Những ngày gần đây, câu chuyện tăng tuổi nghỉ hưu trở thành chủ đề được thảo luận sôi nổi trên các diễn đàn xã hội, báo chí và trong chính nội bộ doanh nghiệp. Đây không còn là một vấn đề mang tính kỹ thuật của chính sách lao động, mà đã chạm tới những lo lắng rất thật của hàng triệu người đi làm, cũng như những trăn trở không nhỏ của giới quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp.
Khi được VnExpress phỏng vấn về lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu, tôi đã trả lời ngắn gọn nhưng rất thật lòng: “Tôi ủng hộ xu thế này, nhưng tôi lo ngại cách chúng ta triển khai trong thực tế.”
Bởi tăng tuổi nghỉ hưu, xét cho cùng, là một tất yếu của xã hội già hóa, nhưng giữa việc “được tiếp tục làm việc” và “bị kéo dài thời gian lao động” là hai câu chuyện hoàn toàn khác nhau.
Ở góc nhìn của một người làm nhân sự nhiều năm, tôi cho rằng nếu chỉ nhìn tăng tuổi hưu như một con số hành chính từ 60 lên 62, từ 55 lên 60 thì chúng ta đang bỏ lỡ bản chất sâu xa hơn: đây là một phép thử lớn cho năng lực quản trị nhân sự hiện đại của doanh nghiệp Việt Nam.
Tăng tuổi nghỉ hưu: Xu thế không thể đảo ngược của xã hội già hóa
Không chỉ Việt Nam, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều đang đối mặt với tình trạng già hóa dân số. Tuổi thọ trung bình tăng lên, tỷ lệ sinh giảm xuống, trong khi áp lực lên quỹ hưu trí và lực lượng lao động ngày càng lớn. Trong bối cảnh đó, việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là một lựa chọn mang tính chiến lược và dài hạn.
Về mặt vĩ mô, chính sách tăng tuổi nghỉ hưu giúp:
- Giảm áp lực thiếu hụt lao động trong tương lai
- Kéo dài thời gian đóng – rút của quỹ bảo hiểm xã hội
- Giữ lại nguồn lực lao động có kinh nghiệm cho nền kinh tế
Nhìn từ góc độ này, tăng tuổi nghỉ hưu là hợp lý và cần thiết. Tuy nhiên, chính sách đúng không đồng nghĩa với việc triển khai sẽ tự động hiệu quả. Vấn đề nằm ở chỗ: chúng ta sẽ sử dụng lực lượng lao động lớn tuổi như thế nào?
Đừng lãng phí những “cổ vật sống” của tổ chức
Trong quản trị nhân sự, tôi luôn tin rằng người lao động lớn tuổi (đặc biệt là lao động trí thức) không phải là gánh nặng, mà là tài sản. Rất nhiều người giỏi, yêu nghề, càng làm lâu càng tích lũy được chiều sâu chuyên môn, mối quan hệ, khả năng nhìn vấn đề một cách hệ thống và điềm tĩnh hơn. Họ không hề muốn nghỉ hưu sớm. Ngược lại, nhiều người cảm thấy mình đang ở giai đoạn chín nhất của sự nghiệp.
Trước đây, việc “ép” nghỉ hưu ở tuổi 55 hay 60 theo quy định cũ đã khiến không ít doanh nghiệp và xã hội đánh mất những bộ óc giàu kinh nghiệm, những “cổ vật sống” đúng nghĩa. Ở khía cạnh này, tăng tuổi nghỉ hưu là một bước tiến đúng đắn, giúp giữ lại những con người có giá trị thực sự cho tổ chức và nền kinh tế.
Nhưng giữ lại bằng cách nào mới là điều quan trọng.
“Cách làm” quan trọng hơn rất nhiều so với “con số”
Một trong những lo ngại lớn nhất của tôi là: nếu tăng tuổi nghỉ hưu nhưng không thay đổi cách tổ chức công việc, người lao động lớn tuổi sẽ trở thành bên yếu thế trong chính môi trường mà họ gắn bó nhiều năm.
Nếu một doanh nghiệp: vẫn yêu cầu tốc độ xử lý như Gen Z, vẫn đánh giá hiệu suất chủ yếu dựa trên cường độ và thời gian, vẫn đặt mọi thế hệ vào cùng một “đường đua” thể lực… thì rõ ràng, người lao động lớn tuổi sẽ thua ngay từ vạch xuất phát.
