Làm gì để giữ chân nhân viên giỏi trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt giữa các cty?

Tôi không nghĩ rằng sẽ khó khăn để giữ người tài trong thời buổi này. Hằng triệu người tìm việc mỗi năm, nhưng không phải lúc nào cũng có thêm công việc tốt. Và trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế nặng nề này, nhân viên đắn đo gấp hai lần khi nhảy việc.

Nếu bạn làm việc trong lĩnh vực khó nhằn như tôi: Bảo hiểm, bạn sẽ khó tuyển được người giỏi hơn là giữ họ. Bạn cần những nhân viên thật sự cứng: người có thể nói không với mơ ước của bố mẹ, nói với bạn bè rằng họ kinh doanh tốt lắm, gọi cho khách hàng chưa bao giờ gặp, và vững vàng chịu đựng sự từ chối của họ. Một khi đã chọn được người đủ mạnh mẽ như mong muốn, bạn không khó để giữ họ, vì họ đủ vững để không bị ảnh hưởng bởi xung quanh quá nhiều. Và vấn đề là giữ được những người hợp với luật chơi của công ty. Nếu đội của bạn đá bóng, đành phải chia tay với các tuyển thủ karate hay aerobic mà thôi. Khi đã có được lực lượng nòng cốt, đào tạo họ, đầu tư cho họ, tạo 1 không khí gia đình, và tưởng thưởng xứng đáng. Công ty bạn sẽ là một câu lạc bộ ngôi sao, nơi tụ họp tuy không nhiều, nhưng gồm những người giỏi cùng làm việc và tận hưởng thành công

NB: Lời khuyên của tôi (với kinh nghiệm vận hành 1 công ty Tư vấn bảo hiểm của mình) là: những người giỏi đang ngừng selling và chuyển sang marketing thương hiệu bản thân và phong cách của mình tới nhóm khách hàng mục tiêu. Đừng cố bán bảo hiểm hưu trí cho 1 cô nàng 19 tuổi, hay biểu hiểm thai sản cho 1 anh chàng độc thân. Nắm bắt thời điểm chính xác, đôi khi thậm chí ngược với lệnh của sếp mình. Sau 15 năm làm việc tại Việt Nam, tôi chỉ gặp 2 – 3 nhân viên có bản năng PR tuyệt vời như thế.

Xin được trích dẫn một bài viết khác trên trang báo Doanh nhân Saigon số 161 (21-27.9.2011) để cùng tham khảo:

"Điều nhân viên tìm kiếm ở một tổ chức bây giờ đã khác, họ mong muốn làm việc cho một tổ chức "viên mãn", nơi có thẻ tìm thấy lẽ sống, ý nghĩa và sự thăng hoa cho cuộc đời mình. Ý tưởng mới này được Dave Ulrich, người đươc coi là "nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực, nhân tài", khởi xướng trong "Tại sao nhân viên làm việc" - cuốn sách ông viết chung với vợ mình - Wendy Ulrich - một nhà tâm lý học.

HỆ GIÁ TRỊ MỚI CỦA NHÂN VIÊN

Nhu cầu "được sống một cuộc đời ý nghĩa" là nhu cầu tự nhiên của tất cả mọi người. Do vậy, tổ chức nào có khả năng giúp nhân viên tìm thấy được lẽ sống thông qua công việc thì sẽ tạo được một lợi thế đặc biệt để thu hút và giữ chân người tài.
Hệ giá trị mới của nhân viên nay đã vượt ra ngoài những lợi ích về mặt kinh tế và hướng đến các giá trị cảm xúc. Cụ thể, các tổ chức cần gây dựng một hình ảnh mà nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc ở đó. Họ được sống và cống hiến trong cảm xúc của một kẻ đang thực thi sứ mệnh (chứ không chỉ thuần túy là công việc); được tham gia vào một đội ngũ đồng sức, đồng lòng và tràn đầy cảm hứng, nhiệt huyết (chứ không phải một tập thể "vô hồn" được lắp ghép một cách cơ học); được tạo cơ hội để cống hiến và được ghi nhận (chứ không chỉ là hoàn thành một công việc và hưởng lương, thưởng thuần túy).

TỔ CHỨC VIÊN MÃN

Một tổ chức viên mãn phải xác định được sứ mệnh của mình là gì, giải quyết vấn đề gì của xã hội. Dave Ulrich đưa ra 7 câu hỏi mang tính hướng dẫn để các nhà lãnh đạo có thể xây dựng một tổ chức "viên mãn". Cụ thể là:

1. TÔI ĐƯỢC BIẾT ĐẾN VÌ CÁI GÌ? Mỗi con người đều mong muốn "tỏa sáng" trong công ty. Do đó, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là giúp nhân viên nhận ra được điểm mạnh và tạo điều kiện để họ được làm những công việc phù hợp. Chỉ khi đó nhân viên mới phát huy được khả năng sáng tạo và xây dựng cho mình "thương hiệu" riêng.

