợp tác bên ngoài
Talent Acquisition
-
Chiến lược và hướng tới tương lai
-
Phát triển lực lượng lao động theo định hướng tương lai
-
Diễn ra liên tục, bất kể có vị trí trống hay không
-
Xây dựng cộng đồng nhân tài và pipeline
-
Đầu tư vào thương hiệu và trải nghiệm ứng viên
-
Khác biệt hóa cạnh tranh với vai trò nhà tuyển dụng
-
Chất lượng tuyển dụng, giữ chân, dịch chuyển nội bộ
-
Phân tích dự báo và dự đoán xu hướng
-
Đồng bộ với lãnh đạo cấp cao và tích hợp vào kinh doanh
-
Thiết lập quan hệ chiến lược với các nguồn nhân tài
Recruitment
-
Tác nghiệp và tức thời
-
Lấp đầy vị trí trống hiện tại
-
Bắt đầu và kết thúc theo từng vị trí cụ thể
-
Tập trung vào nhóm đang tìm việc chủ động
-
Ưu tiên hiệu suất tuyển nhanh
-
Cạnh tranh bằng mức đãi ngộ theo từng vị trí
-
Time-to-fill, cost-per-hire, tỷ lệ vị trí trống
-
Theo dõi ứng viên và chỉ số quy trình
-
Phối hợp với quản lý tuyển dụng theo phòng ban
-
Quản trị nhà cung cấp theo hướng giao dịch
Điểm tương đồng
-
Xác định nguồn ứng viên phù hợp
-
Hiểu rõ yêu cầu vị trí
-
Đánh giá ứng viên
-
Xác định mức độ phù hợp với tổ chức
-
Phỏng vấn theo cấu trúc
-
Nền tảng tuyển dụng số
-
Nền tảng tuyển dụng số
-
Ảnh hưởng của danh tiếng nhà tuyển dụng
-
Cân nhắc yếu tố đa dạng & hòa nhập
-
Tuân thủ yêu cầu pháp lý
-
Tối ưu hóa quy trình
Recruitment vs Talent Acquisition
Cách các đội ngũ HR tiếp cận Talent Acquisition
Tuyển dụng nhân tài đòi hỏi cách tiếp cận có cấu trúc, bám sát mục tiêu doanh nghiệp và thích nghi với điều kiện kinh doanh thay đổi.
Dưới đây là cách các đội HR triển khai chiến lược tuyển dụng nhân tài:
Tham vấn lãnh đạo để xác định mục tiêu
Tuyển dụng nhân tài hiệu quả bắt đầu từ việc hiểu rõ định hướng chiến lược của tổ chức. Lãnh đạo HR phối hợp với ban điều hành và trưởng bộ phận để làm rõ mục tiêu kinh doanh, kế hoạch tăng trưởng và các yêu cầu kỹ năng dự kiến. Những cuộc trao đổi này tạo nền tảng cho hoạch định nhân tài bằng cách xác định nhu cầu lực lượng lao động tương lai thay vì chỉ phản ứng với các vị trí trống hiện tại.
Trong các cuộc thảo luận, đội HR thường khai thác các câu hỏi như: Mảng nào sẽ mở rộng? Năng lực mới nào sẽ cần? Xu hướng ngành sẽ tác động thế nào đến nhu cầu nhân tài?
Sự đồng bộ chiến lược này đảm bảo tuyển dụng nhân tài hỗ trợ thành công dài hạn của tổ chức, thay vì vận hành tách rời.
Thực hiện phân tích khoảng trống nhân tài (talent gap analysis)
Để xác định các khoảng trống quan trọng giữa năng lực hiện tại và nhu cầu tương lai, bạn có thể triển khai các bước cụ thể sau:
1) Lập bản đồ “tồn kho nhân tài” hiện tại
Tạo cơ sở dữ liệu kỹ năng để ghi nhận năng lực hiện có theo phòng ban, bao gồm kỹ năng chuyên môn, năng lực lãnh đạo và chứng chỉ, kèm mức độ thành thạo cụ thể.
2) Phân tích rủi ro nhân khẩu học
Xác định nhóm nhân sự có khả năng đủ điều kiện nghỉ hưu trong 3–5 năm tới và tính điểm “mức độ dễ tổn thương” cho các phòng ban có tỷ lệ cao nhân sự sắp nghỉ hưu.
