Tuyển dụng theo tư duy của Marketer - Phần 1

Dựa trên một cuộc khảo sát tổ chức bởi iCIMS năm 2016, 86% các nhà tuyển dụng đồng ý rằng nghề tuyển dụng ngày càng có nhiều điểm tương đồng với Marketing. Chúng ta phải thấu hiểu khách hàng của mình (ứng viên). Phải biết làm content thu hút sự chú ý của nhân tài bị động. Phải kể được câu chuyện Thương hiệu để thuyết phục tại sao nhân tài nên ứng tuyển vào công ty chúng ta.

Hình: Tuyển dụng theo tư duy của Marketer - 1

Nhưng với tất cả vai trò mà một nhà tuyển dụng đảm nhiệm hàng ngày, tại sao cần chú trọng vào marketing?

Bởi vì dữ liệu cho thấy Thương hiệu nhà tuyển dụng (EB) có tác động trực tiếp đến quá trình làm nghề của bạn. Làm EB tốt sẽ đỡ tốn thời gian, chi phí tìm kiếm nhân tài và tỉ lệ phản hồi InMail cao hơn.

EB mạnh thì chuyện có được lòng tin nơi ứng viên và chuyển đổi từ ứng viên sang nhân viên cũng dễ dàng hơn. Từ đó, bạn có thể dành nhiều thời gian để nuôi dưỡng bể nhân tài cho công ty thay vì cuống cuồng chạy đi tìm ứng viên mỗi khi cần tuyển gấp.

Bài viết này sẽ tập trung vào giải đáp câu hỏi làm cách nào nhà tuyển dụng có thể tư duy và hành động như một Marketer, làm sao để hiểu ứng viên và chia sẻ một vài mẹo quảng bá thương hiệu.

1. Tư duy và hành động như một Marketer

Hãy cùng bắt đầu với cái mà bạn đã quen thuộc: Phễu nhân tài. Ở đây, nó sẽ gần giống như quy trình nuôi dưỡng Lead (Nurture Marketing) vậy. Tại mỗi giai đoạn, từ Nhận biết, Gắn kết cho đến Lead đều là cơ hội để nâng cao trải nghiệm ứng viên, dẫn dắt họ tham gia vào đội ngũ ứng viên tiềm năng của công ty. Tùy thuộc vào vị trí của ứng viên trong phễu nhân tài, chúng ta có thể áp dụng các chiến lược nội dung khác nhau để thu hút họ.

Hình: Tuyển dụng theo tư duy của Marketer - 3 

(1) Nhân tài dần nhận biết nhiều hơn về công ty thông qua các thông tin cập nhật trên fanpage, Career Page, website công ty,... Từ đó, chúng ta sẽ dễ dàng hướng họ đến bước tiếp theo. 

(2) Điều đầu tiên ứng viên nghĩ đến trước khi ứng tuyển vào công ty là liệu họ có phù hợp với văn hóa và giá trị công ty không? JD chính là nơi hoàn hảo để chứng minh điều đó. Bên cạnh mô tả công việc, hãy dành ít thời gian để nói về môi trường làm việc tại công ty. 

(3) Bạn cũng có thể tạo sẵn một InMail template, trong đó làm giới thiệu văn hóa công ty đến ứng viên. 

(4) Và khi họ ứng tuyển vào công ty, họ trở thành một ứng viên tiềm năng. Đến bước này thì việc của nhà tuyển dụng là xác định xem liệu họ có phải là mảnh ghép phù hợp mà công ty đang tìm kiếm hay không.

Hỏi Marketer hiểu ai nhất, thì đó chính là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. Nếu họ muốn thuyết phục khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ của mình thay vì của đối thủ, họ cần biết giá trị đối thủ mang đến cho khách hàng là gì và sản phẩm, dịch vụ của họ hấp dẫn hơn ở điểm nào.

Có một cách để xác định ai là đối thủ của bạn trên thị trường lao động thông qua xu hướng nghỉ việc và tuyển dụng trong Báo cáo Tổng quan Hiệu suất của công cụ LinkedIn Recruiter. Công cụ này giúp bạn biết được nhân viên đã rời công ty có xu hướng làm việc ở đâu. Một khi đã xác định được đối thủ cạnh tranh, hãy kiểm tra xem họ đang làm tốt ở những mặt nào? Văn hóa doanh nghiệp của họ có tương tự mình không? Họ có đang làm EB tốt hơn mình không? Xem đối tượng mà họ hướng đến trên Career Page có giống mình không? Kiểu nội dung họ đang đi và công cụ mà họ dùng (ví dụ: quảng cáo đa phương tiện,...)?

Hình: Tuyển dụng theo tư duy của Marketer - 4

2. Thấu hiểu khách hàng của bạn (ứng viên)

Ngoài xác định được đối thủ cạnh tranh là ai, thấu hiểu khách hàng (hay ứng viên) cũng là việc vô cùng quan trọng. May thay, bạn đã có sẵn một nhóm người để tìm hiểu. Còn đối tượng nào tốt hơn để tìm hiểu những yếu tố bạn đang cần ở một ứng viên ngoài nhân viên hiện tại của công ty? 

