Anphabe

Connecting opportunities
hZWYnJ1pmW6bmZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmWJrUr98qKellJ--oJvSpZbWnaeg0dPXytrJvrPJntaFxd3bz9PHlXbJpc-h1Fhr2XKcb1qe26OXp52oo1p0pZ9hYmqFqJ-Vqailx3-f0ptZn6tuZpyH1MLWxc_ZhmvCc5Sd3eDh

Tips giúp tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên, doanh nghiệp cần biết (phần 1)

Answer1 hZWYnJ1pmW6bmZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmWch5iRl5eaiJ-jm3GehcPG2NWjlM-ViG3PcGChteE.

Trong bối cảnh có nhiều xáo trộn về văn hóa và tổ chức với tỷ lệ nghỉ việc ngày càng tăng, giữ chân người lao động được xem là điều quan trọng hơn bao giờ hết. Bởi chi phí thay thế một nhân viên cốt lõi tại doanh nghiệp là khá tốn kém, đồng thời chi phí tuyển nhân viên mới thành thạo công việc của người cũ cũng mất từ ½ đến 2 lần lương hằng năm của vị trí đó.  

Giữ chân nhân viên thường là kết quả của nhiều yếu tố khác nhau. Theo mô hình Anphabe, có 6 yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của người nhân viên gồm: Tưởng thưởng, Cơ hội phát triển, Văn hóa & giá trị, Lãnh đạo & quản lý, Công bằng công việc & cuộc sống, Danh tiếng công ty. Bằng cách bắt đầu cải thiện ngay cả một vài điều này, bạn cũng có thể biến công ty của mình thành một nơi mà người đi làm hào hứng tham gia, hạnh phúc & mong muốn gắn bó. 

>>> Xem thêm: Tổ chức của bạn có đang gắn kết?

Dưới đây là những cách giúp gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên mà doanh nghiệp cần lưu ý:  

1. Lắng nghe nhân viên 

Hơn bao giờ hết, người nhân viên mong muốn được tôn trọng & lắng nghe. Một khi người nhân viên cảm thấy sếp lắng nghe sẽ tạo ra văn hóa chiến thắng trong doanh nghiệp. Đây là một trong vô số lý do nhân viên quyết định ở lại hay tìm một đồng cỏ xanh mới. 

2. Tạo một môi trường làm việc hòa nhập, nơi mà người nhân viên cảm thấy thuộc về  

Gần một nửa số công nhân da đen hoặc la tinh tại Mỹ đã bỏ việc vì họ đã trải qua hoặc chứng kiến ​​sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Khi nhân viên cảm thấy an toàn & được đánh giá cao với con người của họ tại nơi làm việc, họ có nhiều khả năng thành công hơn trong công việc. 

3. Làm việc linh hoạt (flexible working) 

Sau đại dịch Covid-19, làm việc linh hoạt trở thành xu hướng được đông đảo người đi làm hướng tới về cả thời gian & địa điểm làm việc. Để giữ chân nhân tài đặc biệt nhân tài giỏi thì việc cung cấp “chính sách làm việc linh hoạt” là không thể thiếu.  

Nhân tài cảm thấy công ty của họ đưa ra đủ các lựa chọn linh hoạt có khả năng báo cáo hạnh phúc trong công việc của họ cao hơn 2,6 lần & khả năng giới thiệu làm việc cho công ty cao hơn 2,1 lần. 

4. Trả lương công bằng 

Mức lương cao hơn không phải lúc nào cũng là lý do hàng đầu khiến mọi người tìm kiếm một công việc mới, nhưng việc trả lương công bằng cho nhân viên sẽ mang lại cho họ nhiều động lực để ở lại. Thường xuyên kiểm tra mức lương thưởng để phát hiện & điều chỉnh những bất bình đẳng về lương, đặc biệt đối với nhân viên thuộc các nhóm không được đại diện & đối với phụ nữ, bao gồm cả các bà mẹ có con nhỏ. 

5. Cung cấp các phúc lợi chăm sóc sức khỏe cảm xúc & tinh thần cho nhân viên, gia đình của họ 

Đại dịch đã gây khó khăn cho tất cả mọi người, gói phúc lợi chăm sóc cảm xúc & tinh thần cho nhân viên là cách bạn cho thể cho nhân viên thấy sự quan tâm của doanh nghiệp tới nhân viên. Theo một nghiên cứu năm 2021, 86% nhân viên từ 18 đến 29 tuổi nói rằng họ có nhiều khả năng sẽ làm việc tại một công ty cung cấp gói phúc lợi về chăm sóc sức khỏe cảm xúc & tinh thần chất lượng cao.  