Các quốc gia phát triển đã đi trước chúng ta một bước với mô hình “nghỉ hưu mềm” (soft retirement). Ở đó, người lao động không bị “ngắt kết nối” đột ngột với tổ chức, mà được: giảm giờ làm, chuyển sang vai trò cố vấn, huấn luyện, truyền nghề, tập trung vào những công việc cần kinh nghiệm hơn là sức lực. Đây không chỉ là một chính sách nhân văn, mà còn là chiến lược giữ tri thức tổ chức cực kỳ hiệu quả.
Tuổi nghỉ hưu không nên là “phán quyết”, mà là “quyền lựa chọn”
Một điểm tôi luôn nhấn mạnh khi bàn về chính sách tăng tuổi nghỉ hưu: tuổi hưu nên là một khung định hướng, không phải một bản án chung cho tất cả.
Mỗi ngành nghề có đặc thù khác nhau. Mỗi cá nhân có sức khỏe, hoàn cảnh và mong muốn khác nhau.
Sẽ rất bất công nếu:
- Lao động trí óc và lao động tay chân bị áp cùng một mốc tuổi
- Người còn đủ năng lực, đam mê vẫn phải nghỉ vì “đến tuổi”
- Người đã suy giảm sức khỏe lại buộc phải kéo dài thời gian làm việc
Một chính sách lý tưởng là cho người lao động quyền được lựa chọn thời điểm nghỉ hưu, dựa trên sức khỏe, nguyện vọng và giá trị họ còn đóng góp được – thay vì cào bằng tất cả.
Nỗi lo của người lao động và nỗi sợ thầm lặng của doanh nghiệp
Ở góc độ cá nhân, Thanh hiểu vì sao nhiều người đi làm lo lắng khi tuổi nghỉ hưu tăng.
Còn với Thanh là một người làm nhân sự, Thanh thậm chí sợ… nghỉ hưu. Bởi làm việc không chỉ là thu nhập, mà còn là cảm giác được có ích, được kết nối, được cống hiến.
Trong khi đó, không ít doanh nghiệp lại ngại tuổi hưu tăng, vì lo chi phí lương, phúc lợi, bảo hiểm. Nhưng sâu xa hơn, tôi cho rằng nỗi sợ lớn nhất của họ là: chưa biết cách sử dụng người giỏi có tuổi.
Nhiều tổ chức vẫn mang tư duy:
- 40–45 tuổi là “chậm”
- 50 tuổi là “cũ”
- 55 tuổi là “hết đát”
Nếu tư duy này không thay đổi, thì việc kéo dài tuổi nghỉ hưu chỉ làm gia tăng căng thẳng, chứ không tạo ra giá trị.
Không thể nói tăng tuổi hưu nếu thiếu chiến lược upskill và tái bố trí nhân sự
Tăng tuổi nghỉ hưu sẽ hoàn toàn vô nghĩa nếu doanh nghiệp:
- Không có lộ trình đào tạo lại (upskill, reskill) cho lao động lớn tuổi
- Không thiết kế các vị trí phù hợp với thế mạnh kinh nghiệm
- Không xây dựng văn hóa tôn trọng tri thức và sự khác biệt thế hệ
Quản trị nhân sự hiện đại không phải là loại bỏ người “không còn trẻ”, mà là tái cấu trúc công việc để mỗi thế hệ đều phát huy được giá trị tốt nhất của mình.
Từ chính sách đến thực tiễn: trách nhiệm thuộc về doanh nghiệp
Chính sách đã có. Lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu đã được ban hành. Nhưng để những con số 60 hay 62 thực sự có ý nghĩa, doanh nghiệp buộc phải thay đổi tư duy quản trị ngay từ bây giờ.
Đừng để người lao động nhìn tuổi nghỉ hưu tăng như một “bản án kéo dài”. Hãy để họ nhìn đó là một cơ hội được cống hiến lâu hơn – theo cách phù hợp và hạnh phúc hơn.
Một môi trường làm việc hạnh phúc không phân biệt bạn 25 hay 62 tuổi, mà được đo bằng việc:
- Bạn có còn giá trị không
- Bạn có được sử dụng đúng thế mạnh không
- Và bạn có được tôn trọng không
