Không tuyển người giỏi vì sợ xáo trộn nội bộ?

 Nếu tuyển nhân tài về để làm quản lý thì chuyện lương cao là bình thường, còn nếu tuyển về để làm nhân viên bình thường thì mức lương đó quả là không hợp lý và chắc chắn gây xáo trộn nội bộ.

 Cũng còn tùy vào mức độ cần người tài nữa, nếu quá cần thì phải chấp nhận, nếu không quá cần thì thôi. Thực tế có nhiều đội ngũ không có nhân tài nổi bật nhưng vẫn làm việc hiệu quả nhờ phối hợp nội bộ và tinh thần làm việc tốt.

Chuyện công ty để công ty lo. Mình chỉ thấy 2 người bạn kia không siêng năng đi phỏng vấn để cập nhật tình hình lương bổng và yêu cầu nghề nghiệp của ngành, lãnh lương 30% của cùng công việc thì quá tệ rồi. Thật thà thường thua thiệt là vậy đó. 

Còn mình mà là cô bạn lương cao đó thì mình không nhận offer đâu, vì vô làm thể nào cũng bị ghen tị hoặc ngược lại là tự áy náy. Kiểu gì cũng bay sớm. Vụ này gặp nhiều lần rồi.  

Đây là đề tài khá hay mà
nhiều HR lâu lâu hay gặp phải và tùy vào thực tế DN/chính sách, cách tiếp cận của
lãnh đạo Cty mà có cách giải quyết hơi khác nhau.

Do ý kiến hơi dài nên
mong bạn thông cảm.

Với thông tin bạn đưa
ra cũng chưa đầy đủ, nên ý kiến góp ý chỉ trên cơ sở những thông tin bạn nêu và
nó hoàn toàn mang tính cá nhân.

Ưu điểm của UV là :

Trước hết việc UV xuất
sắc vì họ ứng tuyển vào nơi (DN bạn) có yêu cầu thấp hơn năng lực của họ. Mà
cách này thường đẩy DN vào thế bị động, UV chủ động trong phỏng vấn (mặc dù quyền nhận hay không là của DN).

Điều này không biết là
sự ngẫu nhiên hay UV thấy được cái ưu điểm này. Đây là một điều mà
hiếm hoi UV hiểu và thực hiện, bởi UV thường hay ứng tuyển vào nơi bằng hoặc
hơn năng lực của mình nên đa phần là UV bị động, lép vế khi phỏng vấn.

Vấn đề mức lương như
Cty cũ thì : Ở đây, ta có thể hỏi tại sao như vậy? : UV tế nhị? Hay UV chỉ cần
thu nhập như vậy?

Nếu tế nhị hay chỉ cần
thu nhập như Cty cũ thì UV đâu thay đổi công việc, môi trường làm việc làm gì.
Không ai tự nhiên thay đổi công việc/môi trường làm việc nếu không vì xung đột,
không thể thăng tiến, bị phân biệt, không được sự quan tâm hoặc có người khác nổi
trội hơn mình ... nói chung là phải có một lý do.

DN bạn do yêu cầu thấp
hơn năng lực UV nên DN không thấy/để ý điểm này.

Ở đây, bắt buộc UV phải
có một lý do/yêu cầu cá nhân nào đó nên mới thay đổi công việc. Đó là điều chắc
chắn, mà UV không nói.

Đó là điểm yếu của UV
(vì UV dấu đi).

Tuy nhiên, nếu xét trên
góc độ tuyển dụng sòng phẳng, không bị tâm lý ở thế bị động, cần người quá mức
hay bị hớp hồn bởi UV quá tốt như vậy thì NTD cần hỏi sâu và liên quan đến vấn
đề ẩn nêu trên. Khéo léo để dẫn dắt, hỏi dồn đến mức UV thấy đó là điểm yếu để
DN có thể thỏa thuận lương. (UV ẩn dấu một vấn đề mà đó có thể ảnh hưởng đến chất
lượng công việc sau này và đó cũng là một việc UV chưa nói hết về mình liên
quan đế sự tin tưởng hoặc sự chuyên tâm, gắn bó lâu dài với DN). Nói chung là tập
trung vào điểm này để UV nếu ưng ý với DN thì họ sẽ chấp nhận nhiều vấn đề khác
còn nếu không thì họ chỉ mượn DN của bạn để thử hồ sơ, thử phỏng vấn hoặc ra
giá/lên mặt với bạn đồng môn của UV đang ở DN bạn.

