Từ chối tuyển dụng các ứng viên vượt quá tiêu chuẩn - Điều nhà tuyển dụng cần nên xem xét (P2)
Bạn đăng tin tuyển nhân viên có 2-3 năm kinh nghiệm về lĩnh vực Marketing nhưng ứng viên này đã có 10 năm kinh nghiệm, cũng đã quản lý nhiều đội nhóm trong 4 năm qua. Tại sao ứng viên ấy lại ứng tuyển vào vị trí dưới sức mình quá nhiều như vậy? Đây là điều mà hầu như mọi nhà tuyển dụng đều được có lần gặp phải trong quá trình tuyển dụng. Bạn đang tìm kiếm người có 3-5 năm kinh nghiệm và nhận được những ứng viên có 10, 15, thậm chí hơn 20 năm làm việc trong ngành. Hoặc vị trí yêu cầu bằng cử nhân và họ có bằng thạc sĩ từ một trường có tiếng ở quốc tế. Vấn đề là khi nhận được ứng viên có trình độ cao hơn yêu cầu, bạn xử lý thế nào? Điều đó làm bạn phân vân và nghĩ rằng họ sẽ nhanh chóng nghỉ việc vì không đáp ứng được yêu cầu công việc của họ. Bài viết này sẽ nêu rõ tại sao bạn cần phải xem những ứng viên này như là một cơ hội tốt cho doanh nghiệp.
Xem lại P1: tại đây
2. Lý do tại sao bạn nên nghi ngờ về hầu hết các bằng cấp
Job specification chưa xác định đúng thực tế: Hầu hết Job specifications không được xác định theo cách khoa học. Điều này là do các công việc hiện nay đang thay đổi nhanh chóng. Điều này dẫn đến việc nhiều JD hiện nay không chính xác. Một phân tích đơn giản cho thấy rằng nhiều nhân viên hiệu quả nhất hiện tại của bạn có ít hoặc nhiều hơn một bộ kỹ năng khác so với những gì được nêu trong Job specifications của họ. Vì vậy, đừng đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên các yêu cầu "có" hoặc "không có" bằng cấp, vì những yếu tố này có thể ít ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc thực tế.
Bằng cấp có thể lỗi thời theo thời gian: Hiện nay với rất nhiều công nghệ, thực tiễn và sản phẩm mới, hầu hết các bằng cấp hiện tại nhanh chóng trở nên lỗi thời. Điều này có nghĩa là cho dù ứng viên có số lượng bằng cấp đúng, tất cả chúng có thể nhanh chóng trở nên lỗi thời. Và điều này có nghĩa là khả năng học hỏi nhanh chóng và thích nghi có thể quan trọng hơn một kỳ thi chặt chẽ chỉ tập trung vào trình độ hiện có của ứng viên.
Ứng viên không quá tiêu chuẩn như bạn nghĩ: Có thể một số ứng viên đã phóng đại trong CV của họ và trong các cuộc phỏng vấn. Và kết quả là, hoàn toàn có khả năng bộ kỹ năng thực tế của một ứng cử viên vượt trội có thể không cao hơn đáng kể so với ứng cử viên trung bình.
3. Điều bạn cần phải làm
Xác định người quản lý tuyển dụng trong việc tuyển dụng nhân viên vượt tiêu chuẩn không? Lý do thực sự tại sao các cá nhân vượt quá trình độ không được tuyển dụng có thể liên quan đến sự bất an từ phía người quản lý tuyển dụng. Bạn chắc chắn không muốn các nhà quản lý tuyển dụng làm tổn thất nhân tài cho công ty của bạn bằng cách ích kỷ từ chối thuê những cá nhân có trình độ cao chỉ vì họ sợ rằng họ có thể xuất hiện hoặc đe dọa công việc của họ. Nhân sự có thể cần phải làm việc với các nhà quản lý tuyển dụng để tránh tình trạng không đáng có này.
Trao quyền cho họ sẽ tạo ra sự khác biệt : Khi bạn cho nhân viên đủ tiêu chuẩn một chút tự do, bạn loại bỏ gần như tất cả các tiêu cực nhận thức liên quan đến việc thuê những nhân viên vượt quá trình độ. Điều này là do nếu bạn trao quyền cho những nhân viên mới có trình độ vượt quá, họ thường sẽ tìm cách áp dụng những bằng cấp đó trong tổ chức của bạn.
Tính linh hoạt trong công việc có thể loại bỏ bất kỳ mối quan tâm nào - Hầu hết các vấn đề vượt quá trình độ chuyên môn có thể được giải quyết nhanh chóng nếu tổ chức và người quản lý tuyển dụng sẵn sàng định hình công việc. Chỉ cần thay đổi hoặc thêm trách nhiệm để phù hợp với bộ kỹ năng của ứng viên đấy, họ sẽ có nhiều tác động kinh doanh hơn đồng thời giảm bất kỳ sự thất vọng tiềm ẩn nào khi làm việc dưới mức kinh nghiệm / kỹ năng của họ.
Một kế hoạch phát triển có thể loại bỏ hầu hết các mối quan tâm : Các nhà quản lý thường có thể giảm thiểu bất kỳ vấn đề nào liên quan đến ứng viên vượt trội nếu họ cung cấp cho nhân viên mới một kế hoạch phát triển. Cho họ biết rằng có một kế hoạch với thời hạn để phát triển chúng có thể giúp giảm bớt bất kỳ nỗi sợ hãi và lo lắng nào của họ. Kế hoạch phát triển này có thể bao gồm các mục tiêu kéo dài hoặc luân chuyển bán thời gian và các dự án sẽ nhanh chóng đưa cá nhân đến với phần còn lại của tổ chức. Sự tiếp xúc này và hiệu suất của họ có thể khiến nhiều khả năng cá nhân vượt trội có thể nhanh chóng chuyển sang một công việc khác phù hợp hơn với trình độ của họ.
Bạn có thể không cần phải lo lắng về việc ứng viên được giới thiệu: Những ứng viên vượt quá tiêu chuẩn đã được giới thiệu bởi một nhân viên hàng đầu, mối quan tâm của bạn nên được hạ xuống. Điều này là do bạn có thể tin tưởng rằng các nhân viên hàng đầu của bạn sẽ đánh giá họ về sự phù hợp và sẵn sàng làm việc ở mức thấp hơn trình độ của họ.
Kết luận
Nếu các nhà lãnh đạo thu hút nhân tài muốn chứng minh hoặc bác bỏ giá trị của việc thuê những người vượt trội, hãy tính toán mối tương quan thống kê giữa trình độ dư thừa và hiệu suất yếu và doanh thu cao. Hoặc cách khác, chỉ đơn giản là thỉnh thoảng thuê một vài ứng cử viên vượt quá trình độ và trực tiếp theo dõi xem họ thực hiện trên hay dưới mức trung bình cho nhân viên mới. Đặt câu hỏi về yếu tố từ chối này thậm chí còn trở nên phù hợp hơn gần đây bởi vì nghiên cứu tại các công ty như Google đã chứng minh rằng các yếu tố tuyển dụng phụ thuộc những điểm khác như điểm số, điểm kiểm tra, trí tuệ và các cuộc phỏng vấn phi cấu trúc chỉ đơn giản là có ít giá trị dự đoán khi nói đến việc xác định những nhân viên tuyệt vời. Trong thời điểm mà "dưới trình độ" của ứng viên là một vấn đề lớn, sẽ không có ý nghĩa về mặt kinh tế khi từ chối những người có lỗi duy nhất là có "quá nhiều" bằng cấp.