HPH: GIẢI PHÁP TỐI ƯU TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Nhân viên giỏi, ở thời
điểm khủng hoảng người tài hiện nay, ngày càng được xem là hạt giống tài nguyên
của nhiều doanh nghiệp. Ngoài những chính sách đãi ngộ đặc biệt, nhiều công ty
không chỉ cung cấp thức ăn miễn phí hay cơ sở vật chất và điều kiện làm việc
tuyệt vời mà còn chú trọng đến việc kiến tạo thêm niềm vui trong công việc cho
nhân viên, không nằm ngoài mục tiêu gia tăng hiệu năng làm việc và doanh số.
Trong một bài báo viết cho New York Times, Cliff Oxford - nhà sáng lập Oxford Center for Entrepreneurs
- đề cập đến sự khác biệt đáng kể giữa “niềm vui trong công việc” (H.R Happy, H.RH) và “niềm vui trong thành công” (High
Performance Happy, HPH). Theo Oxford, chưa có nhiều công ty biết đến HPH, dù họ
đã áp dụng khá thành công công tác H.RH.
H.RH và HPH là gì?
H.RH là một khái niệm do
chính các chủ doanh nghiệp thân thiện đưa ra và ứng dụng ngay trong công ty của
mình. Với H.RH, nhân viên có thể trao đổi thoải mái về các sở thích cá nhân hay
tổ chức tiệc sinh nhật ngay trong giờ làm việc hoặc họ cũng có thể cùng thú
cưng đến văn phòng làm việc.
Trong khi đó, “HPH chính
là thái độ và trách nhiệm của nhân viên đối với công việc”, Oxford nói. Theo
đó, nhà lãnh đạo doanh nghiệp đặt ra trách nhiệm cao hơn cho các nhân viên của
mình và tìm ra các phương án thích hợp để nhân viên cảm thấy vui vẻ khi nhận
trách nhiệm đó. Khi một công ty áp dụng HPH, nhân viên sẽ cảm thấy phấn chấn
hơn trong công việc vì HPH sẽ khiến nhân viên tin rằng chính họ là những nhà
quản lý cấp cao và họ đang tạo ra sự khác biệt. Tuy vậy, chủ doanh nghiệp nên ý
thức rằng chỉ khi tạo được niềm tin cho nhân viên, họ mới thực sự vui vẻ gánh
thêm trách nhiệm.
Theo kinh nghiệm của
Oxford, để áp dụng HPH, nhà quản lý doanh nghiệp cần kiến tạo một môi trường
làm việc thoải mái và các mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp. Chỉ khi có nhiều
nhân viên cùng tham gia vào HPH, họ mới thực sự quan tâm và tin tưởng sếp. Do
đó, khi tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp cần chọn những nhân viên ưu tú, hoạt
bát và có khả năng tương tác tốt với các đồng nghiệp khác vì chính những nhân
viên này mới có thể đưa ra các ý tưởng tốt, có tinh thần trách nhiệm cao và sẵn
sàng phấn đấu để phát triển bền vững cùng doanh nghiệp.
Khi HR ngày càng khô khan...
“Nếu bạn đang làm việc trong lĩnh vực nhân
sự và đã không nghe đến những từ như bảng biểu, dữ liệu, các báo cáo phân tích,
bạn được giả định như đang làm việc cho các tổ chức độc lập, như Underground
Bunkers R Us”, Jane Watson - Giám đốc nhân sự của một tổ chức phi lợi nhuận và
tác giả của trang blog Talent Vanguard - nói đùa. Bà nói thêm: “Phần lớn những
chuyên viên nhân sự luôn phải nghe rằng vấn đề cốt lõi của công tác nhân sự
hiện nay là phải học cách để nắm bắt và sử dụng thông tin hiệu quả hơn. Điều
này khiến chúng tôi cứ ngập trong số liệu, các phương án và hàng loạt mục tiêu;
do đó, công tác nhân sự ngày càng trở nên khô khan hơn bao giờ hết.”
Trong một loạt bài gần đây viết riêng cho
tờ Personnel Today, chuyên gia hàng đầu về nhân sự Paul Kearns nhấn mạnh rằng
đã đến lúc phải nâng công tác nhân sự lên tầm chuyên môn, như y học. Ông nói:
“Nghề nhân sự đòi hỏi bạn phải được đào tạo thật tốt và cán bộ phụ trách nhân
sự cần phải được trui rèn để đạt được cấp độ chuyên nghiệp thực sự, như thể bác
sĩ phẫu thuật phải thuần thục trong công việc cầm dao mổ. Để làm được điều này,
nghề nhân sự đòi hỏi bạn phải có thêm các phương pháp phân tích thông tin và
ứng dụng từ thực tế công việc.
