Influencer và các ứng dụng có thể giúp ích như thế nào trong việc tuyển dụng Gen Z

Thế hệ Z mang đến cho lực lượng lao động một số điều tốt đẹp. Sinh ra trong khoảng thời gian từ năm 1997 đến năm 2012, những người thuộc thế hệ Z am hiểu công nghệ, mang đến góc nhìn mới mẻ và đặc biệt là sự kiên cường, trưởng thành trong bối cảnh đại dịch và Đại suy thoái. 

Jonathan Affalter, một chuyên gia tiếp thị kỹ thuật số tại Missouri, cho biết: "Thế hệ Z đang chuẩn bị một mình tạo ra sự gián đoạn lớn nhất trong văn hóa nơi làm việc mà Hoa Kỳ từng chứng kiến". "Với sự chú trọng vào các giá trị, sự hòa nhập và tính minh bạch, các tổ chức sẽ phải học cách khai thác tiềm năng tuyệt đối của thế hệ này để tuyển dụng và giữ chân nhóm thế hệ trẻ tài năng đáng kinh ngạc này".  

Theo báo cáo Tương lai tuyển dụng 2024 gần đây của LinkedIn, việc thu hút và giữ chân nhân tài của Thế hệ Z thành công là mối quan tâm cấp bách thứ hai đối với các nhà tuyển dụng trong năm năm tới. Và việc tuyển dụng Thế hệ Z đi kèm với những thách thức. Trong khi các thế hệ trước có thể đã rất ấn tượng trước những lợi ích lâu dài khi làm việc cho công ty, thì Thế hệ Z có nhiều khả năng sẽ noi gương Janet Jackson và hỏi: "Gần đây bạn đã làm gì cho tôi?" Mặc dù mức lương rất quan trọng đối với họ, nhưng họ ít bị thúc đẩy bởi tiền bạc hơn các thế hệ khác, vì vậy bạn cần một thứ gì đó hơn để thu hút sự chú ý của họ. Gen Z lớn lên trong một thế giới công nghệ xâm phạm, nên nhóm thế hệ này thường sẽ mất kiên nhẫn với các quy trình tuyển dụng và ứng tuyển dài dòng. 

Nhưng bất kỳ trở ngại nào xung quanh việc tuyển dụng những người lao động trẻ tuổi đều đáng để vượt qua, vì Thế hệ Z sắp vượt qua Thế hệ bùng nổ dân số trong lực lượng lao động năm nay. Sau đây là 5 chiến lược mà các công ty sáng tạo đang sử dụng có thể giúp ích. 

 Cho người tìm việc biết bạn đại diện cho điều gì  

"Thế hệ của họ là thế hệ được định hình bởi các lực lượng chuyển đổi", Cat Ward, phó chủ tịch về huy động người sử dụng lao động tại Jobs for the Future cho biết. Thế hệ Z đã bị định hình sâu sắc bởi một đại dịch toàn cầu, một cuộc khủng hoảng khí hậu, các phong trào công lý xã hội và sự bùng nổ của trí tuệ nhân tạo, và họ rất quan tâm đến việc làm việc cho các công ty chia sẻ các giá trị của họ. Doanh nghiệp cần nhấn mạnh các giá trị công ty của mình trong phần Cam kết của công ty trên trang LinkedIn, đảm bảo đưa vào quan điểm của tổ chức bạn về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, DEI, học tập và phát triển sự nghiệp, tác động xã hội và tính bền vững của môi trường. 

NAB, ngân hàng của Úc có trụ sở tại Melbourne, sử dụng tính năng Commitments để trưng bày, trong số những thứ khác, sự tập trung vào học tập và phát triển. 'Chúng tôi tin vào sự nghiệp, không chỉ là công việc,' cam kết của họ bắt đầu như vậy. Họ liệt kê nhiều chương trình học tập của mình, từ chương trình thực tập mùa hè và công nghệ đến chương trình tốt nghiệp về Kinh doanh Nông nghiệp và Khu vực. 

Target, nhà bán lẻ có trụ sở tại Hoa Kỳ, tận dụng phần của mình để giải quyết vô số các cam kết và có một phần phong phú về DEI, với các liên kết đến báo cáo đa dạng lực lượng lao động hàng năm và các mục tiêu đa dạng và hòa nhập của công ty. 