3) Tính toán “kinh tế học” của nghỉ việc (turnover economics)
Định lượng tỷ lệ nghỉ việc và chi phí theo vai trò, phòng ban và phân khúc nhân sự; tách riêng các mô thức và vùng rủi ro cao cần can thiệp ngay.
4) Dự báo nhu cầu năng lực tương lai
Phỏng vấn có cấu trúc với lãnh đạo kinh doanh để ghi nhận kỹ năng cụ thể cần cho việc triển khai các sáng kiến chiến lược trong 12–36 tháng tới.
5) Đánh giá khả năng dịch chuyển nội bộ (internal mobility)
Đánh giá “băng ghế kế nhiệm” bằng ma trận 9 ô (9-box) cho các vị trí chủ chốt, với chỉ dấu rõ ràng cho nhóm sẵn sàng ngay, sẵn sàng sớm và cần phát triển thêm.
6) Nghiên cứu nguồn cung nhân tài bên ngoài
Phân tích mức độ sẵn có của thị trường cho các vai trò trọng yếu bằng công cụ thông tin thị trường, xác định mức độ cạnh tranh, xu hướng lương thưởng và các “điểm nóng” địa lý.
7) Tính toán khoảng cách năng lực (capability gap)
Tạo báo cáo khoảng trống định lượng thể hiện thiếu hụt kỹ năng theo vai trò, phòng ban và mốc thời gian, kèm mục tiêu số cho chiến lược “tự phát triển (build)” so với “mua từ thị trường (buy)”.
Cách tiếp cận dựa trên dữ liệu này tạo ra một lộ trình tuyển dụng nhân tài có thể hành động, với nhu cầu tuyển ưu tiên và các quyết định rõ ràng theo hướng tự phát triển / tuyển từ thị trường / thuê ngoài (build/buy/borrow) cho từng khoảng trống năng lực trọng yếu.
Khoảng trống nhân tài xuất hiện do ba lực hội tụ: toàn cầu hóa, nhân khẩu học và đường ống nhân tài không đủ mạnh.
Toàn cầu hóa buộc doanh nghiệp cạnh tranh nhân tài trên thị trường quốc tế, trong khi thay đổi nhân khẩu học đang thu hẹp mạnh nhóm lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm ở độ tuổi then chốt 35–44. Đồng thời, nhiều tổ chức thất bại trong việc phát triển pipeline lãnh đạo, với nghiên cứu cho thấy hơn 60% CEO lo ngại về khả năng sẵn có của nhân tài, và hầu hết công ty bị đánh giá thấp về thực hành phát triển nhân tài.
Sự khan hiếm này càng nặng hơn bởi các cách tuyển truyền thống vốn tập trung vào thành tích quá khứ và năng lực cụ thể thay vì tiềm năng—khả năng thích nghi với vai trò và môi trường ngày càng phức tạp—yếu tố nay trở thành then chốt trong bối cảnh kinh doanh biến động và bất định.
Xây dựng và chuẩn hóa chiến lược Talent Acquisition
Dựa trên đầu vào từ lãnh đạo và phân tích khoảng trống, đội HR nên tạo một kế hoạch tuyển dụng nhân tài cụ thể, có mục tiêu đo lường và các bước hành động rõ ràng:
1) Xác định các mục tiêu nhân tài trọng yếu
Xác định các vai trò ưu tiên có tác động kinh doanh cao nhất và xây dựng “chân dung ứng viên” chi tiết cho từng vai trò, gồm năng lực cần có và đặc tính văn hóa.
2) Tạo EVP thuyết phục
Xây dựng các giá trị đề xuất hấp dẫn, tùy biến theo từng nhóm nhân tài trọng điểm, với thông điệp cụ thể chạm đúng động lực và khát vọng nghề nghiệp của họ.
3) Thiết lập chỉ tiêu tìm nguồn đa dạng (diversity sourcing)
Đặt mục tiêu số cho “danh sách ứng viên đa dạng” và triển khai chương trình tiếp cận nhắm tới các cộng đồng nhân tài chưa được đại diện đầy đủ.