Những yêu cầu khi đi
vào làm việc :

1- 
Cho UV biết rõ
việc họ giỏi nhưng thử việc cũng là điều tất nhiên với DN. Nếu UV bãn lĩnh,
kinh nghiệm là chấp nhận ngay, nó phù hợp với ý định nhận lương như đang ở Cty
cũ, còn nếu không đồng ý thử việc thì rõ họ nói sai về ý định lương như cũ và rõ
UV không thật ý định, không bản lĩnh và sau khi vào họ sẽ còn đòi hỏi nhiều
hơn.

Lương
vẫn có thể như UV yêu cầu nhưng cho UV biết rằng DN mong muốn UV đưa DN đi lên
chứ không chọn một người tài mà tất cả những nhân lực hiện tại (cũng là sức khỏe
hiện tại của DN)/ bỏ đi hoặc không hợp tác. Tức là không chấp nhận có 1 người
tài mà phải tuyển lại toàn bộ nhân sự. Bởi
thường UV sáng giá hay bị vấn đề không đụng hàng làm cho họ lên mặt mà việc cụ
thể, chi tiết những yêu cầu khi phong vấn/đi vào làm việc cụ thể sẽ bật ra những phản ứng mà đó là điểm yếu để ta thỏa
thuận, ràng buộc, kéo UV về thực tại.

2- 
Đối với NV đang
làm thì làm công tác tư tưởng và xác định vấn đề là không phải quan hệ giữa DN
và NV cũ thay đổi khi có một nhân sự mới đang thử việc. Mà UV thử việc còn phải
chờ kết quả.

3- 
Nếu bạn nói UV
đã có kinh nghiệm thì UV bắt buộc phải biết điều đã nói ở trên là DN đang hoạt
động khó có thể nhận 1 người tài chưa biết hợp tác tốt hay kéo được một tập thể
lên hay không nhưng nguy cơ phải tuyển lại quá nhiều nhân sự cộng với hệ thống
lương phải thay đổi. Còn nếu UV ở mức cao, có thể ảnh hưởng toàn bộ hoạt động DN thì họ ở vị trí quản
lý rồi, khi đó thì không có vấn đề gì, nó khác rồi.

Khi đó nếu NV bỏ đi ít thì DN mới nhận UV được, lúc đó ngoại lệ cho UV là rõ, nhưng UV bản
lĩnh, kinh nghiệm không bao giờ chỉ vì lương mà còn vì đam mê, vì cộng đồng, vì DN mà hy sinh, đánh
đổi cái khác nữa.

Về phía DN : theo
mình thì NV cũ không thiệt thòi gì vì đã có thỏa thuận bằng hợp đồng và họ cũng
như những thành viên còn lại đang làm việc. Nếu họ bỏ đi thì họ chỉ thể hiện sự
ganh tỵ cá nhân và nên làm công tác tư tưởng, nếu ổn thì DN thiếu gì cách để bù
trừ quyền lợi với họ nhưng phải có thời gian. Còn nếu họ quyết ra đi thì nên để
họ đi chứ không chính họ sẽ phá DN của bạn vì sự ganh tỵ đó.

Mặt
khác, DN có thể chưa xem xét thật sự chi tiết tâm tư (vấn đề ẩn) của UV để hạ mức
lương và bù trừ những điều kiện khác lại cho phù hợp với DN, biết đâu UV có thể
chấp nhận nhưng DN đã stop hơi sớm với một UV tiềm năng vì lo sợ sự rối rắm mà
DN nghĩ?

Ý
kiến và chia sẻ cá nhân của mình như vậy.

 ...mạn phép không giải quyết bài toán của bạn mà tôi chỉ đưa ra một nguyên nhân trong vô vàn nguyên nhân đang là thực tế gây ra sự trì trệ của một tổ chức, đó là sự ghen tị, lòng đố kỵ..tạo ra độ ì lớn hơn trong chúng ta. Sự mất cân bằng từ lịch sử, hoặc quan điểm bạn bè từ lịch sử, hiện tại sẽ ảnh hưởng tới tương lai rất lớn. Nguyên nhân này làm ảnh hưởng tới hiệu quả công việc mà rất khó phát hiện và khó khăn hóa giải. Chúng ta nhận diện để đối mặt chứ không muốn rút lui, nên tôi vẫn nghiêng về phía tiếp nhận hơn là không.