Trong lịch sử ngành nhân sự, bộ phận Tuyển dụng (Talent Acquisition - TA) thường bị mặc định là những "người thực thi". Khi một phòng ban thiếu người, họ gửi yêu cầu, và TA có nhiệm vụ đăng tin, lọc CV, sắp xếp phỏng vấn. Thành công của TA thường được đo bằng "tốc độ" (Time-to-hire).
Tuy nhiên, báo cáo LinkedIn Recruitathon 2026: Tuyển dụng sẵn sàng tương lai do Anphabe thực hiện đã gióng lên một hồi chuông thay đổi. Trong bối cảnh 44% doanh nghiệp Việt Nam ưu tiên chuyển đổi tinh gọn, TA không còn được phép chỉ là người "lấp chỗ trống". Để tồn tại và tạo ra giá trị, TA phải tái định nghĩa vai trò của mình: Trở thành Người tư vấn chiến lược - người không chỉ tìm người, mà còn cùng lãnh đạo kiến tạo nên đội ngũ tinh nhuệ cho tương lai.
1. Bối cảnh: Khi "Nhanh" thôi là chưa đủ
Tại sao vai trò của TA phải thay đổi ngay lúc này? Câu trả lời nằm ở con số 69% doanh nghiệp đã ứng dụng AI. Khi các công cụ thông minh có thể thực hiện việc sàng lọc hàng ngàn CV trong vài giây và tự động gửi email mời phỏng vấn, giá trị của một người làm TA thủ công sẽ về bằng không.
Mặt khác, thị trường lao động 2026 đang chứng kiến một nghịch lý: Doanh nghiệp tuyển ít hơn nhưng yêu cầu cao hơn (ngân sách thắt chặt), còn ứng viên thì "ngại sai" (Decision Anxiety). Lúc này, nếu TA vẫn giữ tư duy "nhận đơn hàng", họ sẽ thất bại trong việc kết nối hai thái cực này. "Tuyển dụng thông minh" đòi hỏi TA phải tham gia sâu hơn vào bài toán kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Vai trò mới số 1: Người tư vấn chiến lược cho Hiring Manager
Đây là sự chuyển dịch quan trọng nhất. Thay vì là người "nhận lệnh" từ các Trưởng bộ phận chuyên môn (Hiring Manager - HM), TA giờ đây đóng vai trò là người cố vấn:
- Cập nhật tiêu chuẩn thay vì cảm tính: HM thường đưa ra những yêu cầu "siêu nhân" nhưng với mức lương "vừa phải". TA sử dụng dữ liệu từ LinkedIn và Anphabe để phản biện: "Thị trường hiện nay chỉ có X% nhân sự có kỹ năng này, mức lương kỳ vọng là Y. Chúng ta nên tập trung vào kỹ năng A thay vì yêu cầu cả A lẫn B".
- Giải mã nhu cầu thực: Đôi khi HM yêu cầu tuyển thêm người vì thấy đội ngũ quá tải, nhưng TA chiến lược sẽ phân tích: "Liệu chúng ta có thể dùng AI để tối ưu quy trình hiện tại thay vì tuyển mới?".
- Thiết lập kỳ vọng chuẩn: TA giúp HM hiểu đúng về chân dung ứng viên trong năm 2026 những người có thể không có bằng cấp xuất sắc nhưng sở hữu kỹ năng thích nghi cực cao.
3. Vai trò mới số 2: "Cầu nối niềm tin" trong bài toán Decision Anxiety
Dữ liệu báo cáo cho thấy 15.1% ứng viên "rơi rụng" vì thông tin gây nhiễu và thiếu tin tưởng. Trong "bài toán niềm tin" này, TA đóng vai trò là người dẫn dắt trải nghiệm:
- Minh bạch EVP (Employer Value Proposition - Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng): TA không chỉ nói về lương, thưởng phúc lợi mà là người “dịch” những giá trị hình của công ty (văn hóa tổ chức, cơ hội phát triển, lãnh đạo, mối quan hệ công việc – cuộc sống) sang ngôn ngữ mà ứng viên quan tâm nhất.
