Siêu nhảy việc (Job hopping) đang trở thành một thực tế ngày càng phổ biến trong thị trường việc làm, đặc biệt là trong số những người lao động trẻ tuổi. Thay vì gắn bó với một công việc trong một thời gian dài, nhiều nhân viên đang chọn chuyển đổi công việc thường xuyên hơn. Do đó, điều quan trọng là các nhà quản lý tuyển dụng phải hiểu lý do đằng sau Job hopping và cách điều hướng xu hướng này. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ chia sẻ một hướng dẫn toàn diện để job hopping. Chúng ta sẽ thảo luận tại sao một số nhân viên chọn siêu nhảy việc (job hopping). Chúng tôi cũng sẽ chia sẻ các kỹ thuật hiệu quả để giải quyết vấn đề nhảy việc trong các cuộc phỏng vấn, cũng như các chiến lược để giúp bạn kết hợp khái niệm này vào quy trình tuyển dụng của mình.
Job hopping - Siêu nhảy việc là gì?
Job hopping (Siêu nhảy việc, còn được gọi là hội chứng nhảy việc) là một thuật ngữ được sử dụng để mô tả xu hướng chuyển đổi công việc thường xuyên. Mọi người làm điều này vì nhiều lý do, chẳng hạn như muốn được trả lương cao hơn, tìm một công việc thỏa mãn hơn hoặc cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ. Họ cũng có thể làm điều đó để đạt được các kỹ năng mới, phát triển cá nhân hoặc vì hoàn cảnh của họ thay đổi.
Giống như tuyển dụng thầm lặng, khái niệm nhảy việc đã trở nên phổ biến hơn trong những năm gần đây, đặc biệt là trong số những người lao động thuộc thế hệ Millennial và Gen Z. Xu hướng này phản ánh sự thay đổi thái độ đối với công việc và sự nghiệp giữa các thế hệ trẻ, những người ưu tiên các yếu tố như phát triển cá nhân, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và sự hài lòng trong công việc. Trên thực tế, theo một báo cáo gần đây của LinkedIn, một tỷ lệ lớn hơn nhân viên Gen Z và Millennial đang có ý định nghỉ việc so với các cá nhân từ các thế hệ khác.
Lý do tại sao nhân viên lại nhảy việc thường xuyên
Chúng ta hãy đi sâu vào một số lý do phổ biến nhất khiến nhân viên thường xuyên nhảy việc. Điều quan trọng cần lưu ý là những lý do này có thể khác nhau rất nhiều từ người này sang người khác. Tuy nhiên, hiểu được những lý do này có thể cung cấp cho người quản lý tuyển dụng những hiểu biết có giá trị cho nhà tuyển dụng và người quản lý tuyển dụng.
1. Nhảy việc để tăng lương
Tăng lương là một động lực mạnh mẽ đằng sau nhảy việc. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ không được trả lương công bằng cho các kỹ năng và đóng góp của họ, họ có thể chủ động tìm kiếm các cơ hội khác cung cấp mức lương, tiền thưởng hoặc gói phúc lợi hấp dẫn hơn. Điều này đặc biệt có liên quan hiện nay với mức độ cạnh tranh của thị trường việc làm.
2. Nhảy việc vì sức khỏe tinh thần
Trong môi trường làm việc đòi hỏi khắt khe ngày nay, nhân viên ưu tiên sức khỏe tinh thần và cân bằng giữa công việc và cuộc sống hơn bao giờ hết. Nếu công việc hiện tại của họ gây ra căng thẳng quá mức, đòi hỏi nhiều giờ hoặc thiếu sự hòa nhập giữa công việc và cuộc sống, nhân viên có thể tìm kiếm các vị trí có sự sắp xếp linh hoạt hơn và văn hóa hỗ trợ. Bằng cách đó, họ có thể ưu tiên chăm sóc bản thân, giảm kiệt sức và duy trì lối sống trọn vẹn.
Ngoài ra, các tình trạng sức khỏe tinh thần có thể góp phần vào xu hướng nhảy việc. Ví dụ, những người bị rối loạn lưỡng cực có thể trải qua các giai đoạn xen kẽ của năng lượng hưng cảm và trầm cảm, ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng. Những người bị rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD) có thể đấu tranh với sự tập trung và bốc đồng, dẫn đến bồn chồn và mong muốn có những trải nghiệm mới. Nhảy việc có thể cung cấp sự đa dạng và kích thích mà họ cần để phát triển.
3. Không hài lòng với công việc hoặc văn hóa công ty
Nếu một nhân viên không hài lòng với công việc hoặc văn hóa công ty của họ, họ có thể chọn tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Điều này có thể xảy ra vì một số lý do, bao gồm quản lý công việc thực tiễn không tốt, cơ hội tăng trưởng hạn chế, thiếu sự đa dạng và hòa nhập hoặc môi trường làm việc độc hại.