4) Kích hoạt tìm nguồn đa kênh
Triển khai phối hợp trên nền tảng số, chương trình giới thiệu nội bộ và các cộng đồng nhân tài; đặt chỉ tiêu tương tác hằng tuần cho từng kênh.
5) Áp dụng đánh giá theo kỹ năng (skill-based assessment)
Chọn và kiểm định các công cụ đánh giá phù hợp cho từng vai trò ưu tiên để đo cả năng lực hiện tại lẫn tiềm năng phát triển.
6) Chọn và cấu hình công nghệ
Lựa chọn công nghệ tuyển dụng hỗ trợ quản trị quan hệ và phân tích dữ liệu, kèm lộ trình áp dụng và kỳ vọng ROI rõ ràng.
7) Phân bổ nguồn lực có chiến lược
Lập ngân sách chi tiết, liên kết đầu tư với kết quả kỳ vọng; tổ chức điểm rà soát theo quý để điều chỉnh phân bổ dựa trên hiệu suất.
Chiến lược có thể hành động này cần bao gồm: mốc thời gian, người phụ trách, chỉ số thành công và nhịp rà soát định kỳ để đảm bảo cải tiến liên tục và trách nhiệm giải trình.
Theo dõi, đánh giá và tiến hóa
Tuyển dụng nhân tài không phải thứ “cố định”—nó cần được theo dõi và tối ưu liên tục. Các đội HR dẫn đầu xây dựng hệ thống đo lường theo dõi chỉ số quy trình (time-to-fill, cost-per-hire) và chỉ số kết quả (chất lượng tuyển, tỷ lệ giữ chân, hiệu suất nhân sự mới).
Những phiên đánh giá định kỳ sẽ so sánh kết quả với mục tiêu, xác định cơ hội cải tiến và điều chỉnh theo điều kiện kinh doanh thay đổi.
Chu trình lặp này giúp tuyển dụng nhân tài linh hoạt, phản ứng nhanh với nhu cầu mới trong khi vẫn giữ đồng bộ chiến lược với mục tiêu tổ chức.
Khi đi theo cách tiếp cận có cấu trúc này, HR có thể biến tuyển dụng nhân tài từ một chức năng “tuyển người phản ứng” thành một năng lực chiến lược thúc đẩy hiệu suất tổ chức và lợi thế cạnh tranh.
Mẹo hay (Pro Tip)
Mở rộng phạm vi “vai trò ưu tiên” theo quy mô tổ chức
Điều quan trọng là tập trung nguồn lực hạn chế vào các vai trò có tác động chiến lược cao nhất, thay vì dàn trải quá mỏng cho tất cả nhu cầu tuyển dụng.
-
Startup (dưới 50 nhân sự): Tập trung vào 2–3 vai trò sống còn, trực tiếp thúc đẩy sứ mệnh
-
Doanh nghiệp nhỏ (50–200 nhân sự): Xác định 5–10 vai trò ưu tiên, gồm vị trí lãnh đạo và nhân sự kỹ thuật chuyên sâu
-
Doanh nghiệp vừa (200–1.000 nhân sự): Nhắm 10–25 vai trò gồm lãnh đạo, kỹ thuật chuyên môn và các vị trí vận hành tuyển số lượng lớn
-
Doanh nghiệp lớn (1.000–5.000 nhân sự): Ưu tiên 25–55 vai trò trên nhiều đơn vị kinh doanh, gồm băng ghế lãnh đạo và chuyên gia then chốt
-
Tập đoàn (5.000+ nhân sự): Xây chiến lược cho 7–10 “nhóm nghề” theo chức năng và tác động, đặc biệt chú ý các vai trò đang khan hiếm trên thị trường
Cách các đội HR thường tiếp cận Recruitment
Trong khi tuyển dụng nhân tài nhìn dài hạn và mang tính chiến lược, tuyển dụng tập trung vào việc lấp đầy nhu cầu nhân sự tức thời thông qua các quy trình tác nghiệp rõ ràng. Dưới đây là cách các đội HR hiệu quả có thể thực thi chức năng tuyển dụng:
Các cuộc họp đồng bộ hằng tuần
Tổ chức cuộc họp đồng bộ 30 phút với lãnh đạo bộ phận để rà soát các yêu cầu tuyển mở, tình trạng pipeline và nhu cầu sắp tới.
