Năng lực là yếu tố quyết định để được cất nhắc?

Gần đây tôi vừa đọc được một câu chuyện về việc cân nhắc thăng chức cho nhân viên khá hay và cũng rất thực tế nên muốn chia sẻ với mọi người.

“Tác giả JEFF HADEN chia sẻ một kinh nghiệm rằng khi ông ấy cần một vị trí giám sát điều vận đường biển, có một ứng viên rõ ràng có các tiêu chí vượt trội: đã từng làm việc tại bộ phận hơn 10 năm và là người giàu kỹ năng nhất; anh ta sở hữu kinh nghiệm phong phú về vận tải và phân phối theo kênh vận tải đường biển. Và dĩ nhiên anh ấy luôn là một người dẫn dắt và đào tạo nghề cho những người mới. Anh ta dường như hoàn hảo. Rõ ràng, chẳng có một người quản lý nào cũng hoàn toàn muốn tìm kiếm những người ngoài team mà bỏ qua yếu tố thúc đẩy nội bộ.

Một cách logic, nhân viên nói trên được thăng chức và tác giả thừa nhận đó lại là một sai lầm!

Tác giả bài viết nhận ra rằng anh ta cần thăng chức vì anh ta đã quá mệt mỏi và muốn ngồi trên chiếc ghế trong văn phòng hơn là trên xe nâng. Anh ta muốn mình là người chủ động lập kế hoạch làm việc và nghỉ ngơi cho mình, muốn là người chỉ đạo người khác và có thể đi muộn về sớm theo cách anh ta nghĩ.

Một cách ngắn gọn, anh ta không cần công việc Giám sát; anh ta không muốn tạo động lực, tạo cảm hứng, định hướng, duy trì kỷ luật, cải tiến, tối ưu hóa…tất cả những thứ thuộc vai trò của người quản lý, lãnh đạo nhóm.

Thường thì tâm lý nhân viên cho rằng việc thăng chức là một đích đến, song với người quản lý thì chỉ là điểm khởi đầu. Nhân viên cho rằng việc thăng chức là đích đáng cho những cống hiến của họ thì người quản lý nhìn nhận anh ta còn có thể và phải và có thể làm được nhiều hơn thế nữa.

Về cơ bản, người quản lý kể trên không cần một “giám sát điều vận”, đó chỉ là một chức danh. Ông ta cần một người yêu thích công việc, một người dám chịu trách nhiệm trong việc giải quyết các nhiệm vụ và quan trọng hơn, muốn nó trở nên hoàn hảo. Hay nói cách khác, ông ta không cần một kẻ “hữu danh vô thực” và cần một người mang lại kết quả hàng ngày.

Rõ ràng khi người quản lý nhận ra điều đó thì đã muộn. Điều này được giải thích là người quản lý đưa ra quyết định sai lầm vì tập trung vào những năng lực của anh ta thay vì xem xét các sáng kiến, đề xuất anh ta có cũng như động cơ sự khao khát thực hiện các mục tiêu cao hơn. Ông ấy đã tập trung vào những gì ANH TA ĐÃ LÀM, chứ không phải là “ANH TA ĐỊNH LÀM”.

Suy cho cùng, chúng ta cần cất nhắc những người thực sự muốn làm công việc đó và khiến cho các mục tiêu trở thành hiện thực thay vì một người muốn những thứ “đi kèm” với vị trí mới. Bạn có thể không cần một Giám đốc bán hàng, bạn cần một người yêu thích việc giúp đỡ những salesmen bán được nhiều hơn; bạn cần một người tìm kiếm sự thành công thông qua người khác, hạnh phúc vì những người khác đã thành công.

Bất cứ lúc nào nghi ngờ về lựa chọn của mình, hãy luôn chọn người không màng đến vị trí theo nghĩa đen.”

-  Dinh Anh Tuan  -

Vậy theo mọi người thì giữa năng lực và khao khát, yếu tố nào nên được ưu tiên hơn khi quyết định đề bạt một nhân viên?