6. Cung cấp gói phúc lợi chăm sóc trẻ em (với ông bố, bà mẹ đang đi làm) 

Trong thời kỳ đại dịch, nhân viên nữ bỏ việc hàng loạt để ở nhà chăm sóc con cái. Một lần nữa cho thấy tầm quan trọng của việc chăm sóc trẻ em quan trọng thế nào đối với các bậc cha mẹ. Công ty có thể đưa thêm các gói phúc lợi như trung tâm chăm sóc trẻ tại chỗ, dịch vụ dự phòng & thêm 1 khoản tiền về chăm sóc trẻ để thu hút những nhân viên này gia nhập.  

7. Thực hiện phỏng vấn giữ chân nhân viên (stay interview) 

Nếu công ty mong muốn nhân viên ở lại hãy thực hiện những cuộc phỏng vấn giữ chân nhân viên xoay quanh các câu hỏi:  

      • Điều gì khiến bạn muốn ở lại tổ chức? 
      • Nhân viên nhìn thấy tương lai của họ thế nào tại tổ chức? 
      • Làm thế nào để cải thiện công việc của nhân viên?  

          Những câu hỏi này giúp tổ chức giải quyết mọi vấn đề ngay từ đầu & hướng cải thiện. Thực hiện cuộc phỏng vấn giữ chân nhân viên hiệu quả giúp tăng cường khả năng giữ chân nhân viên, tăng tương tác & cải thiện văn hóa công ty.  

          8. Thúc đẩy luân chuyển công tác trong công ty 

          Những nhân viên có cơ hội luân chuyển trong công ty (dù được thăng chức hay chuyển sang công việc mới ở các bộ phận khác nhau) sẽ có nhiều khả năng ở lại với công ty hơn. Dữ liệu của LinkedIn cho thấy rằng nhân viên gắn bó lâu hơn khoảng 41% tại các công ty có chương trình luân chuyển chuyển nội bộ mạnh mẽ so với nhân viên tại các công ty có dịch vụ di chuyển nội bộ yếu hoặc không có. Bằng cách xây dựng một chương trình tuyển dụng nội bộ chính thức, bạn cũng có thể chủ động liên hệ với những nhân viên có thể phù hợp với các vai trò mới. 

          9. Tạo nhiều cơ hội để nâng cao kỹ năng (upskilling) 

          Người lao động muốn duy trì các kỹ năng của họ hiện tại, để họ có thể phù hợp & thăng tiến sự nghiệp của họ. Đó là lý do tại sao các công ty được đánh giá cao về đào tạo nhân viên có tỷ lệ tiêu hao thấp hơn 53%.  

          Nghiên cứu của LinkedIn cho thấy 94% nhân viên cho biết họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu họ được cung cấp nhiều cơ hội học tập hơn. 

          10. Tận dụng tốt những kỹ năng mà nhân viên của bạn đã có 

          Theo Báo cáo đào tạo tại nơi làm việc năm 2022 của LinkedIn, những nhân viên cảm thấy kỹ năng của họ không được sử dụng tốt có khả năng tìm kiếm một công việc mới cao gấp 10 lần. Người lao động khao khát được bỏ phiếu tín nhiệm về những gì họ phải cung cấp & họ cũng sẵn sàng đào tạo lại khi cần bổ sung thêm kỹ năng. 

          11. Khuyến khích quản lý cởi mở & hiệu quả 

          Các chuyên gia tài năng đã nghe thấy điều này nhiều lần: Mọi người không bỏ việc, họ bỏ quản lý của mình. Dữ liệu của LinkedIn sao lưu điều này, cho thấy rằng các công ty được đánh giá cao về “quản lý cởi mở & hiệu quả” cũng có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn đáng kể. 

          12. Duy trì sự gắn kết nhân viên (employee engagement) 

          Khi nhân viên cảm thấy họ hoàn toàn tham gia vào công việc của mình, họ có xu hướng hài lòng hơn, yêu thích công việc, tổ chức & tin rằng công ty đánh giá cao sự đóng góp của họ. Họ cũng có nguy cơ bỏ việc thấp hơn 5 lần so với những người lao động cảm thấy thảnh thơi. 

          13. Thúc đẩy sự cân bằng công việc & cuộc sống  

          Theo một cuộc khảo sát của LinkedIn năm 2021, cân bằng giữa công việc & cuộc sống hiện là ưu tiên hàng đầu của những người tìm việc, cao hơn cả lương thưởng & phúc lợi. Khi người lao động căng thẳng & kiệt sức, họ thường bị cám dỗ để tìm kiếm một công việc khác. Bạn có thể thúc đẩy sự cân bằng lành mạnh giữa công việc & cuộc sống bằng cách khuyến khích nhân viên tránh làm việc quá nhiều giờ, đi nghỉ nhiều hơn & tắt email sau giờ làm việc để tránh bị cám dỗ phản hồi.  