Mẫu kế hoạch tuyển dự kiến: Tổ chức phiên hoạch định headcount theo quý bằng biểu mẫu chuẩn ghi nhận dự kiến tuyển theo vai trò, thời điểm và mức ưu tiên.
Triển khai biểu mẫu intake số
Yêu cầu quản lý tuyển dụng nêu rõ:
-
Cấp bậc công việc và khung lương
-
Kỹ năng bắt buộc vs. kỹ năng “có thì tốt”
-
Kỳ vọng thời gian với ngày bắt đầu mục tiêu
-
Lịch phỏng vấn và các thành viên tham gia
-
Các ứng viên trước đây thể hiện thành công ở vai trò tương tự
Bảng điều khiển tuyển dụng dùng chung
Tạo dashboard tuyển dụng dùng chung hiển thị trạng thái theo thời gian thực của tất cả vị trí, để quản lý tuyển dụng và lãnh đạo cùng theo dõi.
Những cơ chế thực tiễn này giúp chuyển các yêu cầu tuyển mơ hồ thành tham số tuyển dụng có thể hành động, đồng thời tạo trách nhiệm rõ ràng cho cả recruiter và hiring manager.
Viết mô tả công việc dựa trên phân tích và khát vọng
Tổ chức tham vấn chuyên sâu giữa HR và hiring manager, sử dụng phỏng vấn có cấu trúc và “job shadowing” để nắm đúng bản chất vai trò.
Tạo danh sách kỹ năng và tiêu chí bắt buộc một cách chính xác, phân biệt rõ yêu cầu kỹ thuật không thể thỏa hiệp và kỹ năng mềm mong muốn. Đánh giá nghiêm túc từng yêu cầu để loại bỏ những rào cản tùy tiện có thể vô tình thu hẹp nguồn ứng viên.
Vượt khỏi mô tả nhiệm vụ tiêu chuẩn để làm rõ vai trò đóng góp thế nào vào sứ mệnh tổ chức và lộ trình nghề nghiệp của cá nhân.
Tối ưu mô tả theo hướng bao trùm bằng ngôn ngữ hấp dẫn ứng viên đa dạng. Dùng thuật ngữ trung tính giới và nhấn vào kỹ năng hơn là lý lịch.
Nêu bật các điểm độc đáo của vai trò như phúc lợi sức khỏe, ngân sách học tập & phát triển, và chính sách làm việc linh hoạt—những điều giúp doanh nghiệp khác biệt trong thị trường cạnh tranh nhân tài.
Đảm bảo JD trở thành phần mở rộng mạnh mẽ của thương hiệu nhà tuyển dụng, phản ánh văn hóa và giá trị đề xuất riêng của tổ chức. Hãy coi tài liệu này là công cụ truyền thông chiến lược, không chỉ liệt kê yêu cầu—mà còn truyền cảm hứng và thu hút nhân tài.
Mẹo hay (Pro Tip)
Hãy coi mô tả công việc là “tài liệu sống”.
Rà soát và cập nhật thường xuyên theo yêu cầu vai trò thay đổi, phản hồi thị trường và dịch chuyển chiến lược tổ chức để JD luôn mới, hấp dẫn và đồng bộ với mục tiêu tuyển dụng nhân tài.
Đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng phù hợp và hiệu quả nhất
Recruiter có thể tối đa hóa độ phủ cho vị trí đầu vào bằng các nền tảng phổ biến như LinkedIn Jobs, kết hợp chương trình tuyển dụng tại trường (campus recruiting) chủ động.
Với vai trò kỹ thuật chuyên sâu, cần chiến lược tìm nguồn tinh vi hơn. Các cộng đồng nghề nghiệp ngách và diễn đàn ngành chuyên môn giúp tiếp cận nhóm chuyên gia trình độ cao.
LinkedIn là nền tảng mạnh cho tìm nguồn chuyên nghiệp có mục tiêu, với khả năng tìm kiếm nâng cao và hồ sơ chi tiết. Recruiter có thể tận dụng Boolean search của LinkedIn, lọc theo kỹ năng, chuyên môn và thành tựu nghề nghiệp, cùng các bộ lọc nâng cao để xác định ứng viên có năng lực kỹ thuật chính xác.
