Văn hóa & gắn kết

Khi Gen Z “âm thầm nghỉ việc”, vấn đề có thể không nằm ở họ mà ở phong cách lãnh đạo không còn phù hợp. Đã đến lúc nhìn lại: Liệu lãnh đạo có đang theo kịp kỳ vọng của thế hệ mới?

Từng đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc Gen Z vượt 20% dù nhóm này chỉ chiếm 1-2% nhân sự, Schneider Electric Việt Nam đã buộc phải thay đổi chiến lược nhân sự toàn diện. Từ xây dựng môi trường linh hoạt, triển khai chính sách phúc lợi cá nhân hóa đến mô hình cố vấn ngược, doanh nghiệp này đã từng bước rút ngắn khoảng cách thế hệ, tăng tỷ lệ Gen Z lên 25% chỉ sau 4 năm.

Adversity Quotient (AQ) – chỉ số vượt khó – không chỉ là “kháng thể” giúp người đi làm vượt qua đại dịch, mà còn là năng lực sống còn giúp họ thích nghi và phát triển bền vững trong kỷ nguyên bất định.

Trong thời điểm khó khăn, cắt giảm nhân sự là điều không ai mong muốn nhưng đôi khi cần thiết. Là HR hay quản lý, bạn cần vừa làm đúng chiến lược, vừa giữ được sự tôn trọng và đồng hành với nhân viên. Bài viết mang đến những nguyên tắc then chốt giúp bạn thực hiện quá trình này một cách trọn vẹn nhất – từ lập kế hoạch, truyền thông minh bạch đến hỗ trợ người ra đi và ổn định người ở lại.

Nghe có vẻ lạ lùng, nhưng nhiều nhân viên thừa nhận muốn nghỉ ngay khi vừa nhận việc. Vị trí không đúng kỳ vọng, môi trường chưa phù hợp hay thiếu kết nối có thể là nguyên nhân. Nhưng thay vì vội vã từ bỏ, bài viết gợi ý những cách nhìn lại và bước tiếp một cách thông minh hơn.

Hơn cả nơi làm việc, doanh nghiệp cần trở thành “tổ ấm thứ hai” để người lao động thực sự gắn bó. Bài viết phân tích những trải nghiệm thực tế từ Nestlé Việt Nam và bài học lãnh đạo nhân sự trong bối cảnh biến động.

Khảo sát nội bộ là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp hiểu rõ cảm nhận của nhân viên và cải thiện môi trường làm việc. Tuy nhiên, để dữ liệu khảo sát thực sự có giá trị, doanh nghiệp cần triển khai chiến dịch kêu gọi tham gia một cách chiến lược. Bài viết này chia sẻ 7 bí quyết thực tiễn giúp tăng tỷ lệ tham gia khảo sát một cách hiệu quả và bền vững.

Để thực hiện khảo sát nội bộ hiệu quả, doanh nghiệp cần có quy trình bài bản từ xác định mục tiêu, thiết kế câu hỏi đến phân tích dữ liệu và ra quyết định cải tiến. Cùng khám phá hướng dẫn chi tiết dưới góc nhìn chuyên gia tư vấn!

Shift shock – cảm giác vỡ mộng khi bắt đầu công việc mới đang ngày càng phổ biến sau đại dịch. Làm thế nào để HR và doanh nghiệp có thể phòng ngừa và khắc phục tình trạng này?

Khi nhân viên ngày càng đòi hỏi sự minh bạch, gắn kết và ý nghĩa trong công việc, lãnh đạo không còn là hành động một chiều từ “We” – doanh nghiệp – nữa. Thay vào đó, một mô hình lãnh đạo ba chiều bao gồm “Me” (cá nhân), “We” (tổ chức) và “The World” (xã hội – môi trường) đang được xem là hướng đi then chốt để định hình lại văn hóa doanh nghiệp. Đây không còn là lựa chọn, mà là điều kiện tiên quyết để tồn tại, phát triển và tạo khác biệt trong bối cảnh hậu đại dịch và biến động không ngừng.

Trong môi trường làm việc hiện đại, xung đột là điều khó tránh khỏi. Nhưng thay vì né tránh hay đối đầu, chúng ta hoàn toàn có thể chuyển hóa những mâu thuẫn thành cơ hội để sáng tạo, cải thiện quan hệ đồng nghiệp và phát triển kỹ năng lãnh đạo. Bài viết này sẽ giúp bạn nhìn nhận lại vai trò của xung đột – không phải như một vấn đề, mà như một cơ hội tiềm ẩn để tạo dựng đội ngũ mạnh mẽ và bền vững hơn.

Một kế hoạch truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao tỷ lệ tham gia khảo sát nhân viên, từ đó thu thập dữ liệu chính xác và cải thiện môi trường làm việc bền vững.