Walmart, nhà bán lẻ lớn nhất thế giới, chia sẻ danh sách chi tiết về những gì họ đang làm để hỗ trợ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, bao gồm thời gian nghỉ linh hoạt, chế độ nghỉ thai sản có lương, chế độ phúc lợi sức khỏe tâm thần và các dịch vụ bảo hiểm giảm giá.

Tạo thương hiệu thành một sự kiện xã hội 

Nội dung do nhân viên tạo ra cũng có thể làm nổi bật các giá trị của công ty. Ví dụ, một bài đăng nổi bật trên mạng xã hội do Chipotle công bố để kỷ niệm Tháng Tự hào đã giới thiệu cặp vợ chồng đã kết hôn và là quản lý chung Chrisonna Futrell và Jess Simms-Futrell ở Raleigh, Bắc Carolina, cùng với các con của họ. Bài đăng viết: “Tôi gặp vợ tôi vì chúng tôi có thể là chính mình tại nơi làm việc, chúng tôi thậm chí còn được hỗ trợ để bắt đầu gia đình của mình. Đó là tình yêu mà tôi hy vọng mọi người sẽ cảm nhận được trong Tháng Tự hào này.” Đối với người đang tìm kiếm một nơi làm việc toàn diện, bài đăng đó sẽ tạo ấn tượng mạnh. 

Nói cách khác, việc cho các ứng viên tiềm năng một cái nhìn thoáng qua về hậu trường cũng cho phép bạn giới thiệu văn hóa nơi làm việc của mình như một nền văn hóa mà họ có thể muốn trở thành một phần. Ví dụ, OFRA Cosmetics giới thiệu nhân viên của mình trên tài khoản TikTok của họ. Một bài đăng giới thiệu một nhân viên "spill the tea" về những phiền toái khi trang điểm lớn nhất của các đồng nghiệp. Khi cô ấy đi quanh văn phòng hỏi từng đồng nghiệp chia sẻ suy nghĩ của họ, những người yêu thích TikTok quan tâm đến trang điểm có thể nhận được một số mẹo hay đồng thời chú ý đến những khuôn mặt tươi cười và một môi trường làm việc không quá nghiêm túc hay cứng nhắc. Điều này có thể đủ để thúc đẩy ai đó gửi hồ sơ xin việc. 

Sử dụng người có ảnh hưởng để quảng bá 

Mỗi ứng viên đều mong đợi một nhà tuyển dụng quảng bá những điểm mạnh và lợi ích khi làm việc cho họ. Nhưng khi một người có ảnh hưởng liên kết với một công ty, điều đó có thể khiến một số ứng viên tiềm năng thực sự dừng lại và tìm hiểu xem công ty đó đại diện cho điều gì. Nếu họ đã theo dõi và tin tưởng người có ảnh hưởng, họ có thể có xu hướng nghĩ tích cực về thương hiệu của bạn nhờ vào sự hợp tác đó. 

Đối với những người coi trọng sự đa dạng, một chiến dịch sử dụng những người có ảnh hưởng thuộc các giới tính, chủng tộc và độ tuổi khác nhau để quảng bá sản phẩm, dịch vụ hoặc hành động của công ty có thể sẽ nổi bật. Đối với một nhà hoạt động về biến đổi khí hậu, chẳng hạn, một người có ảnh hưởng thảo luận về cách tiếp cận bền vững của công ty trong phát triển sản phẩm có thể sẽ khơi dậy sự quan tâm. 

Một số nhà tuyển dụng đang tìm thấy thành công khi tận dụng những người có ảnh hưởng nội bộ có lượng người theo dõi trên mạng xã hội không liên quan trực tiếp đến công ty. Ví dụ, Intuit có một nhà tuyển dụng tên là Emily Durham, người tổ chức một podcast về tuyển dụng và đưa ra lời khuyên nghề nghiệp chung trên mạng, nhưng Emily cũng đề cập đến các vị trí tuyển dụng tại Intuit khi có cơ hội. Không chỉ cung cấp cho ứng viên những lời khuyên để giúp họ phát triển chuyên môn mà cô ấy còn giúp Intuit trở nên nổi bật hơn trong tầm ngắm của họ. 