Bên cạnh đó, chương trình giới thiệu nội bộ (employee referral) đã trở thành công cụ mạnh, tận dụng mạng lưới của đội ngũ hiện hữu để tìm ứng viên chất lượng cao, phù hợp cả văn hóa lẫn năng lực. Tổ chức có thể khai thác mạng lưới chuyên nghiệp đáng tin bằng cách khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên tiềm năng.
Sàng lọc ứng viên và phỏng vấn
Để sàng lọc và phỏng vấn, dưới đây là một quy trình đơn giản bạn có thể áp dụng:
1. Rà soát hồ sơ (Resume Review)
-
Xác định “bắt buộc”. Chọn 3–5 kỹ năng/kinh nghiệm không thể thiếu cho vai trò—tập trung vào năng lực cốt lõi thay vì danh sách dài.
-
Làm mù thông tin. Loại bỏ tên, trường, mốc thời gian khỏi CV để chỉ tập trung vào năng lực.
-
Nhận diện ứng viên phù hợp cao. Đánh dấu những người đáp ứng khoảng 70–80% tiêu chí cốt lõi.
2. Sàng lọc nhanh qua điện thoại (Phone Screen)
-
Dùng kịch bản “mềm”. Chuẩn bị câu hỏi định hướng để xác minh nền tảng và phát hiện cảnh báo đỏ—nhưng không đọc máy móc.
-
Trao đổi trong 48 giờ. Tốc độ tạo đà. Phản hồi nhanh thể hiện tôn trọng thời gian và giữ người giỏi gắn kết.
3. Quy trình phỏng vấn nhiều vòng
-
Bài kiểm tra kỹ năng. Có thể là bài code, bài viết hoặc case study; bắt đầu bằng nhiệm vụ cụ thể.
-
Phỏng vấn hành vi. Hỏi chuyện thật: “Hãy kể về một lần…” để đánh giá cách họ xử lý thử thách.
-
“Khớp văn hóa”. Mời 2–3 thành viên tham gia panel thân mật—lắng nghe cả sự phù hợp và tranh luận xây dựng.
-
Chấm điểm nhất quán. Dùng cùng một rubric mỗi lần để đồng bộ phản hồi.
4. Kiểm tra lý lịch & tham chiếu (Background & Reference Checks)
-
Xin phép từ đầu. Giải thích sẽ xác minh gì và vì sao.
-
Gọi để làm rõ. Hỏi quản lý/cộng sự cũ bằng câu hỏi cụ thể: “Họ xử lý deadline gấp thế nào?”
-
Xác minh chứng chỉ. Kiểm tra bằng cấp/giấy phép/chứng chỉ qua đơn vị uy tín.
5. Ra quyết định cuối cùng
-
Đặt deadline. Thống nhất ngày ra quyết định rõ ràng trước khi bắt đầu phỏng vấn.
-
So sánh ghi chú. Đặt điểm số và phản hồi định tính cạnh nhau.
-
Chốt kết quả. Xác định ứng viên số 1, lên timeline offer, và sẵn phương án dự phòng nếu đàm phán bị kéo dài.
Đề nghị nhận việc và đàm phán lương
Quy trình offer bắt đầu bằng cuộc trao đổi miệng mang tính chiến lược để thăm dò kỳ vọng và xử lý băn khoăn của ứng viên trước khi gửi văn bản chính thức. Recruiter nên đàm phán linh hoạt, hiểu rằng đãi ngộ không chỉ là lương cơ bản. Bạn cần sẵn sàng thảo luận các cấu phần như thưởng theo hiệu suất, cổ phần, cơ hội phát triển chuyên môn và các phúc lợi đặc thù.
Trong suốt quá trình, recruiter phải duy trì giao tiếp minh bạch, phản hồi nhanh các câu hỏi. Mục tiêu không chỉ là “chốt người” mà còn là đặt nền tảng tích cực cho mối quan hệ lao động tiềm năng.
