Trong bối cảnh thị trường lao động chịu nhiều biến động mạnh mẽ trước làn sóng tinh gọn bộ máy hành chính công hay những dự báo cắt giảm nhân sự do thay đổi chính sách thuế quan tại các ngành sản xuất , "sức khỏe tài chính" đã trở thành mối bận tâm hàng đầu và hiển hiện rõ rệt hơn bao giờ hết đối với người đi làm. Áp lực tài chính không còn là nỗi lo âm thầm, nó đã trực tiếp tác động đến hiệu suất công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Khảo sát diện rộng mới nhất của Anphabe chỉ ra một thực trạng đáng báo động: Cứ 5 người đi làm thì có đến 3 người đang ở trong tình trạng "sức khỏe tài chính kém". Điều này đặt các nhà quản trị nguồn nhân lực (HR Leaders) trước một bài toán hóc búa: Làm sao để xoa dịu áp lực này cho nhân viên khi ngân sách quỹ lương của doanh nghiệp luôn có hạn?
Thực tế chứng minh, giải pháp không chỉ đơn thuần là tăng lương. Để xây dựng một lực lượng lao động gắn kết và bền bỉ, doanh nghiệp cần định nghĩa lại khái niệm đãi ngộ thông qua một chiến lược Financial Wellbeing (Phúc lợi tài chính) toàn diện.
1. Thực trạng đáng báo động về "Sức Khỏe Tài Chính" của người đi làm
Để tìm ra giải pháp đúng, trước hết chúng ta phải nhìn thẳng vào những số liệu thực tế từ thị trường. Những con số từ các khảo sát của Anphabe phản ánh sự thay đổi lớn trong tâm lý người lao động:
- 59% người đi làm thừa nhận mức thu nhập hiện tại không đủ để họ ổn định cuộc sống và chi trả cho các nhu cầu tiêu dùng thiết yếu.
- 62% nhân viên lo lắng rằng họ chưa được trả lương công bằng và luôn cảm thấy bất an về thu nhập trong tương lai.
- Nhu cầu nâng cao thu nhập tăng vọt qua các năm: Nếu như năm 2020 chỉ có 54% nhân viên sẵn sàng chuyển việc nếu không được tăng lương hoặc thăng tiến, thì đến năm 2024, con số này đã tăng lên 68% sẵn sàng nghỉ việc nếu tìm được một công việc có mức đãi ngộ cao hơn.
Hệ quả trực tiếp đến doanh nghiệp: Làn sóng dịch chuyển nhân sự công khai
Sức khỏe tài chính suy giảm là "ngòi nổ" trực tiếp thúc đẩy tỷ lệ nghỉ việc. Dữ liệu từ Anphabe cho thấy nhóm nhân viên có tình trạng tài chính bấp bênh có ý định nghỉ việc trong 6 tháng tới cao gấp 5 lần so với nhóm có sức khỏe tài chính tốt.
Đáng quan ngại hơn, áp lực này làm lu mờ cả các yếu tố văn hóa hay môi trường làm việc. Ngay cả đối với những nhân viên tuyên bố mình đang hạnh phúc tại tổ chức, vẫn có tới 49% chọn rời đi nếu nhận được một lời mời gọi với mức lương cao hơn từ đối thủ. Tài chính đã trở thành điều kiện tiên quyết, vượt lên trên các giá trị tinh thần thuần túy.
2. Bản chất của "An Tâm Tài Chính" (Financial Security) là gì?
Nhiều nhà lãnh đạo thường đồng nhất "Phúc lợi tài chính" với "Tăng lương". Tuy nhiên, theo định nghĩa từ các chuyên gia nhân sự và khảo sát mong muốn của người lao động, An tâm tài chính được cấu thành từ ba trụ cột cốt lõi:
- Được "bảo vệ" khỏi các sự kiện bất ngờ: Khả năng chống chọi trước rủi ro lớn đột xuất (tai nạn, ốm đau, biến động gia đình) đòi hỏi chi tiêu khoản tiền lớn.
- Có năng lực chăm sóc gia đình: Đảm bảo được cuộc sống ổn định cho những người thân yêu và đối tượng phụ thuộc.
- Trải nghiệm lối sống mong muốn: Khả năng chi trả cho các nhu cầu mở rộng, phát triển bản thân và hưởng thụ cuộc sống ở mức độ hợp lý.
