Trong bối cảnh thị trường lao động đang bước vào một kỷ nguyên mới với những biến động không ngừng, việc xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng (Employer Branding - EB) và Định vị Giá trị Nhà tuyển dụng (Employer Value Proposition - EVP) không còn là những khái niệm xa xỉ, mà là bài toán sống còn để thu hút và giữ chân nhân tài. Dựa trên những nghiên cứu và báo cáo mới nhất từ webinar "Bắt sóng ứng viên 2026: Sự khác nhau giữa EVP trong kỳ vọng và thực tế", Anphabe gửi tới bạn xu hướng ứng viên năm nay:
Phần 1: Nghịch lý thị trường 2026 "Chợ vẫn đông, nhưng giỏ vẫn trống"
Chúng ta thường nghe phàn nàn rằng tuyển dụng ngày càng khó. Báo cáo của Anphabe cho thấy một nghịch lý vô cùng thú vị: Thị trường không hề thiếu người tìm việc, nhưng doanh nghiệp vẫn lao đao trong việc lấp đầy các vị trí quan trọng.
1. Tâm lý "phòng thủ" của ứng viên
Hiện nay, có đến 57% người đi làm đang tích cực tìm kiếm công việc mới hoặc cởi mở với cơ hội mới tại nơi khác. Tuy nhiên, các vị trí quan trọng được lấp đầy hiệu quả bằng nhân sự phù hợp lại chỉ đạt mức 34% .
Sự chênh lệch này đến từ tâm lý "phòng thủ" ngày càng cao của người lao động. Họ quan tâm nhiều hơn đến các cơ hội, nhưng lại hành động ít hơn. Cụ thể, vào năm 2025, trung bình một nhân tài sẽ đưa vào tầm ngắm 52 công ty (tăng 1 công ty so với 2023), nhưng họ chỉ thực sự nộp hồ sơ ứng tuyển vào 3 công ty và khát khao được làm việc tại 2 công ty .
2. Sự thất thoát nhân tài dọc phễu tuyển dụng
Nhân tài không tự nhiên biến mất; họ rơi rụng dần qua từng điểm chạm với thương hiệu của bạn. Theo khảo sát trên thị trường nhân sự Việt Nam:
- Chỉ có 87% nhân sự nhận biết đến công ty, nghĩa là bạn mất đi 13% ngay từ vòng gửi xe
- Từ nhóm nhận biết, chỉ có 7.3% thực sự quan tâm, dẫn đến tỷ lệ thất thoát ở vòng này lên tới 92.7%.
- Đau xót hơn, từ những người quan tâm, chỉ có 3.9% quyết định ứng tuyển (thất thoát 96.1%).
- Và cuối cùng, chỉ 0.4% ưu tiên chọn công ty bạn khi họ nhận được nhiều lời mời làm việc cùng lúc (thất thoát 99.6%).
Điều này chứng tỏ, thất thoát nhân tài diễn ra khốc liệt ngay cả trước khi ứng viên bước vào vòng phỏng vấn đầu tiên.
3. Sức mạnh của vị thế thương hiệu
Trong cuộc chiến này, "kẻ mạnh" sẽ lấy đi hầu hết sự chú ý. Dữ liệu cho thấy sức hấp dẫn càng cao, doanh nghiệp càng có ưu thế lớn. Các doanh nghiệp nằm trong TOP 1-5 nơi làm việc tốt nhất chiếm đến 32% cơ hội được quan tâm. TOP 6-10 chiếm 31%. Trong khi đó, nhóm "Còn lại" (ngoài Top 100) chỉ nhận được vỏn vẹn 7% sự chú ý của thị trường. Nếu doanh nghiệp không phải là nhà tuyển dụng hàng đầu, nhân tài sẽ rất nhanh quên.
Phần 2: Khủng hoảng niềm tin - khi lời hứa "đẹp" nhưng trải nghiệm "đau"
Jeff Bezos từng nói: "Thương hiệu của bạn là những gì mọi người nói về bạn khi bạn không có mặt ở đó.". Thương hiệu Nhà Tuyển Dụng (EB) không phải là những gì công ty tự nói về mình, mà là hình ảnh được người lao động cảm nhận.
Định vị Thương hiệu Nhà tuyển dụng (EVP) chính là "Lời hứa tuyển dụng". Tuy nhiên, thị trường đang chứng kiến một cuộc "khủng hoảng niềm tin" sâu sắc khi lời hứa lớn hơn rất nhiều so với trải nghiệm thực tế.