Hãy thử làm một bản phác họa chân dung ứng viên tiềm năng (Persona Mapping) bằng cách phỏng vấn một danh sách ứng cử viên đa dạng có cùng vai trò trong công ty. Tìm điểm chung trong background hoặc đặc điểm nhân khẩu học của họ. Rồi sau đó đi đến vấn đề cốt lõi: Động lực đi làm của họ là gì? Họ có phản ứng trước một tình huống cụ thể theo cách giống nhau không? Họ có một phong cách giao tiếp nhất định hay là kiểu người linh hoạt?

Bên cạnh đó, cũng có một cách đơn giản để tìm hiểu về xu hướng ứng viên nữa là tận dụng kho dữ liệu khổng lồ và các công cụ của LinkedIn.

Mở Recruiter, rồi bắt đầu tìm kiếm một vị trí mà bạn đang tuyển dụng. Sau khi có kết quả trả về, mở thanh Search Insights để xem liệu bạn có thể lượm lặt được thông tin nào hữu ích trong Dashboard này không. Ví dụ như: Họ có đến từ một địa điểm cụ thể nào hay không? Hầu hết bọn họ có học cùng một chuyên ngành cụ thể? Số năm kinh nghiệm là bao nhiêu? 

Hình: Tuyển dụng theo tư duy của Marketer - 5

Khi bạn đã thu thập đủ các dữ liệu (cả định tính và định lượng), bạn có thể sử dụng chúng làm chất liệu cho chiến lược nội dung EB của mình. Ví dụ, nếu bạn biết được điều gì có thể hấp dẫn một ứng viên tiềm năng, bạn có thể tạo sẵn kho InMail templates, JD,... dành cho họ để tăng độ thu hút. 

Chúng ta đã bàn về một số mẹo marketing có thể áp dụng vào công việc hàng ngày. Điều quan trọng là cần xác định được đối tượng mục tiêu. Đối tượng của nhà tuyển dụng thì ắt hẳn là ứng viên rồi, nhưng bạn sẽ áp dụng cách tiếp cận nào cho phù hợp đây?

Nếu chúng ta xem ứng viên là khách hàng, thì nên nhớ rằng, họ có quyền lựa chọn. Mặc dù tỷ lệ thất nghiệp đang tăng cao, nhưng đối với một số ngành đặc thù, hiện tại rất khó tìm ứng viên vì họ rất ngại thuyên chuyển công việc trong mùa dịch. Cho nên phần lớn nhân tài không sẵn sàng cho cơ hội nghề nghiệp mới. Nếu chúng ta mặc định nhân tài có quyền và phần lớn họ đã là ứng viên bị động, nay gặp phải Covid còn bị động hơn thì có thể làm theo các bước sau.

1. Tìm động lực đi làm của ứng viên. Bạn cần biết họ đang tìm kiếm điều gì. Nếu biết được ứng viên bị động đang được thúc đẩy bởi điều gì, thì việc lên chiến lược nội dung sẽ dễ dàng hơn.
2. Phân khúc ứng viên của bạn. Có phải một số người sẽ có hứng thú với cơ hội nghề nghiệp mới hơn những người khác hay không? Một số đối tượng có tính cạnh tranh cao hơn số khác hay không?  Câu trả lời cho cả hai câu hỏi trên là “Có”. Và cần phải hiểu rõ những chi tiết như thế này trước khi tiếp cận ứng viên tiềm năng
3. Khi ứng viên từ chối bạn, hãy tìm hiểu lý do tại sao. Nếu có gì đó không hiệu quả vào lần đầu, các marketers sẽ không buồn bã lắc đầu rồi cứ thế cho qua. Họ tăng gấp đôi nỗ lực, thu thập feedback và rút kinh nghiệm cho các chiến dịch trong tương lai của mình. 

Hành vi ứng viên giống như hành vi của người tiêu dùng vậy. Trước khi ra quyết định mua hàng, họ sẽ đi tìm kiếm thông tin. Họ sẽ tương tác với những người khác. Họ quan tâm đến giá trị Thương hiệu. Và họ cũng thích được quan tâm nữa. Loại hành vi này được ghi lại trong tính năng Spotlights của LinkedIn Recruiter, nơi bạn có thể lọc ra danh sách những ứng viên đã gắn bó với Thương hiệu.

Giờ đây, nếu họ đã bắt đầu thực hiện những bước tương tự như hành trình khách hàng là tìm hiểu về sản phẩm/dịch vụ, tham khảo ý kiến những khách hàng khác (bạn bè, cộng đồng,...), tìm hiểu các giá trị công ty,... thì điều đó có nghĩa là họ có khả năng cao sẽ phản hồi khi được tiếp cận. Khi các khách hàng của LinkedIn sử dụng tính năng Talent Brand Spotlights, tỷ lệ phản hồi của các ứng viên này thực sự cao gấp 2 lần bình thường.

>>> Xem thêm: Tuyển dụng theo tư duy của Marketer - Phần 2