Bước sang giai đoạn 2026, nền kinh tế Việt Nam đang chứng kiến những chuyển dịch mang tính bước ngoặt. Sau chu kỳ sàng lọc gắt gao của những năm trước, bức tranh toàn cảnh từ phía các tổ chức đang phát ra những tín hiệu phục hồi vô cùng khởi sắc. Các đồ thị kinh doanh bắt đầu đảo chiều đi lên, các chỉ số tuyển dụng liên tục được lấp đầy bằng những dải màu xanh hy vọng.
Tuy nhiên, đằng sau sự hân hoan của những con số tăng trưởng lại là một thực tế trầm uất đang diễn ra âm thầm trong lòng doanh nghiệp: Sự rạn nứt về mặt gắn kết của lực lượng lao động. Khảo sát chuyên sâu từ Anphabe đã bóc tách một nghịch lý gai góc: Doanh nghiệp báo hiệu "Xanh" nhưng nhân viên lại chưa hề "Ổn định".
Tại sao khi cơ hội việc làm rộng mở, doanh nghiệp tăng doanh thu thì tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện lại chạm mốc báo động? Đâu là điểm nghẽn khiến "sự hài lòng" của nhân viên không còn là điểm đến bền vững?
Tín hiệu "xanh" từ doanh nghiệp - làn sóng phục hồi và khát vọng mở rộng
Nhìn vào các chỉ số kinh tế vĩ mô và dữ liệu khảo sát từ các văn phòng nhân sự, không khó để nhận ra thị trường đang lấy lại phong độ nhanh chóng. Định biên nhân sự và nhu cầu thu hút nhân tài đang trở lại quỹ đạo tăng tốc sau thời gian dài thắt lưng buộc bụng.
1. Sự đảo chiều ngoạn mục của các chỉ số tăng trưởng
Nếu như giai đoạn 2023 - 2024 được xem là thời kỳ "ngủ đông" để phòng thủ, thì đến nay, số lượng doanh nghiệp phải chật vật trong trạng thái "Cố gắng tồn tại" đã sụt giảm một cách triệt để, từ 24% xuống chỉ còn vỏn vẹn 8%. Ngược lại, có đến 74% tổ chức tự tin định vị mình ở nhóm "Tăng trưởng thấp - ổn định" và 18% bứt phá ở nhóm "Tăng trưởng cao". Điều này chứng minh các chiến lược tái cấu trúc, tối ưu hóa chi phí và chuyển đổi mô hình kinh doanh của các nhà điều hành đã bắt đầu hái quả ngọt.
2. Cơn khát nhân lực kích hoạt trên diện rộng
Sự phục hồi về mặt kinh doanh ngay lập tức kích hoạt thị trường tuyển dụng. Theo ghi nhận từ định hướng chiến lược của các doanh nghiệp, 57% tổ chức khẳng định sẽ gia tăng quy mô nhân sự nhằm phục vụ cho các mục tiêu tăng trưởng sắp tới.
Nhu cầu này không phân bổ đồng đều mà tập trung mạnh mẽ vào các khối ngành mũi nhọn – nơi công nghệ và nhu cầu tiêu dùng đang định hình lại luật chơi:
- Công nghệ thông tin / Viễn thông (63%): Dưới áp lực của làn sóng AI và chuyển đổi số toàn diện, nhu cầu săn đón kỹ sư dữ liệu, chuyên gia an ninh mạng chưa bao giờ hạ nhiệt.
- Xây dựng / Bất động sản / Vật liệu (58%): Sự rục rịch trở lại của các dự án hạ tầng lớn đòi hỏi một lực lượng kỹ sư và chuyên viên quản lý dự án dồi dào.
- Khách sạn, Dịch vụ (56%): Sự bùng nổ của ngành du lịch và dịch vụ cao cấp hậu suy thoái thúc đẩy việc tái thiết lập bộ máy vận hành.
- Sản xuất / Điện tử / Kỹ thuật (55%): Xu hướng chuyển dịch chuỗi cung ứng toàn cầu biến Việt Nam thành thủ phủ sản xuất mới, kéo theo nhu cầu lao động kỹ thuật cao.
- Hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) / Dược phẩm (49%): Sức mua nội địa hồi phục buộc các nhãn hàng phải gia tăng nhân sự chuỗi cung ứng và phân phối.
