6 Sai lầm phổ biến trong tuyển dụng và cách khắc phục
Có thể bạn đã gửi nhầm email cho ứng viên, thông báo nhận việc cho ứng viên nhưng lại bị hủy bỏ buổi phỏng vấn hay thậm chí bạn vừa lên lịch một cuộc họp cực kỳ quan trọng vào ngày cuối tuần. Chúng ta đều mắc phải lỗi và thường học được bài học quý giá từ chúng. Nhưng một số lỗi tuyển dụng lớn nhất có thể là những sai lầm mà bạn có thể không nhận ra mình đang mắc phải. Và dưới đây là 7 lỗi phổ biến nhất mà các nhà tuyển dụng thường mắc phải, cùng với một số gợi ý về những gì bạn nên làm để đảm bảo rằng bạn sẽ không mắc phải lần nữa.
1. Đặt những câu hỏi có thể dự đoán trước dẫn đến ứng viên sẽ chuẩn bị câu trả lời sẵn và không bộc lộ chính xác về ứng viên
Những câu hỏi đánh đố ứng viên đã không còn được ưa chuộng cách đây một gian, vì vậy cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều có thể “thở phào nhẹ nhõm” khi không cần phải chú ý đến. Nhưng thay vào đó, nhà tuyển dụng đừng phạm sai lầm khi đặt những câu hỏi phỏng vấn đơn giản, có thể đoán trước được.
Ví dụ như “Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?” hoặc “Hãy kể cho chúng tôi nghe về một lần bạn phải đối mặt với thử thách trong công việc” - tức là các ứng viên sẽ đáp trả bạn ngay bằng những câu trả lời soạn sẵn và đã được luyện tập sẵn.
Nếu bạn thực sự muốn hiểu rõ hơn về ứng viên, hãy đặt những câu hỏi mà bạn không biết câu trả lời và những câu hỏi mà ứng viên không thể chuẩn bị.
Người phỏng vấn có chuyên môn sẽ chuẩn bị câu hỏi riêng , nhưng câu hỏi sẽ có xu hướng chia sẻ mục tiêu chung là đánh bật ứng viên ra khỏi vùng an toàn của họ và buộc họ phải thực sự suy nghĩ về câu trả lời. Nếu bạn có thể làm điều đó, bạn sẽ nhận được câu trả lời về khả năng giải quyết vấn đề và suy nghĩ chín chắn của ứng viên. Có một ví dụ cho một câu hỏi độc đáo này nhưng rất hay sử dụng đó là: “Hãy cho tôi biết điều gì đó đúng mà hầu như không ai đồng ý với bạn”. Đây sẽ là công cụ uốn nắn tâm trí thật sự sẽ buộc ứng viên phải suy nghĩ nhanh chóng.
2. Đánh đồng trình độ học vấn và kinh nghiệm với kỹ năng
Bạn sẽ luôn luôn ấn tượng bởi CV của một số ứng viên, đặc biệt là khi họ có bằng cấp xịn xò hoặc nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại một công ty đứng đầu ngành. Tuy nhiên, trình độ học vấn và kinh nghiệm vẫn chưa là gì so với vấn đề quan trọng nhất mà một ứng viên có thể sở hữu: kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công việc.
Để tìm hiểu xem ứng viên có những kỹ năng cần thiết hay không, bạn hãy đặt những câu hỏi giúp khơi gợi những hiểu biết sâu sắc về kỹ năng mềm của họ và sẵn sàng đánh giá các kỹ năng cứng.
Nếu có thể, bạn hãy bỏ yêu cầu bằng cấp 4 năm đại học trong tin tuyển dụng, đặc biệt là với công việc có kỹ năng tầm trung (yêu cầu tốt nghiệp cấp 3 so với tốt nghiệp đại học). Bằng cách này bạn sẽ giảm bớt thu hẹp đáng kể nguồn ứng viên tài năng của mình, mặc dù một nhân viên không có bằng cấp có thể là người hoàn toàn phù hợp với vị trí bạn mong muốn.
3. Không giữ liên lạc với ứng viên
Với nhu cầu về nhân tài rất cao hiện nay, bạn nên nhớ rằng những ứng viên hàng đầu không phải lúc nào cũng sẵn sàng chịu đựng một quá trình tuyển dụng kéo dài và kéo dài. Ngay cả khi họ thích cơ hội của bạn hơn, họ có thể sẽ nhận lời đề nghị khác nếu họ không nhận được phản hồi từ bạn trong nhiều tuần. Vì vậy, bạn có thể làm cho ứng viên cảm thấy không bị bỏ mặc và tin tưởng hơn bằng cách giữ mối liên hệ thân thiện và kiểm tra email trong suốt quá trình tuyển dụng khi ứng viên cần thông tin, ngay cả khi ứng viên không có bất kỳ thông tin nào cần giải đáp.
4. Chỉ dựa vào ứng viên bên ngoài
Trước đây nhân viên thường làm việc cho 1 tổ chức gần như cả một sự nghiệp của họ. Các công ty đã lấp đầy 90% vị trí tuyển dụng của họ thông qua thăng chức và luân chuyển nội bộ. Nhưng ngày nay con số đó chỉ bằng một phần ba hoặc ít hơn. Hãy nhớ rằng ứng viên tốt nhất của bạn có thể đã có tại công ty bạn rồi.
