Trong suốt nhiều thập kỷ, KPI cốt lõi của bộ phận Tuyển dụng (TA) thường xoay quanh hai con số: Time-to-fill (Thời gian lấp đầy vị trí) và Cost-per-hire (Chi phí tuyển dụng). Cách tiếp cận này vô tình tạo ra một tư duy "nhận đơn hàng": Khi một chiếc ghế trống, TA phải tìm một người có mô tả công việc (JD) tương đương để lấp vào.
Tuy nhiên, bước sang năm 2026, báo cáo LinkedIn Recruitathon 2026: Tuyển dụng sẵn sàng tương lai của Anphabe đã chỉ ra một thực tế nghiệt ngã: 44% doanh nghiệp đang tái cấu trúc theo hướng tinh gọn. Trong bối cảnh này, việc "tuyển cho đủ người" là một sai lầm chiến lược đắt giá. Doanh nghiệp không cần thêm "đầu người" (Headcount), họ cần thêm "năng lực thực thi" (Capability).
1. Cái bẫy của tư duy "Tuyển để lấp chỗ" (Replacement Hiring)
Tại sao tư duy “Tuyển để lấp chỗ” lại trở nên nguy hiểm trong năm 2026?
- Sự lỗi thời của Job Description truyền thống: Một vị trí trống ngày hôm nay thường dựa trên một mô tả công việc được viết từ 2-3 năm trước. Nếu TA chỉ tìm người thay thế đúng khuôn mẫu đó, doanh nghiệp đang vô tình "nhập khẩu" những kỹ năng cũ vào một tương lai cần AI và sự linh hoạt.
- Chi phí ẩn của "Bad Hire": Trong một bộ máy tinh gọn, một nhân sự không phù hợp gây ra hệ lụy lớn gấp nhiều lần. Không chỉ là lương thưởng, đó còn là sự đứt gãy quy trình và ảnh hưởng đến tâm lý của những "ngôi sao" đang gánh vác tổ chức.
- Bỏ lỡ cơ hội tự động hóa: Theo báo cáo LinkedIn Recruitathon 2026, 69% doanh nghiệp đã ứng dụng AI. Nếu mỗi khi có người nghỉ, bạn lập tức tuyển mới mà không xem xét liệu 30-50% công việc đó có thể được thay thế bằng công nghệ hay không, bạn đang đi ngược lại xu thế tối ưu hóa chi phí.
2. Mô hình "Tuyển dụng tối ưu" (Optimization Hiring) – 4 trụ cột chiến lược
Để chuyển dịch sang tư duy tối ưu, đội ngũ TA và lãnh đạo doanh nghiệp cần thực thi 4 bước bóc tách sâu sau đây:
Phân tích "Kỹ năng thực chất" thay vì "Chức danh"
Thay vì hỏi: "Chúng ta cần tuyển Trưởng phòng Marketing mới không?", hãy hỏi: "Chúng ta đang thiếu kỹ năng gì để đạt được mục tiêu tăng trưởng quý tới?". Báo cáo chỉ ra 70% nhà tuyển dụng ưu tiên kỹ năng hơn bằng cấp. Tối ưu hóa bắt đầu từ việc chia nhỏ một vị trí thành các Cụm kỹ năng (Skill Clusters). Đôi khi, bạn không cần một người mới toàn thời gian, bạn chỉ cần một nhân sự có kỹ năng "Data Analytics" xuất sắc để bổ trợ cho đội ngũ hiện tại.
Chiến lược "Internal First" và Adjacent Skills (Kỹ năng lân cận)
Trước khi nhìn ra ngoài, hãy nhìn vào bên trong. Một nhân sự nội bộ hiểu văn hóa công ty, nếu có 60-70% kỹ năng lân cận, việc đầu tư đào tạo (Up-skilling) sẽ mang lại ROI (Tỷ suất hoàn vốn) cao hơn nhiều so với việc tuyển mới từ đầu. Ví dụ: Một nhân viên chăm sóc khách hàng am hiểu sản phẩm và có tư duy logic hoàn toàn có thể được đào tạo để trở thành chuyên viên quản lý vận hành (Operations), giúp tối ưu hóa nguồn lực sẵn có.