Vì vậy, thay vì chỉ tập trung vào phần ngọn là số tiền mặt chuyển vào tài khoản mỗi tháng (Paychecks), doanh nghiệp hoàn toàn có thể tiếp cận theo hướng Tái tư duy về tưởng thưởng (Rethink Rewards) để xây dựng "lá chắn bảo vệ" toàn diện cho người lao động.
3. Top 10 phúc lợi tài chính được người đi làm mong muốn nhất
Để tối ưu hóa ngân sách đãi ngộ, doanh nghiệp cần đầu tư đúng vào những gì nhân viên thực sự cần. Khảo sát của Anphabe đã phác họa rõ nét Top 10 phúc lợi tài chính mà người đi làm kỳ vọng nhận được từ tổ chức:
|
Thứ hạng |
Danh mục phúc lợi tài chính mong muốn |
|
1 |
Kiểm tra sức khỏe cao cấp & Bảo hiểm sức khỏe / Bảo hiểm nhân thọ & tàn tật |
|
2 |
Quỹ tài chính khẩn cấp |
|
3 |
Kế hoạch tiết kiệm hưu trí |
|
4 |
Bảo hiểm mở rộng cho cả gia đình |
|
5 |
Du lịch công ty mở rộng cho gia đình |
|
6 |
Hỗ trợ giáo dục & học bổng cho con em |
|
7 |
Các khoản vay ưu đãi cho nhân viên |
|
8 |
Voucher và chương trình giảm giá sản phẩm |
|
9 |
Phúc lợi linh hoạt (Gym, F&B, Chăm sóc cá nhân...) |
|
10 |
Thêm ngày nghỉ phép hưởng nguyên lương (Extra Holiday) |
Nhìn vào danh sách này, có thể thấy xu hướng chuyển dịch rõ ràng: Người lao động đề cao các phúc lợi mang tính chất bảo vệ gia đình và tạo tính an toàn dài hạn.
4. Doanh nghiệp có thể làm gì? Chiến lược hành động cho HR Leaders
Khi đã hiểu rõ mong muốn của nhân viên, bộ phận Nhân sự cần nhanh chóng chuyển hóa thành các chương trình hành động cụ thể thông qua 4 giải pháp trọng tâm dưới đây:
4.1. Thiết kế gói phúc lợi toàn diện và linh hoạt (Flexible Benefits)
Thay vì áp dụng một chính sách phúc lợi cào bằng cho tất cả mọi người, doanh nghiệp nên triển khai hệ thống Phúc lợi linh hoạt (Cafeteria Benefits Plan).
- Cách thực hiện: Doanh nghiệp quy đổi ngân sách phúc lợi của từng nhân viên thành các điểm số. Nhân viên Gen Z độc thân có thể chọn dùng điểm để đổi gói tập Gym, voucher ăn uống. Ngược lại, nhân viên có gia đình lớn tuổi hơn sẽ chọn quy đổi thành gói bảo hiểm mở rộng cho con cái hoặc kế hoạch tiết kiệm hưu trí.
- Lợi ích: Giúp tăng tối đa giá trị cảm nhận của nhân viên trên cùng một mức chi phí cố định mà doanh nghiệp bỏ ra.
4.2. Minh bạch và tối ưu hóa truyền thông "Chính sách Đãi ngộ Tổng thể" (Total Rewards)
Nhiều nhân viên thường có xu hướng so sánh mức "lương net" của mình với công ty đối thủ mà quên mất những chi phí ngầm doanh nghiệp đang chi trả cho họ.
- Cách thực hiện: Hãy định kỳ gửi cho nhân viên một bảng Báo cáo Chính sách Đãi ngộ Tổng thể (Total Rewards Statement). Bảng này cần liệt kê chi tiết: Lương cơ bản, thưởng hiệu suất, chi phí bảo hiểm tai nạn/sức khỏe cao cấp công ty mua cho họ, chi phí đào tạo, các khoản phụ cấp cơm trưa, đi lại...
- Lợi ích: Giúp nhân viên nhận thức rõ ràng họ đang được "bảo vệ" ở mức độ nào, từ đó tăng mức độ hài lòng về tính công bằng trong thu nhập.
4.3. Kiến tạo giải pháp hỗ trợ tài chính khẩn cấp (Emergency Financial Support)
Đứng vị trí thứ 2 trong danh sách mong muốn là các khoản quỹ tài chính khẩn cấp. Khi nhân viên gặp biến cố và phải đi vay tín dụng đen với lãi suất cắt cổ, hiệu suất làm việc của họ tại công ty chắc chắn sẽ sụt giảm nghiêm trọng.