Rõ ràng, những người làm công tác nhân sự
ngày càng phải đương đầu với nhiều khó khăn hơn khi họ vừa phải hoàn thành các
trách nhiệm như xử lý thông tin, cọ xát thực tế, quản lý một cách khoa học,
v.v… vừa phải là cầu nối giữa ban giám đốc và toàn thể nhân viên trong doanh
nghiệp; khi mà những đóng góp của họ vào sự thành công của một công ty vô hình
trung chỉ là “sự cống hiến thầm lặng”. Bên cạnh đó, không phải chuyên viên nhân
sự nào cũng đủ năng lực và bản lĩnh để trở thành một nhà khoa học về HR - mục
tiêu mà Paul Kearns đã đề cập trên Personnel Today.
Và HPH lên ngôi
Như Paul Kearns và Jane Watson đã đề cập, một chuyên viên nhân sự hiện
đại được yêu cầu phải tự trang bị thêm nhiều kỹ năng và phải luôn tích lũy kinh
nghiệm từ thực tế. Tuy nhiên, có hai yếu tố tiên quyết mà bất cứ vị giám đốc nhân
sự nào cũng phải thực thi. Một là, phải phân tích, xử lý đúng đắn và tuân thủ các
cơ chế về bồi thường hay lợi ích đối với từng nhân viên. Hai là, phải tư vấn và
hướng dẫn các chủ doanh nghiệp những cách thức để có thể trui rèn nên một nhân
viên ưu tú. Hai yếu tố này nên được áp dụng song song trong môi trường một
doanh nghiệp, đặc biệt là yếu tố thứ hai. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng
và khả năng của họ được nhìn nhận đúng đắn, họ sẽ trở nên vui vẻ, sẵn sàng đối
diện với thách thức và dồn hết tâm sức của mình cho công ty. Khi chủ doanh nghiệp
đứng cùng với nhân viên trên một cự tuyến, nhân viên của họ sẽ cảm thấy tự tin
hơn khi xử trí các thử thách trong công việc. Đây chính là một trong những hình
thái tiêu biểu của mô hình HPH.
“Ở cương vị một giám đốc nhân sự, bạn
thường xuyên phải xử trí các vấn đề liên quan đến những phàn nàn của nhân viên
về môi trường làm việc, về mối quan hệ không mấy thân thiện giữa nhân viên và
cấp trên. Thông thường, những phàn nàn này có thể xếp từ việc nhân viên không
thích cấp trên cho đến vấn đề họ thực hiện công việc được giao theo kiểu “trả
nợ quỷ thần”, tác giả Trish McFarlane viết trên Glassdoor.com. Bà nói thêm: “Theo
kết quả cuộc khảo sát về tác động của cấp trên đối với nhân viên thuộc cấp được
Harris Interactive thực hiện theo yêu cầu của Glassdoor, 66% nhân viên nói rằng
nghề nghiệp của họ chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi các sếp trực tiếp. Điều này có
thể gây không ít hiểu lầm trên thị trường lao động về uy tín của công ty nếu
nhân viên chia sẻ ý kiến của họ trên các trang cá nhân hay mạng xã hội”. Như
vậy, chuyên viên nhân sự cần phải giúp chủ doanh nghiệp kiến tạo ra một môi
trường làm việc mà ở đó HPH cần phải được tập trung phát triển, nhằm đảm bảo
các cấp lãnh đạo không gây tác động xấu đến nghề nghiệp của nhân viên và nhân
viên sẽ ngày càng tích cực hơn trong công việc.
5 bước để kiến tạo HPH
Nếu một chủ doanh nghiệp không nhận ra sự
bất tương đồng giữa hình thức quản lý của mình và cách thức phản ứng của nhân
viên, mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty sẽ không bao giờ là một chuỗi gắn
kết thực sự. Do đó, bạn cần nghiên cứu 5 bước kiến tạo HPH mà Amanda
Lachapelle, Giám đốc nhân sự của Glassdoor, đề xuất.
Bước 1: Khuyến khích các trưởng phòng thường xuyên có các buổi trao đổi
1:1 với mỗi nhân viên thuộc cấp.
Bước 2: Đặt ra các mục tiêu về đặc quyền và lợi ích trong công ty
Bước 3:Nói rõ về bản chất môi trường làm việc với những ứng viên đến
phỏng vấn xin việc tại công ty
Bước 4: Học cách cám ơn và khích lệ nhân viên
Bước 5: Đặt uy tín công ty lên hàng đầu