Theo dõi, đánh giá và tiến hóa
Chiến lược tuyển dụng hiện đại cần dựa trên cách tiếp cận đo lường toàn diện và cải tiến liên tục. Recruiter có thể theo dõi các chỉ số quan trọng cho cái nhìn tổng thể như:
-
Time-to-fill: Tốc độ lấp đầy vị trí
-
Cost-per-hire: Hiệu quả tài chính của tuyển dụng (thời gian và tiền)
-
Quality-of-hire: Góc nhìn dài hạn qua phản hồi, hiệu suất nhân sự mới, tỷ lệ giữ chân và đóng góp cho mục tiêu tổ chức
Recruiter chủ động lấy phản hồi từ hiring manager và ứng viên để có cái nhìn toàn diện về trải nghiệm tuyển dụng.
Cách làm này giúp phát hiện điểm nghẽn—từ độ rõ ràng của JD đến chất lượng phỏng vấn—và mở ra cơ hội tinh chỉnh chiến lược. Mục tiêu là tạo một chức năng tuyển dụng linh hoạt, thích nghi và luôn cải tiến.
Làm sao biết bạn nên ưu tiên Talent Acquisition ngay lúc này?
Cuộc chiến giành nhân tài đang bước vào điểm bùng phát quan trọng.
82% công ty không tin rằng họ tuyển được người thực sự tài năng; và trong số những công ty tin rằng họ tuyển được, chỉ 7% cho rằng họ có thể giữ chân được nhân tài hàng đầu. Đáng lo hơn, chỉ 23% quản lý và lãnh đạo cấp cao tin rằng chiến lược tuyển dụng nhân tài và giữ chân hiện tại sẽ hiệu quả.
Thách thức này đặc biệt nghiêm trọng với các vị trí có độ phức tạp trung bình trở lên, nơi người giỏi tạo ra tác động ngày càng lớn lên kết quả kinh doanh. Trong thời kỳ kinh tế bất định, người đang có việc làm ổn định ít có xu hướng chuyển việc, tạo ra lợi thế cộng dồn cho các công ty vốn đã đi trước trong cuộc đua nhân tài.
| >>> Đọc thêm nội dung sau Văn hóa doanh nghiệp là gì? Cách đo lường, các mô hình phổ biến 2026
Nếu bạn vẫn phân vân liệu tuyển dụng nhân tài có phải ưu tiên cho quý tới hay không, hãy tự hỏi bạn có rơi vào một trong các nhóm sau:
(Lưu ý: đoạn dưới đây trong bản gốc bị lặp—mình giữ nguyên ý, không lặp lại toàn văn lần nữa để tránh dư thừa.)
-
Ngành của bạn đòi hỏi tái tạo liên tục:
Trong các lĩnh vực thay đổi nhanh, năng lực học hỏi và thích nghi quan trọng hơn chuyên môn sẵn có. -
Nguồn nhân tài hiện tại có dấu hiệu “ì ạch”:
Nếu đội ngũ thiếu năng lượng, thiếu đổi mới hoặc khó xử lý thách thức mới nổi. -
Đối thủ đang vượt bạn về chiến lược nhân tài:
Khi công ty khác thu hút được đội ngũ năng động và sáng tạo hơn. -
EVP của bạn quá “đại trà”:
Các công ty thành công nhất tạo khác biệt bằng một giá trị độc đáo.
Để đối phó với sự khan hiếm nhân tài, tương lai của tuyển dụng cần chuyển từ tuyển theo năng lực hiện có sang tuyển theo tiềm năng.
Điều này có nghĩa là nhìn vượt ra ngoài bộ kỹ năng để tìm những đặc tính khó đào tạo:
-
Tò mò (Curiosity): Mong muốn trải nghiệm và học hỏi cái mới
-
Thấu hiểu (Insight): Khả năng thu thập và diễn giải thông tin phức tạp
-
Gắn kết (Engagement): Khả năng kết nối và truyền đạt tầm nhìn thuyết phục
-
Kiên định (Determination): Khả năng vượt khó và hồi phục sau thất bại
Thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài là lợi thế cạnh tranh duy nhất của các tổ chức muốn phát triển bền vững.
Cuộc chiến nhân tài là tạo ra môi trường để người xuất sắc có thể trưởng thành, và gắn kết nhân sự với tầm nhìn tổ chức.