2. TÔI SẼ ĐI VỀ ĐÂU? Câu hỏi này giúp xây dựng một tổ chức mà ở đó mỗi người cảm thấy cuộc đời của mình có đích đến, động lực rõ ràng. Ở những tổ chức như vậy, nhân viên luôn ý thức rằng họ đang làm những việc có ý nghĩa (tạo ra giá trị cho xã hội), chứ không phải chỉ là để kiếm tiền.

3.TÔI SẼ ĐI CÙNG AI? Câu hỏi này nhấn mạnh giá trị quan trọng của đội ngũ và những mối quan hệ công việc của nhân viên. Nhà lãnh đạo cần gây dựng một đội ngũ mà mỗi thành viên đều tin tưởng, tôn trọng, hỗ trợ lẫn nhau.

4. TÔI SẼ XÂY DỰNG MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TÍCH CỰC BẰNG CÁCH NÀO? Liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, nhà lãnh đạo có thể lựa chọn những giá trị tích cực mà họ mong muốn cổ vũ trong tổ chức của mình và xây dựng nó thành một văn hóa, một hệ điều hành chung cho mọi người.

5.THÁCH THỨC NÀO SẼ HẤP DẪN TÔI? Lãnh đạo phải đưa ra những tầm nhìn mới, rõ ràng khiến nhân viên bị lôi cuốn và nhận ra cơ hội học hỏi và phát triển. Việc phát hiện nhân tài bây giờ không chỉ dựa trên chuyện họ "có chịu làm, có làm được công việc hiện tại không", mà còn phải là "có khả năng đảm đương được những thách thức mới hay không?".

6.TÔI ỨNG XỬ VỚI QUY LUẬT ĐÀO THẢI SỰ THAY ĐỔI NHƯ THẾ NÀO? Để có thể đối phó với môi trường ngày càng bất ổn, nhà lãnh đạo cần khuyến khích tinh thần học hỏi và kiên định trong tổ chức của mình, đồng thời, phải tìm cách để "tái sử dụng" các ý tưởng, con người thay vì "đào thải".

7.ĐIỀU GÌ KHIẾN TÔI HẠNH PHÚC? Văn hóa "thù ghét", đổ lỗi đang có xu hướng ngày càng phổ biến (thậm chí có công ty còn cố tình tạo ra ganh đua, mâu thuẫn giữa nhân viên và xem đó là động lực phát triển). Cần tạo dựng văn hóa giải quyết vấn đề, lắng nghe, thấu hiểu trong tổ chức. Có như vậy, nhân viên mới có cảm giác được sống trong một môi trường thoải mái, khỏe khoắn (về tinh thần và thể xác) chứ không quá nhiều stress như bây giờ."

Hay ap dung dung bai cu Dac Nhan Tam,toi nghi chac chan se giu dc nguoi gioi

Nhân viên nào cũng muốn có một "burning platform" : nghĩa là 1 dự án, 1 kế hoạch, 1 con đường đủ aspirational khiến họ muốn tham gia, đủ thủ thách để họ luôn có sự phấn đấu và đủ vui để họ enjoy công việc. Vì thế VISION của người lãnh đạo là cực kỳ quan trọng,

Chào các anh chị, Tôi hoàn toàn đồng ý các ý kiến của các anh chị như lương, thưởng, phúc lợi, dự án....để giữ nhân viên giỏi. Cũng theo tôi được biết thì 80% lí do một nhân viên nghỉ việc không phải là "tiền" mà là từ "Sếp". Tùy vào thực lực của mỗi công ty sẽ có những chế độ khác nhau và công ty cũng không nên mãi cạnh tranh với các công ty khác (tất nhiên lương thưởng ...được ở mức độ tương đối là tuyệt vời).
Do đó về mặt quyền lợi: "Sếp/công ty" nên đi theo chính sách "sống chung và chết chung" một cách cỡi mở (bản chất con người thông tin và vị trí hơn là tiền,), thì khi làm ăn tốt đối thủ cũng không trả lương cao bằng công ty bạn hay khi công ty khó khăn, nhân viên thu nhập ít hơn đối thủ nhưng sẽ không ai bỏ công ty.
Về mặt quan tâm: đừng quan tâm nhân viên vì "mình là Sếp/cty nên nghĩa vụ phải quan tâm". Mà nên quan tâm như những người đồng hành. Một việc làm xuất phát từ trái tim dù chỉ 100k cho nhân viên nhưng sẽ có ý nghĩa lâu dài hơn việc làm nghĩa vụ 1000k.