Thực trạng từ nhân viên - tâm thế bất an và đợt dịch chuyển âm thầm
Nếu chỉ nhìn vào những thông số màu xanh phía trên, các nhà quản trị rất dễ rơi vào trạng thái lạc quan tự mãn. Tuy nhiên, khi khảo sát sâu vào lăng kính của người đi làm, Anphabe nhận thấy một thực tế hoàn toàn trái ngược: Nhân viên đang ở trong một trạng thái "lệch pha" so với đà đi lên của tổ chức.
1. Làn sóng nghỉ việc tự nguyện dâng cao
Từ khảo sát Anphabe - HR Outlook 2026 phản ánh một thực trạng đáng lo ngại: 47.8% doanh nghiệp cho biết tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện tại tổ chức của họ đang tăng lên. Nhân viên không còn chọn giải pháp "đứng im chịu trận" như thời kỳ khủng hoảng kinh tế. Khi thị trường xuất hiện nhiều cơ hội mới (từ 57% doanh nghiệp mở rộng tuyển dụng), họ sẵn sàng dứt áo ra đi nếu cảm thấy nơi ở cũ không còn đáp ứng được kỳ vọng.
2. Tâm lý "đứng núi này trông núi nọ" chiếm ưu thế
Sự trung thành đang trở thành một khái niệm xa xỉ trong bối cảnh hiện tại. Có đến 57% người đi làm thừa nhận họ đang chủ động tìm kiếm công việc mới hoặc hoàn toàn cởi mở, sẵn sàng đón nhận cơ hội từ một tổ chức khác. Điều này có nghĩa là, cứ 2 nhân sự đang ngồi trong văn phòng của bạn, thì có ít nhất 1 người đang lướt các trang tuyển dụng hoặc cập nhật hồ sơ trên LinkedIn mỗi tuần.
3. Sức hút từ thu nhập ngắn hạn phá vỡ sự gắn kết
Mối liên kết giữa người lao động và tổ chức đang trở nên lỏng lẻo và mang tính thực dụng hơn. Khảo sát chỉ ra 65% người đi làm tuyên bố thẳng thắn rằng họ sẽ không chọn ở lại công ty nếu có nơi khác trả mức lương cao hơn. Trong bối cảnh áp lực chi phí sinh hoạt gia tăng, bài toán "cơm áo gạo tiền" ngay lập tức lấn lướt các giá trị vô hình như văn hóa doanh nghiệp hay tình cảm đồng nghiệp nếu tổ chức không có một chiến lược đãi ngộ đủ cạnh tranh.
Giải mã nghịch lý - Tại sao doanh nghiệp "xanh" nhưng nhân viên không đứng yên?
Để tìm ra giải pháp, HR không thể chỉ nhìn vào bề nổi mà phải bóc tách những nguyên nhân cốt lõi đang mài mòn động lực cống hiến của nhân sự. Có ba lý do chính lý giải cho nghịch lý này:
1. "Khủng hoảng kiệt sức" (Burnout) – Cái giá của sự tăng trưởng
Để đổi lấy con số 92% doanh nghiệp hồi phục - tăng trưởng ổn định - tăng trưởng cao, bộ máy vận hành đã phải hoạt động vượt công suất tối đa. Nhân viên chính là những người trực tiếp gánh chịu áp lực này.
Kết quả khảo sát của Anphabe nhận thấy một thực trạng khốc liệt: Hơn 4/5 (tương đương 81.4%) người đi làm cảm thấy kiệt sức vì công việc hàng tuần. Trong đó, có đến 15.1% rơi vào trạng thái kiệt quệ nghiêm trọng mỗi ngày và 47.5% bị bủa vây bởi áp lực ít nhất một lần một tuần.
Khi so sánh với giai đoạn 1 - 2 năm trước, mức độ đè nặng lên vai người đi làm đã tăng tiến theo cấp số nhân:
- Mất cân bằng công việc & cuộc sống tăng 2.8 lần: Ranh giới giữa thời gian làm việc và thời gian cá nhân hoàn toàn bị xóa nhòa.
- Áp lực deadline tăng 1.9 lần: Tốc độ vận hành thị trường đòi hỏi các dự án phải hoàn thành trong thời gian ngắn hơn.
- Khối lượng công việc tăng 1.6 lần: Nhân sự cắt giảm từ giai đoạn trước chưa được bù đắp kịp thời, dẫn đến tình trạng một người phải kiêm nhiệm nhiều vai trò.