Có nhiều lý do tại sao bạn muốn thuê nội bộ. Cần ít thời gian và tiền bạc hơn để tìm kiếm nhân tài, cũng dễ dàng có được cái nhìn chính xác về thành tích gần đây của ứng viên. Thậm chí tốt hơn, tuyển dụng nội bộ còn cải thiện khả năng giữ chân.
Bạn nên khuyến khích đăng tất cả các vị trí tuyển dụng trong nội bộ và sau đó đóng vai trò tích cực trong việc xác định các ứng viên nội bộ và liên hệ với họ. Khi bạn đã tìm thấy người phù hợp, hãy yêu cầu họ trải qua quá trình phỏng vấn và đánh giá kỹ năng giống như bạn sử dụng với những ứng viên bên ngoài. Bạn cũng sẽ phải giải quyết mối lo ngại của những người quản lý tuyển dụng - những người thường không muốn mất những nhân viên giỏi vào tay các nhóm khác. Hãy ngồi lại với các nhà quản lý và chia sẻ dữ liệu cũng như bằng chứng cho thấy sự di chuyển nội bộ giúp ích cho công ty như thế nào - và quy trình này cũng có thể giúp họ xây dựng đội ngũ của riêng mình như thế nào trong tương lai.
5. Loại bỏ ứng viên "vượt chuẩn"
Nếu bạn thường xuyên từ chối ứng viên vì cho rằng họ vượt quá tiêu chuẩn theo yêu cầu, có lẽ bạn nên suy nghĩ lại. Chắc chắn có nhiều lý do khiến một ứng viên đủ tiêu chuẩn có thể khiến bạn bỏ qua. Người quản lý tuyển dụng có thể không muốn thuê người có nhiều kinh nghiệm hơn và có thể làm lu mờ ứng viên. Và luôn có nguy cơ ứng viên sẽ chán nản và bỏ việc. Hoặc ứng viên có thể muốn mức lương quá cao.
Tuy nhiên, hầu hết các nhân viên dày dặn kinh nghiệm đều hiểu rằng mức lương trong thời gian làm việc có xu hướng tăng và giảm theo thời gian , thay vì tiếp tục tăng lên. Cũng có thể có lý do khiến một ứng viên có nhiều kinh nghiệm muốn làm việc tại công ty của bạn - ngay cả khi đó là một mức lương thấp hơn hơn. Ví dụ: nếu công ty của bạn đưa ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn so với công ty trước đây của họ, họ có thể sẵn sàng đánh đổi. Hay thậm chí đơn giản là do ứng viên chọn công việc gần nhà tiện đi lại làm việc, gia đình,…
Đây là lý do tại sao bạn nên xem xét lại những ứng viên này: Họ thường được đào tạo nhanh hơn và cần ít sự giám sát hơn . Họ có thể đóng vai trò là cố vấn cho các nhà quản lý trẻ, ít kinh nghiệm và những người đóng góp cá nhân. Đối với một người quản lý sắp đi công tác, họ cũng có thể giúp việc lập kế hoạch kế nhiệm trở nên dễ dàng hơn . Và họ có thể đưa ra những ý tưởng và quan điểm mới dựa trên kinh nghiệm của mình. Nếu bạn lo lắng về việc liệu các kỹ năng của họ có cập nhật hay liệu họ có phải là người học nhanh hay không, hãy hỏi họ, “Gần đây bạn đã học được điều gì?” Ngoài ra, hãy kiểm tra kỹ năng của họ. Một nhân viên gắn kết, có kinh nghiệm có thể thúc đẩy sự thay đổi mang tính đổi mới và cải thiện kết quả kinh doanh, điều này chỉ phản ánh tốt về người quản lý - khiến việc tuyển dụng quá đủ tiêu chuẩn trở thành đôi bên cùng có lợi.
6. Không theo dõi ứng viên khi bạn không nhận được phản hồi từ ứng viên mà bạn đã tuyển dụng
Đây là một sai lầm rất dễ mắc phải: Bạn gửi tin nhắn cho một ứng viên đầy triển vọng, không nhận được phản hồi nào và bỏ qua ứng viên đấy.
Thực tế là, một tin nhắn là chưa đủ - và bạn nên gửi thêm một vài tin nhắn nữa để nhận được phản hồi sau khi bạn đã dành thời gian và công sức cho việc tìm ứng viên chất lượng. Bạn nên tìm kiếm những cách mới để khuyến khích các ứng viên thụ động hành động và việc gửi cho họ một tin nhắn chung chung thường sẽ không hiệu quả.
Rất nhiều ứng viên đã nhận được vô số tin nhắn từ các nhà tuyển dụng. Vì vậy họ có thể không hứng thú và ngại phản hồi lại với lời mời ứng tuyển của bạn. Để làm nổi bật, bạn sẽ phải tạo một thông điệp hấp dẫn với dòng chủ đề khiến ứng viên háo hức tìm hiểu điều gì sẽ xảy ra tiếp theo - và bạn có thể phải gửi thông điệp đó nhiều hơn một hoặc hai lần để thu hút sự chú ý của họ.
Kết luận
Hiểu rõ những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng là chìa khóa để tối ưu hóa quá trình này. Bằng cách khắc phục và cải thiện những ý kiến được nêu trên, bạn có thể xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.
Xem thêm:
- 5 lý do tại sao công nghệ AI có lợi cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nhân sự
- Bí kíp bất bại khi làm sếp Gen Z
- 9 câu hỏi phỏng vấn bất ngờ tiết lộ nhiều điều về ứng viên