- Cách thực hiện: Doanh nghiệp có thể liên kết với các đơn vị FinTech uy tín để triển khai chương trình Chi lương linh hoạt (Earned Wage Access - EWA) – cho phép nhân viên rút trước một phần lương dựa trên số ngày công thực tế đã làm mà không phải chịu lãi suất cao. Hoặc thành lập quỹ tương hỗ nội bộ, hỗ trợ các khoản vay không lãi suất/lãi suất ưu đãi khi nhân viên chứng minh được nhu cầu khẩn cấp (y tế, sửa chữa nhà cửa...).
4.4. Nâng cao khả năng tiếp cận quyền lợi qua Công nghệ Nhân sự (HR Tech)
Một thực tế đáng buồn là nhiều doanh nghiệp có chế độ phúc lợi rất tốt nhưng nhân viên lại... không biết cách sử dụng hoặc quy trình thủ tục quá rườm rà.
- Dữ liệu thị trường: Hiện nay có tới 69% doanh nghiệp có kế hoạch tăng cường đầu tư vào HR Tech trong giai đoạn 2025-2026. Trong đó, các mảng được ưu tiên hàng đầu bao gồm Học tập & Phát triển (43%), Quản trị hiệu suất (37%) và Tuyển dụng (37%).
- Hành động: HR cần tích hợp các giải pháp công nghệ để đơn giản hóa việc tra cứu và thụ hưởng phúc lợi. Nhân viên chỉ cần một chạm trên ứng dụng điện thoại là có thể biết mình còn bao nhiêu ngày phép, hạn mức bảo hiểm y tế còn lại bao nhiêu, hoặc đăng ký nhận hỗ trợ một cách bảo mật và nhanh chóng.
5. Kết hợp song hành: Nâng cao "Giá Trị Trải Nghiệm" qua Job Crafting
Bên cạnh các giải pháp mang tính tài chính trực tiếp, các nhà lãnh đạo nhân tài cần hiểu rằng việc giữ chân nhân viên bền vững nhất phải đến từ việc giúp họ tìm thấy ý nghĩa và niềm vui ngay trong công việc hàng ngày. Khi thu nhập chưa thể tăng ngay lập tức, việc gia tăng "lương tinh thần" thông qua mô hình Job Crafting (Chủ động kiến tạo công việc) là một chiến lược bổ trợ cực kỳ hiệu quả:
- Task Crafting (Kiến tạo nhiệm vụ): Khuyến khích nhân viên chủ động thay đổi, cải tiến các hoạt động hoặc cách thức thực hiện công việc hàng ngày để tăng tính sáng tạo và giảm bớt sự nhàm chán.
- Relational Crafting (Kiến tạo mối quan hệ): Thay đổi tính chất của các tương tác xã hội tại nơi làm việc, tạo điều kiện để nhân viên kết nối sâu sắc hơn với đồng nghiệp, cấp trên hoặc khách hàng.
- Cognitive Crafting (Kiến tạo nhận thức): Giúp nhân viên tái định hình tư duy về mục đích và giá trị cốt lõi của công việc họ làm. Một nhân viên hành chính không chỉ là người làm thủ tục giấy tờ, họ chính là người đang kiến tạo trải nghiệm làm việc thuận lợi cho toàn hệ thống công ty.
Khi nhân viên đạt được trạng thái gắn kết cao thông qua Job Crafting, họ sẽ có khả năng chịu đựng áp lực tốt hơn và bớt bị lung lay trước những lời mời gọi tăng lương ngắn hạn từ bên ngoài.
Lời kết: Tương lai thuộc về những doanh nghiệp biết thấu cảm
Áp lực tài chính của người lao động là có thật và nó đang định hình lại toàn bộ cuộc chơi thu hút, giữ chân nhân tài tại Việt Nam. Tuy nhiên, thay vì nhìn nhận đây là một cuộc đua khốc liệt về ngân sách lương thưởng, các HR Leaders xuất sắc sẽ xem đây là cơ hội vàng để tái định nghĩa lại sự quan tâm của tổ chức đối với con người.
Một chiến lược Financial Wellbeing thông minh – bắt đầu từ việc lắng nghe nhân viên, tối ưu hóa thiết kế phúc lợi, áp dụng công nghệ để tăng tính trải nghiệm và hỗ trợ kịp thời lúc gian nan – chính là chìa khóa vạn năng giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân sự an tâm, tự tin và cống hiến hết mình cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nguồn: Báo cáo 5 thách thức cấp bách lãnh đạo nhân sự phải ưu tiên 2025