- Mức độ phức tạp của công việc tăng 1.6 lần: Sự can thiệp của các công nghệ mới, sự thay đổi liên tục của các chính sách thuế quan, chi phí nguyên vật liệu leo thang buộc nhân viên phải liên tục xử lý những bài toán khó.
Khi một nhân sự thường xuyên bị kiệt sức, họ sẽ rơi vào trạng thái "phòng vệ tự thân". Việc họ nộp đơn nghỉ việc đôi khi không phải vì họ chê bai tổ chức, mà đơn giản là một phản ứng sinh học nhằm cứu vãn sức khỏe tinh thần và thể chất trước khi bị sụp đổ hoàn toàn.
2. Hiệu ứng "Tảng băng chìm" (The Iceberg Effect) trong quản trị
Một sai lầm phổ biến của các nhà quản lý cấp cao (C-Suite) là đánh giá sức khỏe của đội ngũ dựa trên các chỉ số bề nổi. Ở phần nổi của tảng băng, các vị lãnh đạo nhìn thấy những tín hiệu đầy tích cực: KPI cuối tháng vẫn đạt, nhân viên vẫn có mặt check-in đúng giờ, các dự án vẫn được bấm nút triển khai thành công.
Nhưng ở phần chìm của tảng băng – nơi mà chỉ có những khảo sát chuyên sâu mới chạm tới được – là một hệ thống đang bất ổn:
- Nhân viên không rõ ràng về mặt kỳ vọng công việc từ cấp trên.
- Tổ chức thiếu hụt một mục đích chung đủ lớn để khơi dậy niềm tin.
- Lộ trình phát triển và triển vọng nghề nghiệp của từng cá nhân bị bỏ ngỏ.
- Quy trình thủ tục hành chính cồng kềnh đang đóng vai trò "hành" nhân viên mệt mỏi hơn là đóng vai trò hỗ trợ họ hoàn thành mục tiêu.
Sự ngộ nhận này tạo ra một khoảng cách thế hệ và cấp bậc sâu sắc. Khi lãnh đạo đòi hỏi "Chuyển đổi nhanh hơn", "Phục vụ khách hàng tốt hơn", "Áp lực kết quả kinh doanh cao hơn", họ vô tình khiến nhân viên ngày càng kiệt quệ.
3. Cái bẫy của "Sự hài lòng giả tạo" (Quiet Quitting)
Nhiều HR tự hào khi thấy điểm số khảo sát hài lòng định kỳ của công ty đạt mức khá cao. Nhưng Anphabe cảnh báo: Hài lòng không đồng nghĩa với Gắn kết và Nỗ lực.
Khảo sát xu hướng người đi làm chứng minh một con số giật mình: Trong nhóm 45% nhân viên cảm thấy hài lòng khi làm việc tại công ty mỗi ngày, biểu hiện hành vi của họ lại phản xạ tính trạng "Nghỉ việc trong im lặng":
- 34% thừa nhận: "Tôi ít khi đóng góp sáng kiến & ý tưởng cải thiện".
- 32% khẳng định: "Tôi ngại làm nhiều hơn mức yêu cầu để giúp công ty thành công".
- 25% thẳng thắn: "Tôi chưa tin tưởng vào tầm nhìn & chiến lược của công ty".
- 23% bộc bạch: "Tôi chưa thấy gắn bó với đồng nghiệp của mình".
Họ hài lòng vì điều gì? Vì công việc hiện tại ít rủi ro, lương thưởng nhận đều đặn, áp lực ở mức họ có thể "đối phó" được. Họ chọn lối sống an phận, làm vừa đúng bổn phận, đóng cửa tư duy sáng tạo và luôn đặt mình trong trạng thái sẵn sàng "nhảy việc" ngay khi có một lời mời gọi hấp dẫn hơn từ bên ngoài. Đây chính là tổn thất vô hình vô cùng lớn cho hiệu suất của doanh nghiệp.
Chiến lược hóa giải - từ "bài thuốc cũ" đến mô hình nhân sự hạnh phúc bền vững
Khi đối mặt với làn sóng dịch chuyển này, phần lớn doanh nghiệp vẫn loay hoay áp dụng các giải pháp mang tính chất bề nổi, chắp vá: Thấy nhân viên kêu ca thì tăng chút thưởng, thêm chút quyền lợi / trợ cấp; thấy không khí uể oải thì tổ chức liên hoan, teambuilding; hoặc liên tục truyền thông các khẩu hiệu sáo rỗng kiểu "We are family".
