Loại bỏ chức danh của nhân viên - nên hay không nên?

Hãy tưởng tượng trong một công ty, người ta gọi nhau bằng "trách nhiệm" chứ không phải chức danh cụ thể.

Gusto là một công ty chuyên cung cấp các giải pháp quản lý nhân sự dựa trên đám mây cho các doanh nghiệp có trụ sở tại Mỹ. Điều đặc biệt là nhân viên ở đây tự "xác định" dựa trên trách nhiệm hoặc nhóm làm việc của họ.

Mặc dù làm việc không có chức danh nhưng điều đó không có nghĩa là nhân viên không nắm được sơ đồ tổ chức, nhiệm vụ của mình và họ sẽ phải báo cáo cho ai.

Mitzen lập luận: "Không có chức danh cụ thể sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi bày tỏ quan điểm và chia sẻ ý tưởng. Tôi không muốn những người trẻ tuổi dè dặt trong một cuộc họp chỉ vì họ không phải là giám đốc hay phó chủ tịch. Và tôi cũng không muốn cái tôi của mỗi người là thứ cản trở việc cùng nhau tạo nên hiệu quả công việc".

Tuy là Giám đốc điều hành nhưng Mitzen rất hiếm khi sử dụng chức danh này và ông chỉ dùng trong các tài liệu pháp lý có liên quan. Thay vào đó, ông nói rằng mình chỉ là người "giúp thành lập việc kinh doanh".

Ed Mitzen - người sáng lập Fingerpaint Marketing, một công ty quảng cáo không có chức danh cho biết về cơ bản, khách hàng sẽ không biết và không quá quan tâm đến chức vụ của nhận viên trong công ty. Ông nói: "Tôi muốn loại bỏ tất cả những chức danh sáo rỗng này và chỉ muốn mọi người đều làm việc trong một lĩnh vực chức năng".

Thế nhưng, một số công ty đang loại bỏ chức danh của nhân viên vì nhiều lý do khác nhau.

Chức danh trong công việc có thể nói lên nhiều điều về một người. Nó tiết lộ phần nào về kinh nghiệm hay thâm niên và thậm chí là chỉ ra mức lương của một ai đó, đồng thời cũng là động lực để họ tiếp tục phát triển sự nghiệp của mình.

Người đồng sáng lập Josh Reeves chia sẻ: "Chức danh có thể là một sự mất tập trung và trong một công ty khởi nghiệp phát triển nhanh chóng, việc này có thể dẫn đến tình trạng "lạm phát chức danh".

Có tám cấp độ nhân viên tại Gusto: Cấp độ 1 là những nhân viên mới xin việc lần đầu và cấp độ 8 là vị trí của Reeves. Mỗi bộ phận khác nhau đều có mục tiêu khác nhau và họ đều nắm được ai là người báo cáo công việc cho ai.

Việc xét thưởng cho thành tựu của nhân viên còn quan trọng hơn tại những công ty không có chức danh cụ thể bởi điều này giúp họ cảm thấy mình vẫn có khả năng phát triển trên con đường sự nghiệp.

Tại Gusto, các nhân viên thường họp với "những người trao quyền" cho họ (giám đốc) ít nhất một lần mỗi tháng để thảo luận về hiệu suất công việc và các cơ hội tiềm năng.

Còn ở Fingerpaint, họ trao giải thường "piton" (được đặt tên theo một loại dụng cụ leo núi) cho nhân viên làm việc hiệu quả và đang đảm nhiệm nhiều trách nhiệm hơn. Những giải thưởng này đều đi kèm với việc tăng lương.

Dù không có chức danh nhưng nhân viên của Mitzen khi nghỉ việc lại không gặp nhiều khó khăn trong việc tìm một công việc mới. Trên thực tế, Mitzen cho rằng đây còn là một lợi thế bởi họ có thể đến một công ty khác và trình bày như thể họ chịu trách nhiệm về nhiều việc hơn những gì họ đã làm.

Ông Mitzen cho biết một số công ty rất coi trọng chức danh. Điều này không sai nhưng Fingerpaint Marketing sẽ không phải là công ty tốt nhất cho nhiều người dựa trên cách họ làm việc. Một vấn đề đáng lưu ý khác là loại bỏ chức danh nhân viên có thể trở nên phức tạp khi công ty ngày càng phát triển, đòi hỏi các nhà quản lý phải linh động để không gây ra quá nhiều xáo trộn trong nhân viên.

Theo Trí Thức Trẻ/CNN