Trong kỷ nguyên số hóa, bức tranh về vai trò của Quản trị Nhân sự (HR) đang có những chuyển biến mạnh mẽ. Không còn đơn thuần là các nghiệp vụ hành chính hay chỉ quản lý con người dựa trên kỹ năng mềm (EQ, kỹ năng giao tiếp, thuyết phục), HR ngày nay được kỳ vọng trở thành một đối tác chiến lược thực thụ, đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Từ "Giữ Lửa" đến "Dẫn Đường": HR chuyển mình ra sao?
Trong khoảng 10 năm gần đây, trọng tâm trong vai trò của HR đang dần chuyển dịch:
· Từ Quản lý Hành chính → Đến Đối tác chiến lược Nhân sự: HR không chỉ còn lo các thủ tục giấy tờ (ví dụ: chấm công, tính lương) mà trở thành người đồng hành, tư vấn cho lãnh đạo về các quyết định nhân sự quan trọng (ví dụ: tái cấu trúc tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực), gắn liền với mục tiêu kinh doanh (ví dụ: tăng trưởng doanh thu, mở rộng thị trường).
· Từ Quản lý Con người → Đến Thiết kế trải nghiệm nhân viên: Thay vì chỉ quản lý (ví dụ: kỷ luật, khen thưởng), HR tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài thông qua những trải nghiệm ý nghĩa cho nhân viên và ứng viên (ví dụ: quy trình tuyển dụng thân thiện, chương trình đào tạo hấp dẫn, văn hóa doanh nghiệp cởi mở).
Từ Vận hành nguồn nhân lực → Đến Người thúc đẩy chuyển đổi số: HR không chỉ quản lý các văn bản, hồ sơ (ví dụ: hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên) mà trở thành lực lượng tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ, số hóa các quy trình để tăng hiệu quả và tạo ra những giá trị mới (ví dụ: hệ thống quản lý nhân sự (HRM), nền tảng học trực tuyến (e-learning), công cụ phân tích dữ liệu nhân sự). Ngoài ra, HR cũng được kỳ vọng sẽ có năng lực tư vấn, triển khai các công cụ AI phù hợp với nghiệp vụ của các phòng ban.
· Từ Đánh giá Hiệu suất → Đến Kiến trúc sư phát triển năng lực: HR không chỉ đo lường hiệu suất (ví dụ: KPI, đánh giá 360 độ) mà còn chủ động xây dựng lộ trình phát triển, nâng cao năng lực cho đội ngũ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường (ví dụ: chương trình đào tạo kỹ năng số, lộ trình phát triển sự nghiệp cá nhân hóa, hệ thống quản lý học tập).
· Từ Lãnh đạo Nhân sự → Đến Nhà kiến tạo Văn hóa Thay đổi: HR đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp linh hoạt, sẵn sàng thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh (ví dụ: văn hóa học hỏi, văn hóa đổi mới sáng tạo, văn hóa đa dạng và hòa nhập).
Khoảng cách kỹ năng: "Gót Chân Achilles" của HR Việt Nam
Tuy nhiên, sự chuyển đổi mạnh mẽ này đang đặt ra một thách thức không nhỏ cho đội ngũ HR tại Việt Nam: khoảng cách về kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng liên quan đến dữ liệu.
Theo khảo sát Định hướng Quản trị nhân sự 2024-2025 của Anphabe, chỉ 42% HR tại Việt Nam tự tin có đủ các năng lực quan trọng trong bối cảnh làm việc mới. Điều này cho thấy một sự chênh lệch lớn giữa yêu cầu của vai trò HR hiện đại và năng lực thực tế của đội ngũ.
Dữ Liệu: "Nhiên Liệu" cho quyết định nhân sự sắc bén
Trong số các kỹ năng còn thiếu, khả năng làm việc với dữ liệu nổi lên như một điểm yếu cần được ưu tiên khắc phục. Cụ thể, trong khi 70% HR được khảo sát đồng ý về tâm quan trọng của kỹ năng “Phân tích & ra quyết định dựa trên số liệu”, thì chỉ có hơn 1/3 người được hỏi tự tin vào kỹ năng này (Anphabe - khảo sát Định hướng Quản trị nhân sự 2024-2025).
HR ngày nay có thể dựa vào số liệu để đưa ra các quyết định quan trọng như:
- Tuyển dụng: Phân tích dữ liệu ứng viên để tìm ra những người phù hợp nhất, dự đoán tỷ lệ thành công của ứng viên.
- Đãi ngộ và Phúc lợi: Dựa trên dữ liệu thị trường và hiệu suất để xây dựng các gói đãi ngộ cạnh tranh và công bằng.
- Phát triển nhân tài: Phân tích dữ liệu về năng lực và hiệu suất để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cá nhân hóa.
- Giữ chân nhân viên: Phân tích dữ liệu về sự hài lòng và lý do nghỉ việc để đưa ra các giải pháp giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ.
- Đo lường hiệu quả các chương trình HR: Sử dụng dữ liệu để đánh giá tác động của các hoạt động HR đến kết quả kinh doanh và mức độ gắn kết nhân tài.
Và khi thiếu hụt kỹ năng dữ liệu, HR có thể:
- Quyết định nhân sự kém chính xác: Dẫn đến lãng phí nguồn lực và bỏ lỡ cơ hội.
- Khó khăn trong việc chứng minh giá trị của HR: Không có dữ liệu để đo lường và báo cáo tác động của các hoạt động HR đến kết quả kinh doanh.
- Bỏ lỡ các xu hướng và cơ hội: Không thể phân tích dữ liệu để nhận diện các vấn đề tiềm ẩn hoặc các cơ hội cải tiến.
Sự chuyển đổi vai trò của HR là một tất yếu trong bối cảnh kinh doanh hiện đại. Để HR Việt Nam thực sự trở thành đối tác chiến lược, việc trang bị những kỹ năng cần thiết, đặc biệt là kỹ năng làm việc với dữ liệu, là vô cùng cấp thiết.
Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của dữ liệu trong quản trị nhân sự và đầu tư vào việc đào tạo, phát triển đội ngũ HR của mình. Đồng thời, bản thân mỗi chuyên gia HR cũng cần chủ động học hỏi, nâng cao năng lực phân tích và ứng dụng dữ liệu vào công việc hàng ngày.
Chỉ khi HR có thể "nói chuyện" bằng ngôn ngữ của dữ liệu, họ mới có thể đưa ra những quyết định sắc bén, đóng góp một cách hiệu quả vào sự thành công chung của doanh nghiệp trong kỷ nguyên số đầy thách thức và cơ hội này.
