Công ty nhỏ và công ty lớn, bên nào tuyển được người giỏi dễ dàng hơn?

Chào anh Sơn,

Theo tôi thì công ty nào cũng có thể tuyển được người giỏi nếu hiểu và tuân thủ 'luật chơi', và sẳn sàng thay đổi 'luật chơi' theo ý mình, nếu cần.

Do khởi nghiệp từ tay trắng nên tôi có chút ít kinh nghiệm về việc này, cả tuyển ứng viên ít kinh nghiệm lẫn các ứng viên nhiều kinh nghiệm từ các công ty lớn.

Muốn tuyển được người tài, theo tôi, phải hiểu rõ 'luật chơi." Nghĩa là phải hiểu rõ 'ngôn ngữ' của họ, và đi trước một bước.

Hiểu rõ ngôn ngữ của nhân tài nghĩa là phải hiểu họ thật rõ, rồi khiến cho họ nhận ra điều đó bằng cách truyền đạt sự hiểu biết ấy bằng 'ngôn ngữ' của họ. Nhà tuyển dụng giỏi là người chỉ mất vài phút mà có thể khiến cho ứng viên cảm thấy người đó hiểu mình còn hơn mình hiểu bản thân. Khi ấy nhà tuyển dụng trở thành 'tri kỷ' của ứng viên, nên được ứng viên hết lòng tin tưởng. Qua được bước này, theo tôi, là đã có được 30-40% thắng lợi.

Đi trước một bước ở đây có rất nhiều tầng ý nghĩa.

Một là cho ứng viên thấy: Tôi biết bạn muốn có điều A, ở cấp độ 70 điểm. Nếu làm cho tôi, bạn sẽ có điều A, nhưng ở mức 90 - 95 điểm, vì công ty chúng tôi ở mức tiêu chuẩn ấy.

Hai là nên cho ứng viên mình cảm thấy phù hợp thấy được, là mình có cả một kế hoạch cụ thể và chi tiết cho sự phát triển của họ. Hãy cho họ biết sau khi nhận việc họ sẽ làm gì, 6 tháng sau đó họ sẽ ở đâu, quyền lợi thế nào, 1 năm, 3 năm, 5 năm sau họ sẽ ở đâu (lộ trình này được thiết kế riêng cho ứng viên đó). Ít công ty nào trân trọng ứng viên đến mức ấy. Do đó, ứng viên sẽ có ý khao khát một ngày nào đó sẽ được cống hiến cho công ty mình.

Ba là đừng giữ nhân tài. Người Việt Nam điều gì càng cấm thì càng thích làm. Càng cố giữ người, càng dễ mất. Kinh nghiệm của tôi là chấp nhận mất họ ngay khi trong lòng muốn nhận họ. Nói rõ cho họ biết điều ấy và cùng họ tạo dựng một hiện tại đáng để trân tiếc.

Bốn là phải can đảm. Nhà tuyển dụng 'hot' sẽ không sợ thiếu hay sợ mất ứng viên. Kinh nghiệm của tôi là đưa những 'rào cản vô hình' vào mẩu thông báo tuyển dụng, ví dụ như hỏi: Bạn có sẳn sàng làm không công 6 tháng để có được những gì bạn muốn? Ý tưởng phía sau không phải khiến họ làm không công cho mình, mà khiến cho họ phải suy nghĩ, phải đắn đo, phải nghiêm túc thật sự với công việc. Người đọc qua câu đó mà vẫn đến phỏng vấn mới đáng để chúng ta dành thời gian quý báu của đời mình cho họ!

Có lần tôi đăng tin tuyển dụng, hơn 1000 lượt xem, chỉ có...5 người nộp hồ sơ. Từ 5 người tôi chỉ chọn...1. Và ứng viên ấy đã thay đổi vận mệnh của Life Creation Training!

Đó cũng là ví dụ cho việc thay đổi 'luật chơi'. Câu hỏi ở trên rất ít thấy ở các mẩu thông báo tuyển dụng thông thường. Sự có mặt của nó khiến ứng viên cảm thấy nghi ngại và không dám nộp hồ sơ. Quan điểm của chúng tôi là chỉ dành thời gian cho những người thật sự xứng đáng. Và nhờ đó mà chúng tôi thành công!

Năm là tính thử thách. Các ứng viên từ các công ty lớn thường có nhiều tài năng và niềm tự hào. Nhiều người trong số họ cảm thấy buồn chán công việc vì nhiều lý do. Nếu có thể giúp họ thấy tính thử thách, thành tựu và tầm ảnh hưởng của họ với tổ chức và xã hội ở công việc mới, họ sẽ rất hứng thú với công việc mà chúng ta mang đến.

Tuy các kết quả khảo sát cho thấy môi trường làm việc là yếu tố mà đa số ứng viên quan tâm và coi trọng nhất, nhưng tôi lại cho rằng người sếp trực tiếp, mới là yếu tố chủ đạo quyết định ứng viên từ các công ty lớn có chịu về làm việc hay không. Lưu Bị không thông minh như Khổng Minh, tầm nhìn cũng không xa bằng, nhưng Lưu Bị hiểu Khổng Minh, tận hết sức mình giúp Khổng Minh tỏa sáng. Đổi lại, Khổng Minh dành cả đời mình phục vụ cho gia đình Lưu Bị. Người sếp, nếu hiểu và tận lực giúp nhân viên thành công, tôi nghĩ, sẽ được đền đáp xứng đáng!

Vài dòng suy nghĩ, mong giúp được điều gì đó!

Thân,

Chương