Giúp quy trình ứng tuyển nhanh chóng và dễ dàng

Một điều về thế hệ Gen Z: Họ không muốn dành quá nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng. Thực tế, một nghiên cứu cho thấy 60% trong số họ thích quy trình ứng tuyển diễn ra dưới 15 phút. Vì vậy, để tối đa hóa số lượng ứng viên từ thế hệ Zoomers, hãy cân nhắc loại bỏ bất kỳ bước thừa nào, chẳng hạn như yêu cầu ứng viên tải lên sơ yếu lý lịch và sau đó điền thủ công lịch sử công việc của họ. Nghiên cứu cho thấy tỷ lệ chuyển đổi - từ người tìm việc sang ứng viên - tăng 365% khi đơn xin việc mất năm phút hoặc ít hơn để hoàn thành. 

McDonald's, với mục tiêu tuyển dụng lao động trẻ, họ đã tạo ra một công cụ tuyển dụng cho phép ứng viên bỏ qua sơ yếu lý lịch truyền thống và tự quảng cáo bằng video - trong 10 giây hoặc ít hơn - về lý do họ phù hợp với công việc. Công ty đã nhận được 3,000 đơn ứng tuyển trong vòng 24 giờ đầu tiên, gấp bốn lần so với các phương pháp tuyển dụng truyền thống trong cùng khoảng thời gian. Họ đã thực hiện việc thuê đầu tiên trong vòng hai ngày. 

Ngay cả khi bạn không hoàn toàn theo sát kế hoạch này, hãy cân nhắc đơn giản hóa quy trình ứng tuyển của mình nếu bạn muốn giữ chân các ứng viên Gen Z. 

Cân nhắc nhắn tin như một kênh giao tiếp 

Raúl Machado, một nhà toán học ở Miami, đưa ra giải pháp cho các nhà tuyển dụng phàn nàn rằng mọi người không nhận cuộc gọi của họ. “Tôi tự hỏi tại sao các nhà tuyển dụng không nhắn tin thường xuyên hơn,” ông viết. Nếu bạn muốn tiếp cận các thành viên của Gen Z, đó không phải là ý tưởng tồi. 

Việc các nhà tuyển dụng duy trì mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng là một thói quen tốt để có cơ sở xây dựng nếu cần tuyển dụng trong tương lai. Nhưng giống như Millennials không thích điện thoại bàn và chuyển sang dùng điện thoại di động, 9 trong số 10 thành viên của Gen Z thích nhắn tin hơn là nói chuyện qua điện thoại. Một số thậm chí còn nói rằng việc nói chuyện qua điện thoại khiến họ lo lắng. Các chiến dịch chính trị đã thành thạo nghệ thuật nhắn tin. Vậy tại sao các nhà tuyển dụng lại không? 

Việc tạo các kênh giao tiếp mở - và thoải mái - là điều quan trọng để giúp bạn xây dựng nguồn nhân tài trẻ có thể đảm nhận các vai trò quan trọng trong những năm tới. Bằng cách thỉnh thoảng gửi tin nhắn để duy trì sự hiện diện trong tầm ngắm của các ứng viên tiềm năng, bạn đang định vị bản thân cho sự thành công trong tương lai. 

Kết luận 

Chúng ta đều có thể đánh giá cao những điểm mạnh khác nhau mà mỗi thế hệ mang lại. Ví dụ, Thế hệ X được biết đến với đạo đức làm việc của mình, trong khi Gen Z có lẽ biết nhiều nhất về công nghệ. Nhưng với những điểm mạnh khác nhau đó là những sở thích khác nhau, những động lực khác nhau và những điều gây khó chịu khác nhau. Các nhà tuyển dụng phải nắm bắt tất cả những khác biệt này và điều chỉnh cho phù hợp. 

Bạn không cần phải bỏ qua sách hướng dẫn tuyển dụng hiện tại của mình. Một số chiến lược sẽ hiệu quả với tất cả các thế hệ. Nhưng bây giờ có lẽ là thời điểm tốt để thêm một chương mới nói về những sở thích độc đáo của thế hệ trẻ nhất trong lực lượng lao động. Mặc dù những sở thích đó có thể thay đổi khi các nhóm trẻ hơn của Gen Z tham gia vào lực lượng lao động, nỗ lực tuyển dụng của bạn sẽ ở vị trí tốt nhất để thay đổi cùng với họ.