Hơn nữa, nếu một nhân viên cảm thấy rằng văn hóa công ty không phù hợp với các giá trị và kỳ vọng cá nhân của họ, họ có thể tìm kiếm một tổ chức khác phù hợp hơn với nguyện vọng nghề nghiệp của họ và cung cấp một môi trường tích cực và hỗ trợ hơn.
4. Phát triển nghề nghiệp
Nhân viên có thể nhảy việc vì họ muốn thăng tiến trong sự nghiệp, học hỏi và phát triển chuyên nghiệp và đạt được các kỹ năng mới. Họ cũng có thể khao khát những trải nghiệm học tập mới thách thức họ và giúp họ mở rộng kiến thức. Nhảy việc cho phép họ khám phá các ngành hoặc vai trò khác nhau, đa dạng hóa chuyên môn và tìm kiếm các cơ hội phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của họ.
5. Thiếu ổn định công việc
Sự bất ổn hoặc tái cấu trúc công ty có thể khiến nhân viên nhảy việc. Khi các tổ chức trải qua những thay đổi đáng kể như sáp nhập, mua lại hoặc sa thải thường xuyên, nhân viên có thể cảm thấy không chắc chắn về an ninh công việc và triển vọng tương lai của họ. Đáp lại, họ có thể chủ động tìm kiếm việc làm ổn định hơn ở nơi khác để duy trì cảm giác ổn định trong sự nghiệp.
6. Chuyển chỗ ở hoặc các trường hợp cá nhân khác
Chuyển chỗ ở hoặc hoàn cảnh cá nhân thường khiến nhân viên nhảy việc. Những thay đổi trong cuộc sống như chuyển đến một thành phố mới, bắt đầu một gia đình hoặc theo đuổi sở thích cá nhân có thể dẫn đến việc một nhân viên tìm kiếm cơ hội việc làm mới phù hợp với vị trí mới của họ hoặc phù hợp với hoàn cảnh cá nhân thay đổi của họ.
7. Thiếu mục đích
Cuối cùng, nếu một nhân viên cảm thấy rằng công việc của họ thiếu ý nghĩa hoặc không phù hợp với các giá trị cốt lõi và niềm đam mê của họ, họ có thể tìm kiếm việc làm thay thế để tìm thấy ý thức lớn hơn về mục đích và sự hoàn thành. Ví dụ, họ có thể rời bỏ một công việc chỉ tập trung vào các mục tiêu hướng đến lợi nhuận và thay vào đó tìm kiếm một vai trò trong một tổ chức nhấn mạnh tác động xã hội hoặc môi trường.
Làm thế nào để hỏi ứng viên về việc nhảy việc thường xuyên trong phỏng vấn
Với mức độ nhảy việc quá thường xuyên, điều quan trọng là nhà tuyển dụng phải giải quyết vấn đề trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên điều này cần được thực hiện một cách nhạy cảm để các ứng viên cảm thấy thoải mái khi thảo luận về lịch sử công việc và động lực của họ. Bạn cũng cần đảm bảo tuân thủ nhân sự để tránh mọi khiếu nại tiềm ẩn về phân biệt đối xử. Để đạt được điều này, thay vì ngay lập tức sa thải nhân viên khi bắt đầu quá trình thu hút nhân tài, các nhà quản lý tuyển dụng có thể sử dụng các cuộc phỏng vấn như một cơ hội để nghiên cứu sâu hơn về kinh nghiệm của họ và hiểu lý do đằng sau những thay đổi công việc của họ.
Dưới đây là một số mẹo về cách hỏi về việc nhảy việc trong một cuộc phỏng vấn mà bạn có thể đưa vào danh sách kiểm tra quy trình tuyển dụng của mình:
- Hãy khéo léo và không phán xét: Tiếp cận chủ đề với một tư duy cởi mở, không truyền đạt bất kỳ giả định hoặc thành kiến tiêu cực nào về việc nhảy việc.
- Yêu cầu ứng viên làm rõ: Bắt đầu bằng cách hỏi ứng viên về quá trình chuyển đổi công việc trước đây của họ để thu thập thông tin liên quan và hiểu rõ hơn về động lực của họ.
- Tập trung vào sự phát triển của ứng viên: Hỏi về các kỹ năng, kinh nghiệm hoặc thành tích họ đạt được từ mỗi công việc. Bạn cũng nên nhấn mạnh sự phát triển chuyên môn của họ và cách nó phù hợp với vị trí họ đang phỏng vấn. Điều này có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về cam kết và sự liên kết của họ với tổ chức.
- Đánh giá các yếu tố ổn định: Khám phá các hoàn cảnh xung quanh mỗi thay đổi công việc, chẳng hạn như tái cấu trúc công ty hoặc các yếu tố cá nhân, để hiểu khả năng thích ứng và khả năng phục hồi của ứng viên.
- Đánh giá sự phù hợp văn hóa: Thảo luận về môi trường làm việc ưa thích của ứng viên, động lực nhóm và các giá trị để đảm bảo khả năng tương thích với văn hóa và kỳ vọng của tổ chức.