          * Ảnh tham khảo trên Unsplash 

          Bài viết tham khảo 30 Ways to Increase Retention at Your Company của Laura Hilgers 

          >>> Xem thêm:

            Answer1 hZWYnJ1pmW6bmZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmWch5iRl5eaiJ-jm3GehcPG2NWjlM-ViG3PcGChteE.

            Have something to say?

            Join Anphabe for free to share and get shared on your own business topics.

            Answers

            • Nguyen Hong Minh's picture

              Bài viết với cái view nhìn từ chiều dọc từ trên xuống tới người lao động. Tôi tự hỏi nếu đặt mình là người lao động thì quan điểm liên quan sẽ như thế nào? Người lao động giờ đây khác trước đây, ngày mai khác hôm nay và tương lai cũng sẽ thay đổi. Thay đổi theo nguyên tắc nào? Theo nguyên lý cơ bản nào? Chắc là các tổ chức Công đoan có bộ phận nghiên cứu vấn đề này. Trên cơ sở là người lao động tôi chia sẻ một cái quyền cá nhân của người lao động như sau:

              Có thể nói đây là một quyền mới, không được công nhận bởi từ trước không ai bảo vệ người lao động thực hiện cái quyền này cả. Thường thì "không thích thì từ bỏ, thì biến đi chỗ khác", đứng sang một bên cho người khác làm. Như vậy là tính nhân văn ở đâu? Trả lời, trong làm ăn kinh tế và liên quan tới tiền tính nhân văn rất ít. Hơi bi quan để nói về cái quyền này nhưng dẫn dụ từ đầu tới giờ cũng hơi dài dài. Nội dung quyền đó là trí tuệ (mức độ chuyên nghiệp của người lao động trong đó có cả năng lực, trải nghiệm và đánh giá ...) khi họ nằm trong tổ chức, dưới quyền của các lãnh đạo từ cấp thấp cho tới cấp cao. Mỗi lãnh đạo có vai trò, trách nhiệm, năng lực và văn hóa riêng trong tất cả các mối làm viết với nhau thông qua các hệ thống đã định sẵn trong tổ chức (các hệ thống này thay đổi theo chiến lược và tình hình thực tế của thời đại), khi người lao động nhận diện được nhiều vấn đề và họ làm việc thì cái quan trọng là làm đúng theo các quy định đó chứ không phải là chiều theo ý của bất kỳ một lãnh đạo nào kể cả là lãnh đạo cao nhất. Tôi nói đó là tính kiên trung của người lao động. Vì thế, một lãnh đạo quản lý bất kể cao hay thấp trượt ra ngoài vòng nhận biết và đánh giá ấy của người lao động, người lao động có quyền im lặng. Cái quyền im lặng này nhằm bảo vệ chính người lao động. Nói nôm na ra là "kệ", ta tránh ra để ổn cho chính ta hơn là điều chỉnh được lãnh đạo ấy theo cái chuẩn. Quyền này hơi bi quan, nhưng là sự khôn ngoan. Người lao động cần phải thế nếu không sẽ bị đào thải. Hơi đau lòng nhưng chúng ta nên nhìn vào thực tế ấy để tồn tại vì sự phát triển ồ ạt về kinh tế, người lao động phát triển nhanh hơn người quản lý thì tất yếu tồn tại sự việc này. 

                hZWYnJ1pmW6bmZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ--oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hybqBXlaGnsJqqW23YampqhZ2kpp6nrMGcmoZrqp5tblKVmJiXload2Z5om1vFxtbS1sWamYhsz2yWca3j
              • hZWYnJ1pmW6bmZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsm2pTcdGrrZenVW7VbW6eUp3Zppeky9TSg5_XnJiUaoObydbWpNLZqJrYc9um2qWeroyxgVpz2W9qbVaplqqan9hSbJGdaXCtqG1snFWX0qOuyaqTmcaHn9SemZyIl2OVb5aFneDh
              hZWYnJ1pmW6bmZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsm2pTcdGrrZenVW7VbW6eUp3Zppeky9TSg5_XnJeYaoOgydel0tHTlqPad9Wk01hr2XKab1qox6eVoKdbcJlzZJ-rpGqccliTo6aqx6WVzZRZn6tuZZyHl5SYmpSIn6Obcp6F0drSy6OU25rKVKGpaptyhmhsaJdmVm6xtg..
            hZWYnJ1pmW6bmZeExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUqeqq6KWn4_QoqrNlqDHmaiZ0dPDxMnS1svWjK2a3tyu0sXKU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWZsb1qcodqepYXRqpuTmYGi1pyczZOY2KGjnoSg15uanoTWxaLCpteFncSelmuw464.
            Lazy Load...