- Cá nhân hóa hành trình ứng viên: Thay vì gửi email mẫu, TA dùng AI để cá nhân hóa thông điệp dựa trên hồ sơ kỹ năng của từng người. Một sự quan tâm đúng lúc (Ví dụ: "Tôi thấy bạn vừa hoàn thành chứng chỉ AI trên LinkedIn, vị trí của chúng tôi có dự án rất phù hợp với kỹ năng này") sẽ giúp xóa bỏ 80% sự xa cách với của ứng viên.
Với vai trò Đối tác chiến lược duy nhất của LinkedIn tại Việt Nam, Anphabe cung cấp LinkedIn Talent Solutions – giải pháp giúp doanh nghiệp tiếp cận đúng nhân tài, tuyển nhanh hơn và xây dựng Thương hiệu Nhà Tuyển Dụng bền vững trên nền tảng nghề nghiệp lớn nhất thế giới. Tìm hiểu thêm
4. Vai trò mới số 3: Chuyên gia phân tích kỹ năng (Skills Analyst)
Xu hướng Skills-based Hiring (Tuyển dụng dựa trên kỹ năng) đang thay thế tuyển dụng dựa trên bằng cấp. Lúc này, TA trở thành một "nhà khoa học dữ liệu" về năng lực:
- Phân tích Adjacent Skills (Kỹ năng lân cận): Nếu không tìm được một người có 100% kỹ năng yêu cầu, TA chiến lược sẽ nhận diện được những ứng viên có các kỹ năng lân cận có khả năng chuyển đổi cao.
- Dự báo khoảng trống năng lực: Dựa trên định hướng kinh doanh của công ty trong 2 năm tới, TA sẽ dự báo trước: "Chúng ta sẽ thiếu kỹ năng Data Analysis vào năm sau, cần bắt đầu xây dựng Talent Pool từ bây giờ".
5. Từ "Admin" sang "High-Touch": Giá trị của sự kết nối người với người
Báo cáo LinkedIn chỉ ra rằng khi AI làm hết việc chân tay, các kỹ năng nhân văn của TA lại tăng vọt về giá trị:
- Kỹ năng Phát triển mối quan hệ quan trọng gấp 54 lần.
- Kỹ năng Giao tiếp chuyên nghiệp quan trọng gấp 13 lần.
AI giúp TA tiết kiệm được 20% thời gian mỗi tuần. Một người TA thông minh sẽ không dùng 20% đó để đi chơi, mà dùng để:
- Đi uống cafe với các "Passive Candidates" (ứng viên tiềm năng đang không tìm việc) để xây dựng mối quan hệ dài hạn.
- Trò chuyện sâu hơn với Hiring Manager để thực sự thấu hiểu nỗi đau của phòng ban đó.
- Lắng nghe những băn khoăn thầm kín của ứng viên để giúp họ vượt qua nỗi sợ chuyển việc.
6. Chân dung người làm TA "Sẵn sàng tương lai" (Future-ready TA)
Để đảm đương được những vai trò mới này, đội ngũ TA cần tự "nâng cấp" mình với 3 trụ cột năng lực:
- Tư duy dữ liệu (Data Mindset): Biết đọc các báo cáo thị trường, biết dùng dữ liệu để thuyết phục lãnh đạo thay vì nói "Tôi cảm thấy...".
- Sự nhạy bén về kinh doanh (Business Acumen): Hiểu công ty kiếm tiền bằng cách nào, đối thủ cạnh tranh là ai, và nhân tài nào sẽ giúp công ty thắng trên thị trường đó.
- Làm chủ AI (AI Mastery): Sử dụng thành thạo các công cụ AI để tối ưu hóa năng suất, biến AI thành "trợ lý" thay vì coi đó là đối thủ.
Kết luận: Vị thế mới, Tầm vóc mới
Tái định nghĩa vai trò của TA không phải là một khẩu hiệu, đó là một cuộc cách mạng về tư duy. Năm 2026, phòng TA thành công không phải là nơi có nhiều cuộc gọi nhất, mà là nơi có tiếng nói trọng lượng nhất trong các quyết định chiến lược của doanh nghiệp.
Khi TA trở thành người tư vấn, người dẫn dắt và chuyên gia phân tích kỹ năng, họ không chỉ mang về những nhân viên mới, mà họ mang về tương lai cho doanh nghiệp.