Trên hết, hãy nhớ rằng mục tiêu chỉ là một cuộc trò chuyện mang tính xây dựng cho phép các ứng viên giải thích các lựa chọn nghề nghiệp của họ. Khi trò chuyện theo mục tiêu đã đề ra bằng cách này, bạn sẽ có được một viễn cảnh tốt giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng sáng suốt.
Bạn có nên tuyển ứng viên đang siêu nhảy việc
Việc tuyển dụng ứng viên đang nhảy việc đem lại cơ hội và thách thức đối với các nhà tuyển dụng. Trong quá trình tìm kiếm nhân sự, những ứng viên này có thể mang lại sự sáng tạo và đổi mới, cũng như kinh nghiệm đa dạng từ các lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, việc tuyển dụng ứng viên đang nhảy việc cũng đi kèm với rủi ro, bao gồm nguy cơ mất ổn định và không ổn định trong công việc, cũng như khả năng phù hợp với văn hóa tổ chức. Dưới đây sẽ là một số điểm lợi và những mặt hạn chế khi doanh nghiệp đang cân nhắc tuyển ứng viên có nhu cầu nhảy việc:
Điểm lợi
- Kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng: Những người nhảy việc thường mang lại nhiều kiến thức và chuyên môn mà họ có được từ các vai trò, ngành hoặc tổ chức khác nhau. Điều này có nghĩa là họ có thể đóng góp những quan điểm mới mẻ và tư duy đổi mới cho doanh nghiệp của bạn.
- Khả năng thích ứng và linh hoạt: Người nhảy việc thường được đào tạo để thích nghi với môi trường mới, nhanh chóng học các hệ thống mới và tích hợp vào các nhóm. Điều này làm cho họ thích nghi với nhu cầu kinh doanh thay đổi trong thời đại phát triển nhanh chóng ngày nay.
- Năng động và đầy tham vọng: Nhân viên tham gia vào thực tiễn này có thể được thúc đẩy bởi sự thăng tiến nghề nghiệp và phát triển cá nhân. Điều này có thể dẫn đến tăng động lực và sẵn sàng đón nhận những thách thức mới.
- Tuyển dụng dựa trên kỹ năng: Nhảy việc có thể giúp bạn thích nghi với cách tiếp cận tuyển dụng dựa trên kỹ năng hơn. Đây là nơi nhà tuyển dụng ưu tiên đánh giá các kỹ năng, khả năng và thành tích của ứng viên thay vì chỉ tập trung vào lịch sử công việc hoặc thời gian nhiệm kỳ của họ.
Hạn chế
- Thiếu lòng trung thành: Những người nhảy việc có thể có lịch sử nhiệm kỳ ngắn hơn, cho thấy tiềm năng thiếu cam kết và lòng trung thành với nhà tuyển dụng. Điều này có thể làm dấy lên lo ngại về sự cống hiến lâu dài của họ cho tổ chức của bạn.
- Tốn chi phí đào tạo và onboarding: Với doanh thu của doanh nghiệp không thay đổi khi tuyển người nhảy việc có thể dẫn đến chi phí tuyển dụng, đào tạo và giới thiệu cao hơn. Điều này đặc biệt đáng lo ngại nếu doanh nghiệp bạn vừa thoát khỏi tình trạng đóng băng tuyển dụng
- Những thách thức phù hợp với văn hóa: Thay đổi việc làm thường xuyên có thể cho thấy khó khăn trong việc tìm kiếm một môi trường làm việc tương thích. Điều này có thể đặt ra câu hỏi về khả năng của ứng viên để hòa nhập vào văn hóa của công ty và làm việc tốt với các nhóm hiện có.
Tóm lại: Nhảy việc tốt hay xấu?
Câu trả lời chính xác nhất đó là không có câu trả lời rõ ràng cho điều này. Như chúng ta vừa thấy, nhảy việc có thể có lợi trong một số tình huống nhất định, mang lại những lợi thế như bộ kỹ năng đa dạng, quan điểm mới mẻ và động lực phát triển cá nhân. Nó cho phép nhân viên khám phá các ngành, vai trò và môi trường khác nhau, nâng cao khả năng thích ứng và khả năng tiếp thị của họ. Tuy nhiên cũng có những nhược điểm tiềm ẩn cần xem xét. Thay đổi công việc thường xuyên có thể làm dấy lên lo ngại về lòng trung thành, sự ổn định và cam kết lâu dài. Hơn nữa, người sử dụng lao động có thể phải đối mặt với chi phí tuyển dụng và đào tạo tăng lên. Thêm vào đó, có thể có những thách thức trong việc xây dựng các nhóm gắn kết và duy trì văn hóa công ty.
Cuối cùng, quyết định thuê một người nhảy việc phụ thuộc vào hoàn cảnh và nhu cầu cụ thể của tổ chức. Đánh giá động lực cá nhân, lịch sử hiệu suất và sự phù hợp văn hóa trong suốt các kênh tuyển dụng có thể giúp nhà tuyển dụng đưa ra lựa chọn sáng suốt và tránh những rủi ro tiềm ẩn liên quan đến nhảy việc.