Những "bánh vẽ" bị lật tẩy
Nhiều doanh nghiệp rơi vào cái bẫy truyền thông sáo rỗng. Khi ai cũng nói giống nhau, không ai còn nổi bật.
- Lời hứa 1: "Chúng tôi trao quyền" -> Thực tế: 46.6% người đi làm cảm thấy chưa thực sự chủ động quyết định được trong công việc.
- Lời hứa 2: "Chúng tôi đề cao con người" -> Thực tế: 65% người đi làm đang thấy quá tải với công việc và mất động lực gắn bó.
- Lời hứa 3: "Chúng tôi phát triển nhân tài" -> Thực tế: 47% người đi làm cho rằng công ty chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển nghề nghiệp.
Khi mức độ đánh giá Lời hứa (3/10) thấp hơn nhiều so với kỳ vọng về Trải nghiệm (7/10), niềm tin của nhân viên sẽ giảm mạnh, kéo theo sự gia tăng chóng mặt của tỷ lệ nghỉ việc .
Phần 3: Giải mã DNA của ứng viên 2026 - an toàn, bền vững, cân bằng
Kỳ vọng của nhân tài đang thay đổi nhanh chóng dưới tác động của những nỗi lo âm ỉ như: An ninh tài chính (Financial insecurity), Sự thay thế của AI (AI replaces job), Kiệt sức (Burnout) và Cắt giảm nhân sự (Layoff) . Điều này định hình lại hoàn toàn thứ tự ưu tiên của họ.
Top 3 mục tiêu nghề nghiệp hàng đầu (năm 2025):
Mục tiêu của người đi làm đang dịch chuyển mạnh mẽ về hướng "An toàn – Bền vững – Cân bằng".
- Cân bằng công việc & cuộc sống cá nhân: Đạt 63% (tăng vọt từ mức 56% của năm 2024).
- Thu nhập đủ sống thoải mái & tiết kiệm được: Đạt 62% (tăng từ 55% năm 2024).
- Công việc ổn định, đảm bảo: Đạt 61% (tăng từ 56% năm 2024) .
Các mục tiêu như thăng tiến hay trở thành lãnh đạo đều rớt xuống các vị trí thấp hơn trên bảng xếp hạng . Khi nhân tài từ bỏ công việc hiện tại, trung bình mỗi người có đến 4 lý do. Trong đó, Top lý do nghỉ việc bao gồm: Muốn có lương cao hơn (57%), Tìm kiếm cơ hội thăng tiến (43%), và Muốn cân bằng công việc - cuộc sống tốt hơn (42%) .
Nơi làm việc lý tưởng là một hệ sinh thái toàn diện
Ứng viên ngày nay không chỉ nhìn vào mức lương. Họ đánh giá doanh nghiệp qua một hệ sinh thái bao gồm 6 yếu tố:
- Danh tiếng công ty
- Tưởng thưởng
- Cơ hội phát triển
- Chất lượng công việc & cuộc sống
- Lãnh đạo & Quản lý
- Văn hóa & Giá trị
Phần 4: Sự thật về "một thị trường, nhiều hệ giá trị"
Một sai lầm phổ biến của các HR là áp dụng chiến lược "One-size fits all" (Một kích cỡ vừa cho tất cả). Thị trường nhân tài đang thay đổi nhanh hơn tốc độ cập nhật EB của doanh nghiệp.
Dù "Chế độ phúc lợi toàn diện" và "Lương thưởng hấp dẫn" là hai ưu tiên bất di bất dịch đối với mọi thế hệ , các ưu tiên tiếp theo lại phân hóa sâu sắc:
- Gen Z: Bắt đầu quan tâm mạnh mẽ đến môi trường công bằng, tôn trọng và sự quan tâm đến sức khỏe thể chất, tinh thần .
- Nhân viên cấp dưới vs Quản lý cấp cao: Nếu nhân viên quan tâm đến "Đồng nghiệp thân thiện" (Hạng 3) , thì Quản lý cấp cao lại đề cao "Lãnh đạo có tầm nhìn chiến lược" (Hạng 1) và "Cơ hội phát triển năng lực lãnh đạo".
Doanh nghiệp dẫn đầu hiểu rằng họ không thể xây dựng EVP cho tất cả mọi người. Họ xác định rõ đối tượng nhân tài ưu tiên (Cần Gen Z? Cần Tech talent? Cần Sales hunter?) và xây dựng các "tảng thông điệp chuyên biệt" để thu hút đúng đối tượng .
