5 bước thực hiện phỏng vấn theo KỸ NĂNG hiệu quả

Trong vài năm qua, thế giới tuyển dụng gần như "phát cuồng" với việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng. Bằng cách ưu tiên kỹ năng hơn bằng cấp, các công ty có thể giải quyết một số vấn đề: giảm thiên vị, mở rộng nguồn nhân tài và giải quyết tình trạng thiếu nhân lực đáng lo ngại.

Tuy nhiên, bất chấp sự cường điệu, chỉ có một số ít công ty đưa ý tưởng này vào thực tế. Một báo cáo gần đây của Viện Burning Glass và Trường Kinh doanh Harvard cho thấy rằng mặc dù nhiều công ty đã loại bỏ yêu cầu bằng cấp khỏi thông tin tuyển dụng, nhưng họ vẫn chưa đạt được nhiều tiến triển trong việc tuyển dụng những người không có bằng cấp.

Báo cáo cho thấy các nhà quản lý tuyển dụng đang phản đối ý tưởng tuyển dụng những người lao động không có bằng cấp. Nhưng cũng có khả năng các công ty gặp khó khăn trong việc tuyển dụng theo kỹ năng. Điều đó có nghĩa là, bạn hỏi các ứng viên những gì, làm thế nào để đánh giá kỹ năng của họ và làm thế nào để tuyển dụng được người giỏi?

Phần lớn điều đó phụ thuộc vào buổi phỏng vấn. Đó là lý do tại sao chúng tôi đưa ra năm mẹo về cách tiến hành phỏng vấn theo kỹ năng. Đây là hướng dẫn từng bước của chúng tôi về cách chuẩn bị và những câu hỏi cần đặt ra.

1. Xác định các kỹ năng cần thiết cho vai trò

Khi chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn theo kỹ năng, bạn cần biết: Những kỹ năng nào cần thiết cho vai trò này?

Trước tiên, hãy xem lại mô tả công việc để hiểu rõ hơn về các kỹ năng, khả năng và hành vi cần thiết. Tiếp theo, hãy nói chuyện với nhà tuyển dụng và yêu cầu họ tạo một danh sách toàn diện về tất cả các kỹ năng được sử dụng trong vai trò đó. Danh sách này cần cụ thể. Ví dụ, thay vì nói rằng vai trò này yêu cầu "kỹ năng phát triển web", hãy làm rõ rằng ứng viên cần biết Python hoặc Java.

Shweta Mogha, giảng viên của khóa học Phỏng vấn Ưu tiên Kỹ năng trên LinkedIn Learning, đề nghị bạn cũng nên cập nhật các lĩnh vực trọng tâm chiến lược của công ty. Hãy tự hỏi: Khách hàng mà công ty tôi đang cố gắng tiếp cận là ai? Vai trò này tác động như thế nào đến chiến lược kinh doanh? Thông tin này sẽ giúp bạn xác định các kỹ năng cần thiết cho công việc.

Hãy chắc chắn bao gồm cả kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng mềm. Nếu vai trò này đòi hỏi các kỹ năng mềm như giao tiếp hiệu quả, lãnh đạo, giải quyết vấn đề và tò mò, hãy thêm những kỹ năng đó vào danh sách.

2. Sử dụng phương pháp STAR để viết danh sách câu hỏi của bạn

Khi bạn đã có một danh sách các kỹ năng, hãy sử dụng phương pháp STAR để tạo các câu hỏi giúp bạn đánh giá các kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ của ứng viên.

STAR  viết tắt của:

• Situation - Tình huống
• Tasks - Nhiệm vụ
• Action - Hành động
• Results - Kết quả

Tập trung vào bốn điều này sẽ giúp bạn gợi ra những ví dụ cụ thể minh họa cho kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng lãnh đạo, phong cách quản lý xung đột và đạo đức nghề nghiệp của ứng viên.

Trong khóa học của mình, Shweta sử dụng ví dụ hỏi ứng viên: "Hãy kể cho tôi về một tình huống khó khăn mà bạn gặp phải trong công việc và cách bạn sử dụng dữ liệu để tác động đến các bên liên quan của mình." Câu hỏi này đề cập đến một tình huống, hỏi các nhiệm vụ liên quan (sử dụng dữ liệu) và hành động mà ứng viên thực hiện (để tác động đến các bên liên quan). Ẩn chứa trong câu hỏi là, "Kết quả là gì?"

Bạn cũng có thể hỏi: "Hãy tưởng tượng rằng bạn đang làm việc trên một dự án có phạm vi công việc được xác định rõ ràng. Ngay trước ngày hạn chót, khách hàng thay đổi yêu cầu. Bạn sẽ xử lý việc này như thế nào?" Hoặc: "Hãy cho tôi một ví dụ về thời điểm bạn có mâu thuẫn với đồng đội. Bạn có thể giải quyết nó không, và như thế nào?"

Với tất cả những câu hỏi này, mục đích là đưa ra những câu trả lời thể hiện rõ ràng các kỹ năng của ứng viên.

