Gen Z không âm thầm nghỉ việc (quiet quitting), họ chỉ thay đổi luật chơi!

Doanh nghiệp bạn đang mất dần nhân tài Gen Z, rất có thể vấn đề không nằm ở họ - mà đến từ phía bạn.

Cụm từ “quiet quitting” (âm thầm nghỉ việc) đã trở thành một cái cớ để đổ lỗi cho Gen Z về sự thờ ơ trong công việc. Các thế hệ trước thường gán cho họ những định kiến như thiếu động lực, không sẵn sàng nỗ lực thêm, và đòi hỏi quá nhiều. Nhưng thực tế là: Gen Z không hề thờ ơ - họ chỉ không còn chấp nhận những lãnh đạo và quản lý làm việc kém hiệu quả.

Theo khảo sát, phỏng vấn và nghiên cứu điển hình trên nhiều ngành nghề, kết quả cho thấy rằng điều mà nhiều người gọi là “từ bỏ” thực chất là một phản ứng hợp lý trước môi trường làm việc thiếu công bằng, thiếu cấu trúc và không phù hợp với giá trị của nhân viên. Thay vì quy chụp cả một thế hệ, các lãnh đạo và quản lý nên tự hỏi: Chúng ta đã làm sai điều gì?

Vấn đề thực sự: Lãnh đạo không theo kịp thời đại

Gen Z trưởng thành trong bối cảnh bất ổn kinh tế, các phong trào công bằng xã hội và sự quan tâm ngày càng tăng đối với sức khỏe tinh thần. Họ không chỉ muốn có việc làm; họ muốn một môi trường làm việc đề cao sự an toàn tâm lý, minh bạch và công bằng.

Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn giữ tư duy quản lý lỗi thời - hệ thống cấp bậc cứng nhắc, kỳ vọng không rõ ràng và lộ trình phát triển sự nghiệp mơ hồ. Nếu lãnh đạo thiếu minh bạch, phản hồi chậm trễ hoặc không công bằng, Gen Z sẽ không cam chịu và im lặng chịu đựng.

Vì sao mô hình lãnh đạo truyền thống không còn phù hợp với Gen Z?

Những mô hình lãnh đạo từng hiệu quả với thế hệ trước lại không còn phù hợp ngày nay. Lấy ví dụ về lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) - tập trung vào tầm nhìn và động lực. Nghe có vẻ hấp dẫn, nhưng lại thiếu đi sự an toàn tâm lý mà Gen Z mong muốn. Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership), nhấn mạnh vào sự quan tâm đến nhân viên, cũng có thể thất bại nếu thiếu đi tính cấu trúc và rõ ràng.

Gen Z không chỉ cần một nhà lãnh đạo lôi cuốn có thể truyền cảm hứng, họ cần sự công bằng, kỳ vọng rõ ràng và những lãnh đạo thực sự lắng nghe. Khi những yếu tố này không có, sự thờ ơ là điều tất yếu. Đây chính là lý do tôi phát triển mô hình Lãnh đạo Đồng cảm Gắn kết (Engaged Empathy Leadership Model - EELM) như một giải pháp.

Một mô hình Lãnh đạo Đồng cảm Gắn kết: Tử tế, Công bằng, Cấu trúc

Thông qua nghiên cứu của mình, tôi đã phát triển EELM—một mô hình lãnh đạo giúp giữ chân và tạo động lực cho Gen Z bằng cách tập trung vào ba yếu tố thiết yếu:

• Tử tế: Những nhà lãnh đạo thực sự quan tâm và đồng cảm sẽ xây dựng được lòng tin và sự an toàn tâm lý. Nhân viên sẽ gắn kết hơn khi họ cảm thấy được trân trọng, không chỉ như một người lao động mà còn như một con người.
• Công bằng: Gen Z kỳ vọng sự công bằng trong việc thăng chức, lương thưởng và cơ hội phát triển. Nếu họ cảm thấy có sự thiên vị hay thiếu minh bạch, họ sẽ mất động lực.
• Cấu trúc: Gen Z cần sự rõ ràng trong kỳ vọng, phản hồi nhất quán và quy trình ra quyết định minh bạch để loại bỏ sự mơ hồ dẫn đến thất vọng. Lưu ý rằng cấu trúc không có nghĩa là cứng nhắc - mà là sự đồng bộ.

Các công ty đã áp dụng mô hình Lãnh đạo Đồng cảm gắn kết thành công thế nào?

Nhiều công ty tiên phong đã chứng minh rằng khi lãnh đạo thay đổi, Gen Z sẽ phát triển mạnh mẽ. Điều này hiệu quả trong nhiều trường hợp.

• Một công ty gia sư đã tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên bằng cách thay thế các buổi đánh giá hiệu suất truyền thống bằng những buổi gặp mặt thân mật một kèm một - đôi khi chỉ là một buổi cà phê hoặc một vòng chơi golf. Nhân viên ở lại không phải vì họ bị ép buộc, mà vì họ cảm thấy được lắng nghe.
• Một công ty sản xuất và bán lẻ đã thay đổi cách thưởng từ mô hình dựa trên thâm niên cá nhân sang mô hình dựa trên kết quả của cả nhóm. Kết quả là ít mâu thuẫn hơn, sự hợp tác tốt hơn và một đội ngũ gắn kết hơn.
• Một chuỗi nhà hàng đã áp dụng các buổi phản hồi hàng tuần theo cấu trúc rõ ràng. Những buổi họp này không chỉ dành cho lãnh đạo phê bình nhân viên mà còn là không gian để nhân viên phản hồi lại lãnh đạo một cách tôn trọng. Kết quả? Mức độ gắn kết và tỷ lệ giữ chân nhân viên tăng đáng kể.

Xóa bỏ định kiến “Gen Z lười biếng”

Một trong những quan niệm sai lầm dai dẳng về Gen Z là họ “lười biếng”. Thực tế, họ chỉ có cách giao tiếp khác và mong đợi sự rõ ràng. Những xung đột trong công việc thường xuất phát từ sự khác biệt trong kỳ vọng. Ví dụ, một nhân viên Gen Z có thể nghĩ rằng nhắn tin là cách chấp nhận được để báo nghỉ ốm, trong khi một quản lý lớn tuổi lại mong đợi một cuộc gọi trực tiếp.

Và cần phải rõ ràng: không có thế hệ nào lười biếng hơn hay chăm chỉ hơn thế hệ khác. Nhân viên - bất kể tuổi tác - sẽ làm việc hết mình khi họ tin tưởng vào lãnh đạo và nhìn thấy tương lai của mình trong tổ chức.

Chấm dứt hiểu lầm về “quiet quitting”

Gen Z không âm thầm nghỉ việc, họ chủ động lựa chọn nơi để đầu tư năng lượng của mình. Nếu lãnh đạo không chịu thay đổi, sự thờ ơ của nhân viên không phải là điều khó hiểu mà là hệ quả tất yếu. Nhưng với những công ty đề cao tử tế, công bằng và cấu trúc, Gen Z không chỉ ở lại mà còn phát triển mạnh mẽ.

Vấn đề không phải là liệu Gen Z có sẵn sàng làm việc chăm chỉ hay không. Câu hỏi thực sự là: Ban lãnh đạo có sẵn sàng thay đổi chưa?

Nguồn: fastcompanyme.com