Làm thế nào để thay đổi tư duy ”LÀM VIỆC CHO SẾP” bằng tư duy “ LÀM VIỆC CHO BẢN THÂN” của nhân viên?

Chào Thuy Vu, không biết bạn đang hỏi câu hỏi này từ cương vị là 1 người sếp muốn nhân viên của mình thay đổi tư duy "làm việc cho sếp" hay là 1 người nhân viên muốn thay đổi tư duy này? Nếu là vế thứ 2, thì tôi tin chắc chắn rằng bạn đang trên "hành trình" thay đổi tư duy với mong muốn được cống hiến và làm việc nhiều hơn cho công ty. Còn vế thứ nhất thì chắc chắn điều cần thiết là từ người sếp, từ văn hoá doanh nghiệp có thể khơi gợi được nhân viên của mình cùng tham gia, cùng cống hiến và cùng chia sẻ để tạo dựng 1 thương hiệu với nhiều giá trị. Hãy thật lòng cho nhân viên thấy họ là 1 phần tất yếu của sự thành công của doanh nghiệp và cùng chia sẻ những lợi ích và khó khăn để tạo nên 1 sức mạnh tập thể. Đương nhiên lý thuyết vẫn sẽ là lý thuyết nhưng thực tế thì có nhiều phương pháp để triển khai tuỳ thuộc vào môi trường văn hoá và loại hình kinh doanh. Hãy để sếp và nhân viên cùng sống và làm việc theo 1 mục tiêu có ý nghĩa với cộng đồng!:)

 - Nhắc tới chó, tôi cũng có câu chuyện về diễn tiến thợ săn quản lý bầy
chó. Anh sẽ thấy, quan hệ ông chủ và người làm thuê không khác là bao.

1.

Một chú chó săn chạy khắp cánh đồng dưới chân núi mà không bắt được con thỏ nào. Người chăn dê thấy thế thì cười, trêu chú chó:

- Chú thật bất tài. Con thỏ nhỏ hơn chú bao nhiêu mà còn chạy nhanh hơn. Chó săn đáp:

- Ông không biết mục đích chạy của bọn tôi hoàn toàn khác nhau! Tôi chạy chỉ vì miếng ăn, còn thỏ chạy vì tính mạng!

Thợ săn nghe cuộc trò chuyện của người chăn dê và chú chó, nghĩ bụng:
"Con chó này nói đúng. Nếu ta muốn có nhiều thỏ hơn thì phải nghĩ cách
khác". Một ý nghĩ lóe lên trong đầu thợ săn. Đó là tia lửa đầu tiên của
khoa học quản lý.

2.

Thế là thợ săn ra chợ mua thêm mấy con chó săn khác. Sau đó, ông ta ra
chính sách mới: Hễ con nào bắt được đủ số thỏ sẽ được "trả lương" bằng
mấy chiếc xương. Không bắt được thỏ thì không có ăn.

Chiêu mới quả cao tay. Bầy chó tranh nhau săn bắt, đem rất nhiều thỏ về,
bởi chẳng con nào muốn thấy chó khác gặm xương, trong khi mình hóp bụng
trương mắt ếch.

3.

Được một thời gian, lại có vấn đề xuất hiện. Bầy chó nhận ra: thỏ lớn
khó bắt hơn thỏ bé, vậy mà bắt được bất kể thỏ lớn hay thỏ bé thì đều
nhận trả công như nhau. Lúc đầu chỉ có một vài con giỏi nhận xét mới
chuyên bắt thỏ nhỏ, sau cả đàn đều làm theo.

Thợ săn hỏi:

- Gần đây thỏ bọn bay bắt được càng ngày càng nhỏ, vì sao vậy?

Bầy chó trả lời:

- Thỏ lớn thỏ nhỏ không khác nhau, ai phí công đi bắt thỏ lớn đây?

Sau một thời gian suy nghĩ, thợ săn quyết định không dùng xương để trả
cho số lượng thỏ, mà dùng phương pháp đánh giá hiệu quả: cứ một thời
gian lại thống kê trọng lượng thỏ của từng con săn về, từ đó trả công
theo từng giai đoạn.

Cách quản lý mới của thợ săn lập tức có tác dụng, số thỏ bầy chó săn về tăng cả số lượng lẫn chất lượng. Thợ săn rất đắc ý.

4.