3. Phát triển Định Dạng Phỏng Vấn Theo Cấu Trúc Sử Dụng Cho Mọi Ứng Viên

“Điều quan trọng nhất là duy trì sự nhất quán trong đánh giá của bạn,” Robert Kaskel, giám đốc nhân sự tại Checkr, nói, “bởi vì mọi ứng viên cần được đánh giá bằng cùng một THƯỚC ĐO.”

Bạn có thể giảm thiên vị bằng cách phát triển một quy trình phỏng vấn theo cấu trúc cho sàng lọc qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp. Nói cách khác, hãy đặt cho mỗi ứng viên những câu hỏi giống nhau theo cùng một thứ tự. Mỗi lần phỏng vấn. Điều này sẽ đảm bảo rằng tất cả các ứng viên đều được đánh giá dựa trên cùng một tiêu chí.

4. Giao cho Ứng Viên Bài Tập Hoặc Bài Kiểm Tra Đánh Giá Kỹ Năng

Một trong những điều tuyển dụng theo kỹ năng là bạn có thể yêu cầu ứng viên tham gia đánh giá kỹ năng như một phần của quy trình phỏng vấn. Mặc dù những đánh giá này không hoàn hảo, chúng có thể giúp chỉ ra liệu ứng viên có kỹ năng cần thiết cho công việc hay không.

Ví dụ, khi tuyển dụng cho một vị trí kỹ sư phần mềm, bạn có thể yêu cầu mỗi ứng viên thực hiện bài kiểm tra lập trình. Nếu bạn đang tuyển dụng một nhà thiết kế đồ họa, bạn có thể cung cấp cho họ một bản tóm tắt sáng tạo cho chiến dịch quảng cáo như một bài tập mang về nhà và cho họ một tuần để đưa ra hình ảnh.

Lee Harding, giám đốc phụ trách tuyển dụng nhân tài, hỗ trợ tuyển dụng và tiếp thị và trí thông minh nhân tài tại Join Talent, đã đưa ra đánh giá riêng của mình cho một vai trò kinh doanh mà anh ấy đang tham gia tuyển dụng. Ông và nhà tuyển dụng đã cung cấp cho mỗi ứng viên một máy tính xách tay có chứa bảng tính Excel chứa dữ liệu sản phẩm, mức độ tồn kho, dự báo bán hàng, doanh số trước đó và các dữ liệu liên quan đến kinh doanh khác. Họ cho ứng viên 15 phút để xem qua bảng tính và sau đó, thảo luận về những gì ứng viên đã tìm thấy. Rất nhanh chóng, họ có thể biết liệu ứng viên có hiểu Excel (một trong những kỹ năng cần thiết) và có giỏi phân tích dữ liệu (cũng cần thiết) hay không.

Bạn có thể sử dụng nền tảng đánh giá kỹ năng trực tuyến hoặc công cụ do nội bộ phát triển để đo lường kỹ năng của ứng viên. Tuy nhiên, hãy lưu ý đến thời gian của ứng viên. Những ứng viên có nhu cầu cao nhất có thể sẽ không có thời gian cho các bài tập về nhà hoặc đánh giá dài dòng.

5. Đặt Câu Hỏi Thê

Điều này có vẻ hiển nhiên, nhưng việc đặt câu hỏi tiếp theo là rất quan trọng. Shweta giải thích: “Câu hỏi tiếp theo có thể giúp bạn hiểu điều gì thúc đẩy và khiến ứng viên mất động lực, cũng như phong cách làm việc và tính cách của họ.”

Ví dụ, khi bạn hỏi ứng viên về vai trò của họ trong một dự án nhóm, câu trả lời của họ có thể cho thấy cách họ đóng góp, mức độ hợp tác với người khác và cách họ quản lý xung đột. Nhưng bạn có thể muốn biết thêm. Bạn có thể hỏi:

• Điều gì thúc đẩy bạn dẫn đầu dự án này?
• Bạn thích khía cạnh nào nhất và tại sao?
• Bạn đã gặp phải những vấn đề gì trong quá trình này?

Cuối cùng, các câu hỏi tiếp theo sẽ giúp bạn cải thiện khả năng đánh giá ứng viên một cách chính xác.

Kết Luận: Tại sao tuyển dụng dựa trên kỹ năng là yêu cầu kinh doanh

Mặc dù tuyển dụng dựa trên kỹ năng có vẻ như là một ý tưởng hay, nhưng nó có thể sớm trở thành yêu cầu kinh doanh. Korn Ferry dự đoán rằng đến năm 2030, hơn 85 triệu việc làm có thể không được lấp đầy vì không đủ người có kỹ năng để đảm nhận chúng. Kết quả là, các công ty có thể mất tới 8,5 nghìn tỷ đô la doanh thu.

Greg Todesco, một nhà lãnh đạo ngành tại Korn Ferry cho biết: “Để thực sự khiến việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng hoạt động hiệu quả cho doanh nghiệp của bạn, bạn cần thay đổi cách tìm kiếm hồ sơ xin việc, đánh giá chúng và phỏng vấn ứng viên.” “Đó là một sự thay đổi toàn diện và tích hợp.”

Nhưng các công ty hành động ngay bây giờ và tuyển dụng theo kỹ năng có thể có một lợi thế lớn sau này.