“Quietly Managing” – tạm dịch là “quản lý thầm lặng” – không chỉ là một xu hướng tạm thời sau đại dịch, mà phản ánh một sự chuyển dịch tư duy trong cách người lao động mong muốn được đối xử và phát triển trong môi trường làm việc hiện đại. Trong bối cảnh đầy bất ổn, khi những khái niệm như “quiet quitting” (nghỉ việc trong im lặng), “quiet firing” (sa thải âm thầm) hay “quiet cutting” (cắt giảm thầm lặng) liên tục xuất hiện, thì Quietly Managing lại đại diện cho một cách tiếp cận lãnh đạo bền vững và nhân văn hơn.
Quản lý thầm lặng: Khi người lãnh đạo lui về vai trò hỗ trợ
Quietly Managing không có nghĩa là buông lỏng hay thiếu trách nhiệm. Trái lại, đây là phong cách quản trị đòi hỏi sự chủ động rất cao trong việc lắng nghe, thấu hiểu và hỗ trợ nhân viên. Người quản lý không còn bám sát từng giờ làm việc, không giám sát quá mức, cũng không tổ chức quá nhiều cuộc họp mang tính hình thức. Thay vào đó, họ tập trung xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng, cho phép nhân viên được chọn cách làm việc phù hợp với bản thân và trao cho họ sự chủ động để kiểm soát tiến độ và cách thức hoàn thành công việc.
Phong cách này cũng đồng thời phản ánh vai trò mới của người quản lý: không còn là người ra lệnh, kiểm soát, mà là người hướng dẫn, đồng hành. Họ lắng nghe những phản hồi chân thành từ đội ngũ, chủ động loại bỏ các yếu tố gây nhiễu không cần thiết, và tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy năng lực mà không bị áp lực hay giám sát thái quá.
Vì sao người lao động ngày nay mong muốn được “quản lý thầm lặng”?
Đối với người đi làm, Quietly Managing mang lại nhiều lợi ích rõ rệt – cả về mặt cảm xúc lẫn hiệu suất. Trong một môi trường ít áp lực kiểm soát, người lao động được trao quyền nhiều hơn, từ đó phát triển sự tự tin và khả năng tự chủ. Họ cảm thấy được tin tưởng, được công nhận năng lực, và được trao cơ hội để điều chỉnh công việc theo nhịp độ và phong cách riêng. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn nhiều người cảm thấy mệt mỏi với văn hóa "kiểm soát vi mô" (micromanagement) hoặc kỳ vọng hiệu suất cao liên tục sau thời kỳ COVID-19.
Hơn nữa, khi được làm việc trong một không gian ít nhiễu loạn, không bị giám sát thường xuyên hay “mổ xẻ” quá mức từng hành vi, nhân viên có xu hướng sáng tạo và suy nghĩ sâu sắc hơn. Một môi trường ít căng thẳng sẽ giúp cải thiện sức khỏe tinh thần – điều vốn đang là một vấn đề nổi bật trong nhiều tổ chức ngày nay. Không bị ép buộc làm việc theo cách mà họ không muốn, nhân viên cảm thấy dễ chịu hơn và vì thế, mức độ hài lòng và gắn kết với công việc cũng tăng cao hơn đáng kể.
Quietly Managing không đồng nghĩa với “buông”, mà là biết chọn thời điểm can thiệp phù hợp
Nhiều người hiểu sai rằng quản lý thầm lặng là buông lỏng, là thiếu trách nhiệm hay dễ bị đội ngũ lạm dụng. Tuy nhiên, trên thực tế, phong cách này lại đòi hỏi người lãnh đạo phải có kỹ năng phân tích con người rất sâu sắc. Họ cần biết rõ khi nào nên can thiệp, khi nào nên lùi lại. Cần hiểu năng lực, cá tính và nhu cầu phát triển của từng cá nhân để không áp đặt mô hình chung cho tất cả. Đồng thời, cần có hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch, dựa trên kết quả thay vì hành vi bề mặt như số giờ làm việc.
Một điểm quan trọng khác là việc xây dựng đội ngũ tự quản lý. Điều này không thể xảy ra trong ngày một ngày hai. Người lãnh đạo cần đầu tư vào việc huấn luyện, xây dựng niềm tin và tạo không gian cho nhân viên tự ra quyết định. Khi được tạo điều kiện, các nhóm làm việc có thể phát triển tính kỷ luật nội tại, chủ động phối hợp và phản hồi lẫn nhau để đạt hiệu suất cao mà không cần bị kiểm soát thường xuyên.
Giao tiếp – Yếu tố nền tảng của Quietly Managing
Mặc dù “quản lý thầm lặng” nghe có vẻ ít lời, nhưng giao tiếp lại chính là nền tảng cốt lõi của phong cách này. Một người quản lý theo hướng thầm lặng sẽ không tổ chức nhiều cuộc họp, nhưng mỗi lần giao tiếp đều mang tính hiệu quả, rõ ràng và mang thông điệp tích cực. Quan trọng hơn hết là khả năng lắng nghe chủ động – không chỉ nghe những gì được nói ra, mà còn cảm nhận được điều chưa được nói.
Từ đó, người lãnh đạo sẽ có những điều chỉnh phù hợp về công việc, chính sách hoặc định hướng hỗ trợ mà không cần chờ đến khi có vấn đề xảy ra. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và hiểu rõ kỳ vọng, họ sẽ có động lực cao hơn để chủ động đáp ứng và thậm chí vượt qua mong đợi.
Khả thi, nhưng cần điều kiện: Quietly Managing không dành cho tất cả tổ chức
Chúng ta cần thẳng thắn nhìn nhận rằng, không phải tổ chức nào cũng có thể áp dụng mô hình quản lý thầm lặng. Với các doanh nghiệp đang trong giai đoạn khởi nghiệp, môi trường sản xuất yêu cầu cao về an toàn, hoặc những đội nhóm có năng lực chưa đồng đều, việc thả lỏng kiểm soát có thể gây ra rủi ro về hiệu suất hoặc chất lượng.
Tuy nhiên, ở những tổ chức có hệ thống, có nền văn hóa tin tưởng và đội ngũ nhân sự có năng lực tự chủ, Quietly Managing sẽ là một bước tiến đáng kể để nâng cao sự gắn kết, giữ chân nhân tài và tạo ra một môi trường làm việc hạnh phúc hơn.
Lời kết: Quietly Managing – Một phong cách nhân văn và phù hợp với tương lai
Trong thế giới công việc ngày càng biến động, người lao động không chỉ tìm kiếm công việc ổn định, mà còn kỳ vọng được phát triển trong môi trường tôn trọng và tin tưởng. Quietly Managing chính là lời hồi đáp cho kỳ vọng ấy – một cách quản lý giúp nhân viên cảm thấy được tự do nhưng không cô lập, được dẫn dắt nhưng không bị chi phối.
Đối với các nhà quản lý nhân sự, đây là thời điểm lý tưởng để nhìn lại mô hình quản trị hiện tại và cân nhắc đưa yếu tố “thầm lặng” vào cách tiếp cận. Đôi khi, những điều tốt đẹp nhất lại đến từ sự yên tĩnh, tinh tế và đầy chủ đích – như cách mà Quietly Managing đang âm thầm khẳng định giá trị trong các tổ chức dẫn đầu.