Thực tế chứng minh, những "bài thuốc cũ" này hoàn toàn bất lực trước những căn "bệnh mới" mang tính hệ thống của thời đại. Để hóa giải triệt để nghịch lý, doanh nghiệp cần một tư duy quản trị đột phá: Chuyển dịch trọng tâm từ Đo lường sự hài lòng (Employee Satisfaction) sang Kiến tạo nơi làm việc hạnh phúc (Happiness at Work).
| SỰ HÀI LÒNG (SATISFACTION) | HẠNH PHÚC GẮN KẾT (HAW) |
|
|
1. Tái định nghĩa mô hình đo lường sức khỏe tổ chức
Một môi trường làm việc Hạnh phúc toàn diện phải được đánh giá dựa trên biểu hiện hạnh phúc của nhân viên, mô hình độc quyền mà Anphabe tư vấn cho các doanh nghiệp hàng đầu:
- Cách họ Nghĩ (Gắn kết lý trí): Nhân viên phải có niềm tin vững chắc rằng các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc của công ty là công bằng, minh bạch và mang lại lợi ích lâu dài cho lộ trình công danh của họ.
- Cách họ Cảm (Gắn kết tình cảm): Nhân viên cảm thấy tự hào khi là một thành viên của tổ chức, trân trọng những trải nghiệm văn hóa và có sự kết nối sâu sắc với đồng nghiệp, cấp trên.
- Cách họ được Thúc đẩy (Nâng tầm động lực tự thân): Khơi dậy ngọn lửa đam mê từ bên trong thay vì chỉ dùng các biện pháp thúc ép bằng chế tài hay phần thưởng vật chất ngắn hạn.
- Cách họ Hành động (Nỗ lực tự nguyện & Cam kết gắn bó): Khi đạt được sự thỏa mãn về cả lý trí và tình cảm, nhân viên sẽ tự động kích hoạt trạng thái sẵn sàng làm "nhiều hơn mức yêu cầu", chủ động hiến kế vì sự thành công chung và từ chối các cơ hội chèo kéo từ đối thủ.
2. Xác định thứ tự ưu tiên hành động – Tránh bẫy dàn trải nguồn lực
Một trong những sai lầm kinh điển của HR khi nhận kết quả khảo sát nhân viên là: "Chỗ nào điểm thấp đều đâm đầu vào cải thiện". Nguồn lực của doanh nghiệp luôn có hạn (về cả ngân sách lẫn thời gian), việc dàn trải năng lượng vào tất cả 24 nhóm điều kiện môi trường làm việc sẽ dẫn đến tình trạng kiệt quệ cho chính đội ngũ HR mà không mang lại hiệu quả thực tế.
Anphabe khuyến nghị doanh nghiệp cần phân loại các yếu tố theo Ma trận Ưu tiên Cải thiện dựa trên đánh giá của nhân viên:
- Vùng 1 - Cải thiện gấp: Những yếu tố có Tầm quan trọng cực cao với nhân viên nhưng Mức độ hài lòng hiện tại lại thấp hơn trung bình. Đây là những "khối u" cần phải phẫu thuật cắt bỏ ngay lập tức (ví dụ: Quy trình thủ tục quá nghẹt thở, hay Sự công bằng trong đánh giá hiệu suất).
- Vùng 3 - Cải thiện có chiến lược: Những yếu tố mang tính chất tạo sự khác biệt thương hiệu nhà tuyển dụng, cần có lộ trình đầu tư dài hạn.
- Vùng 4 - Phát huy & Nhân rộng: Những điểm mạnh cốt lõi mà công ty đang làm rất tốt và nhân viên vô cùng coi trọng, cần tiếp tục biến nó thành vũ khí chiến lược để thu hút tài năng.
3. Phá vỡ tư duy "One-Size-Fits-All" (Chiến lược cào bằng)
Nguồn lực lao động hiện nay là một tổ hợp đa thế hệ với những hệ giá trị, thế giới quan và mục tiêu nghề nghiệp hoàn toàn khác biệt. Việc áp dụng một chính sách nhân sự duy nhất cho toàn bộ công ty chính là con đường nhanh nhất dẫn đến sự thất bại trong giữ chân nhân tài.
Khi phân tích các thế hệ, Anphabe chỉ ra những từ khóa trọng tâm mà HR cần lưu ý khi thiết kế trải nghiệm nhân viên:
- Thế hệ Gen X: Đặt trọn niềm tin vào sự ổn định công việc, định hướng nhất quán của ban lãnh đạo cấp cao và một chế độ lương thưởng hấp dẫn, rõ ràng.