Định nghĩa lại "Quality of Hire" (Chất lượng tuyển dụng)
Trong kỷ nguyên tinh gọn, chất lượng một ca tuyển dụng không nằm ở việc ứng viên đó giỏi ra sao, mà ở việc họ tương tác với bộ máy hiện tại thế nào. Họ (*) có biết cộng tác với AI để tăng năng suất không?
(*) Họ có sở hữu kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp (thứ tăng 13 lần về độ quan trọng) để giảm thiểu xung đột trong quy trình không? Một "Optimization Hire" là người giúp những người xung quanh họ làm việc hiệu quả hơn.
Tuyển dụng "Vừa đủ nhưng Tinh" (Selective Recruitment)
Chỉ 27% doanh nghiệp dự kiến mở rộng nhân sự. 52% còn lại chỉ tuyển những vị trí thật sự thiết yếu. "Thiết yếu" ở đây được định nghĩa là: Vị trí đó nếu không có sẽ gây đình trệ dòng tiền hoặc ngăn cản sự đổi mới của doanh nghiệp. TA phải đủ bản lĩnh để phản biện với Hiring Manager về tính cần thiết của từng định biên.
3. Công nghệ AI – "Đòn bẩy" để TA tập trung vào tối ưu hóa
Nhiều người sợ AI sẽ thay thế HR, nhưng thực tế, AI chính là công cụ để HR trở nên "chiến lược" hơn. Khi AI tiết kiệm 20% thời gian mỗi tuần cho các tác vụ sàng lọc và đặt lịch, chuyên viên TA phải dùng thời gian đó để:
- Deep-dive (Tìm hiểu sâu): Trò chuyện với lãnh đạo để hiểu chiến lược kinh doanh 2 năm tới.
- Talent Mapping (Bản đồ nhân tài): Xây dựng nguồn dự phòng cho những kỹ năng khan hiếm trước khi nhu cầu phát sinh.
- Thẩm định văn hóa: Đảm bảo mỗi nhân sự mới vào là một "mảnh ghép hoàn hảo" giúp củng cố sự tinh gọn, thay vì làm phức tạp hóa bộ máy.
4. Góc nhìn dành cho người đi làm: Làm sao để lọt vào nhóm "Nhân sự tối ưu"?
Nếu bạn đang tìm kiếm cơ hội trong năm 2026, hãy nhớ rằng nhà tuyển dụng không tìm "người làm việc", họ tìm "giải pháp tối ưu".
- Đừng liệt kê kinh nghiệm, hãy liệt kê "Giá trị đóng góp": Thay vì nói "Tôi có 5 năm làm kế toán", hãy nói "Tôi đã ứng dụng tự động hóa để giảm 30% thời gian quyết toán cho doanh nghiệp cũ".
- Chứng minh sự đa năng (T-shaped Skills): Bạn giỏi chuyên môn sâu nhưng cũng hiểu biết rộng về các công nghệ bổ trợ.
- Tâm thế "Học tập suốt đời" (LQ): Cho họ thấy bạn là người sẵn sàng thay đổi để tối ưu hóa chính bản thân mình theo nhu cầu của tổ chức.
5. Lời khuyên từ Anphabe: Hãy bắt đầu từ việc thay đổi câu hỏi
Để thực sự chuyển dịch sang "Tuyển để tối ưu", Ban lãnh đạo và HR cần thay đổi bộ câu hỏi trong các cuộc họp định biên:
- Câu hỏi cũ: "Vị trí này lương bao nhiêu và bao giờ có người?"
- Câu hỏi mới: "Vị trí này sẽ giúp quy trình hiện tại nhanh hơn hay tiết kiệm hơn bao nhiêu? Chúng ta có thể dùng công nghệ hay đào tạo nội bộ để giải quyết bài toán này không?"
Chỉ khi chúng ta coi mỗi con người là một "nguồn lực chiến lược" thay vì "chi phí nhân công", doanh nghiệp mới có thể thực sự đạt được sự tinh gọn bền vững.
Kết luận: Tuyển dụng là nghệ thuật sắp xếp các nguồn lực
Năm 2026, chiến thắng không thuộc về doanh nghiệp có đông nhân viên nhất, mà thuộc về doanh nghiệp có mật độ nhân tài tối ưu nhất. Tuyển dụng từ "Lấp chỗ" sang "Tối ưu" không chỉ là thay đổi một quy trình, đó là thay đổi cả một vận mệnh của doanh nghiệp trong kỷ nguyên số.