Phần 5: Tư duy truyền thông mới cho năm 2026
Ứng viên không chỉ nghe bạn nói, họ quan sát và kiểm chứng . Để tìm hiểu về môi trường làm việc, họ sử dụng nhiều kênh đa dạng:
- 42.4% hỏi thăm người thân, bạn bè từng làm việc hoặc hợp tác với công ty.
- 41.7% tìm hiểu Website chính thức.
- 40.4% xem các trang mạng xã hội của công ty.
- 36.9% trực tiếp hỏi thăm nhân viên cũ và hiện tại.
Chọn đúng kênh, nói trúng đích
Nỗ lực tuyển dụng sẽ mất hiệu quả nếu vẫn dùng tư duy kênh cũ.
- Để biết và cập nhật thông tin: Facebook (85%) vẫn là "vua" .
- Để tiếp cận cơ hội việc làm: Zalo (43%) đang trỗi dậy mạnh mẽ .
- Tìm kiếm thông tin chính thống: LinkedIn (30%) - Mạng cộng đồng nghề nghiệp lớn nhất thế giới với hơn 1 tỷ thành viên .
- Tiếp cận trải nghiệm môi trường làm việc: TikTok (29%) và YouTube (24%) đang được Gen Z đặc biệt ưa chuộng .
Không phải 1 kênh phù hợp với tất cả. Gen Z thích TikTok/Video ngắn, Gen Y dùng LinkedIn/Podcast, trong khi Boomers vẫn trung thành với Facebook/Sự kiện .
Phần 6: Lộ trình 4 bước từ Anphabe để "bắt sóng" thành công
Để chuyển hóa từ một EVP nằm trên mặt giấy (Document EVP) sang một EVP được thực chứng sống động (Lived EVP), các chuyên gia nhân sự cần thay đổi tư duy: Ứng viên không gia nhập vì những gì bạn nói. Họ gia nhập vì những gì họ cảm nhận được.
Anphabe đề xuất mô hình hành trình xây dựng EB bài bản gồm 4 bước:
Bước 1: Đo lường & đánh giá
Hiểu rõ về hình ảnh THNTD hiện tại và rủi ro tiềm ẩn. Đây có phải là các yếu tố thực sự đang được thực hiện nội bộ?.
Bước 2: Xác định định vị THNTD (EVP)
Tìm ra "Sweet Spot" để phát triển và cam kết. Một EVP xuất sắc phải đảm bảo 5 yếu tố: Đúng (phù hợp điểm mạnh), Hấp dẫn (với nhân viên hiện tại/tương lai), Đáng tin (được nhân viên ghi nhận), Khác biệt (so với đối thủ), và Khả thi (phù hợp tầm nhìn dài hạn) .
Bước 3: Chiến lược truyền thông
Phân bổ đúng thông điệp, đúng kênh, đúng đối tượng. Thay vì những thông điệp chung chung tạo sự nghi ngờ, hãy dùng thông điệp cụ thể để tạo niềm tin (Ví dụ: "Nơi học nhanh nhất ngành" thay vì "Cơ hội học hỏi vô hạn") .
Bước 4: Thực thi thực tế (Lived EVP)
Biến EVP thành trải nghiệm thực tế. Đưa EVP vào tất cả các quy trình Onboarding, Performance review, Recognition. Nếu bạn hứa "Cân bằng công việc - cuộc sống", thì lãnh đạo phải là người về đúng giờ và làm gương. Kết quả mang lại sẽ là tỷ lệ giữ chân (retention) cao, nhân viên tự nguyện chia sẻ trải nghiệm và đánh giá tốt về doanh nghiệp.
Kết Luận:
Năm 2026 đang mở ra những cơ hội nhưng cũng đầy rẫy thách thức cho những người làm Nhân sự. Xây dựng một EVP hấp dẫn, đáng tin và sống động không còn là nhiệm vụ riêng của phòng Tuyển dụng, mà là nỗ lực của toàn bộ hệ thống quản trị.
Anphabe - tự hào là đơn vị tư vấn tiên phong về các giải pháp Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng và Môi Trường Làm Việc - luôn sẵn sàng đồng hành cùng các doanh nghiệp Việt Nam trên hành trình xây dựng Nguồn Nhân Lực Việt Nam Hạnh Phúc, Gắn Kết và Giàu Động Lực.