- Thế hệ Gen Y (Millennials): Tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, môi trường làm việc chuyên nghiệp, và sự quan tâm toàn diện đến sức khỏe tinh thần từ tổ chức.
- Thế hệ Gen Z: Đặc biệt nhạy cảm với cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng bài bản. Họ sẵn sàng chấp nhận một mức lương khởi điểm thấp hơn một chút nếu doanh nghiệp chứng minh được họ có một lộ trình thăng tiến minh bạch và một văn hóa làm việc cởi mở, tôn trọng cá tính riêng.
Chứng minh ROI – nhân viên hạnh phúc là động cơ của doanh nghiệp phồn vinh
Để hiện thực hóa chiến lược xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc (Happiness at Work), thách thức lớn nhất của HR không phải là phương pháp làm, mà là việc thuyết phục Ban giám đốc (CEO & CFO) phê duyệt ngân sách đầu tư. Các nhà quản trị cấp cao cần những minh chứng định lượng bằng ngôn ngữ của những con số tài chính, chứ không phải những định nghĩa cảm xúc mơ hồ.
Dữ liệu thực tế từ báo cáo toàn cầu của Gallup đã cung cấp một bộ khung ROI (Tỷ suất hoàn vốn) vô cùng vững chắc để HR tự tin làm việc với C-Suite. Khi so sánh giữa nhóm doanh nghiệp có mức độ gắn kết/hạnh phúc cao nhất với nhóm thấp nhất, sự chênh lệch về hiệu suất kinh doanh vô cùng kinh ngạc:
- Năng suất lao động tăng 14%: Nhân viên hạnh phúc phối hợp ăn ý hơn, giảm thiểu thời gian chết và sai sót vận hành.
- Mức độ hài lòng của khách hàng tăng 10%: Trải nghiệm tích cực của nhân viên trực tiếp chuyển hóa thành chất lượng dịch vụ khi họ tiếp xúc với khách hàng.
- Doanh thu tăng trưởng 18% và Lợi nhuận thuần tăng 23%: Đây là bằng chứng đanh thép nhất cho thấy HAW tác động trực tiếp đến dòng tiền của tổ chức.
Bên cạnh đó, nhóm nhân tài "hạnh phúc" sở hữu một nguồn nội lực miễn dịch tự nhiên mạnh mẽ với các khủng hoảng bên ngoài: 84% trong số họ giữ được sự lạc quan trước các thử thách, 82% thích nghi nhanh chóng với thay đổi và 74% có khả năng làm việc ở cường độ cao trong thời gian dài mà không bị sụp đổ. Họ chính là tài sản chiến lược giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro vận hành và bảo toàn năng lực cạnh tranh bền vững.
Kết luận
Nghịch lý thị trường nhân sự năm 2026 – doanh nghiệp báo "Xanh", nhân viên chưa "Ổn" – không phải là một bài toán không có lời giải. Nó là một lời cảnh tỉnh sâu sắc gửi đến các nhà quản trị: Đã đến lúc phải chấm dứt việc vắt kiệt sức lao động để đổi lấy những mục tiêu tăng trưởng ngắn hạn.
Nếu một chiếc máy móc trong nhà xưởng bị hỏng, bạn sẽ lập tức chi tiền sửa chữa ngay lập tức. Vậy tại sao khi có đến 47.8% nhân sự đang lỗi nhịp và có xu hướng rời đi, chúng ta vẫn xem đó là chi phí thay vì là một khoản đầu tư?
Hành trình xây dựng một Nguồn Nhân Lực Hạnh Phúc không phải là một đích đến mang tính phong trào, mà là một chiến lược sống còn đòi hỏi sự kiên trì, thấu hiểu và bắt đầu bằng quyết định LẮNG NGHE. Doanh nghiệp nào biết tận dụng dữ liệu thực tế để xoay trục chiến lược nhân sự ngay từ bây giờ, doanh nghiệp đó sẽ sở hữu chìa khóa để giữ chân những bộ não xuất sắc nhất, biến những tín hiệu "Xanh" của thị trường thành sự phồn vinh trường tồn.
---
Nguồn: Nội dung được trích trong Webinar Gắn kết & giữ chân nhân tài: Khi "sự hài lòng" không còn là điểm đến