Thế nhưng, ngày này qua ngày khác, thợ săn lại thấy số thỏ bầy chó săn
về giảm rõ rệt, mà những con chó càng nhiều kinh nghiệm thì lại đem về
càng ít thỏ.

Thợ săn hỏi bầy chó. Bầy chó đáp:

- Quãng đời đẹp nhất của bọn tôi đều là cho ông, chủ nhân. Nhưng giờ bọn
tôi ngày một già. Khi không bắt được thỏ nữa, ông có còn cho tôi xương
không?

Thế là thợ săn thống kê lại toàn bộ số thỏ bắt được của từng con, tiến
hành phân tích, đưa ra quy định mới về trả công: Nếu bắt được số thỏ
vượt một mức nhất định, chó săn khi về già sẽ được trả số xương nhất
định. Bầy chó vui sướng, tất cả lại lao đi săn, cố để hoàn thành nhiệm
vụ ông chủ giao. Qua một thời gian, một số chú chó đã hoàn thành chỉ
tiêu.

5.

Một thời gian sau, có một con nói:

- Chúng tôi cố gắng thế mà chỉ được trả mấy khúc xương, mà số thỏ tôi
săn được quý gấp bao nhiêu lần xương. Vì sao chúng tôi không bắt thỏ cho
chính mình nhỉ?

Thế là có mấy chú chó bỏ thợ săn, tự mình lập xưởng bắt thỏ.

Tào Tháo nghe xong thì cười to, khen ngợi không ngớt:

- Ha ha, sâu sắc lắm! Nhưng rốt cuộc chuyện ám chỉ gì?



LỜI BÀN CỦA TÁC GIẢ

Công ty có được tinh thần cống hiến của nhân viên hay không, vấn đề cốt
yếu là có tạo điều kiện cho họ sáng tạo hay không, có cho họ cảm giác
thành đạt và thực hiện được ước mơ hay không. Trả lương, thưởng, đánh
giá hiệu quả, tạo điều kiện để nhân viên thực hiện kế hoạch… đều là
những công cụ hữu hiệu để nhà quản lý kích thích tinh thần làm việc của
nhân viên.

Có những người mục đích làm việc không chỉ xuất phát từ tiền, mà còn từ
tình yêu công việc. Trong tiềm thức, mỗi nhân viên đều hy vọng được làm
và phát triển công việc mình yêu thích.

Tạo "đất" cho nhân viên làm việc là một kỹ thuật quản lý mới. Một mặt nó
giúp nhân viên hiểu rõ vị trí và phương hướng làm việc của mình trong
công ty, phát huy năng lực, thỏa mãn tình yêu công việc và khát vọng
thành đạt của nhân viên; mặt khác nó là cách giữ gìn và phát triển hữu
hiệu nguồn lực con người, đáp ứng cả nhu cầu hiện tại và tương lai của
công ty.

Dùng kỹ thuật quản lý mới này, bạn có thể để ra được bao kế hoạch, đồng
thời tạo cho nhân viên cơ hội học tập và phát triển. Khích lệ tinh thần
tiến thủ của nhân viên, bạn sẽ không ngừng tăng cao hiệu suất và thực
hiện mục tiêu chiến lược của công ty. 

Chào chị Thuy Vu,

Vì chưa phải là sếp nên em chưa thể chia sẻ kinh nghiệm của người làm công tác quản lý. Nhưng em hy vọng đóng góp của em dưới góc độ một nhân viên sẽ ít nhiều giúp ích cho chị.

Đúng là có nhiều nhân viên quan niệm đi làm là làm cho sếp nhưng cũng không ít người cho rằng đó là sự hợp tác, trao đổi lẫn nhau để đôi bên cùng có lợi. Người nhân viên lao động để tạo ra của cải vật chất, thành quả cho công ty (hoặc cho sếp nếu sếp là chủ). Nhưng bù lại, họ cũng thừa hưởng được ít nhiều từ sếp hay nơi mình làm việc: thu nhập, kinh nghiệm, kiến thức, vốn sống … Và chỉ khi sếp ngoài việc quản lý mà không chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm cho nhân viên hay trả lương không tương xứng với đóng góp của nhân viên thì rõ ràng nhân viên đang làm việc cho sếp đúng nghĩa. Nhưng em nghĩ những trường hợp này hiếm có mà nếu có đi chăng nữa thì nhân viên cũng nhanh chóng tìm một công việc khác. Vì vậy, em nghĩ chị nên chia sẻ để nhân viên hiểu rằng tất cả chúng ta khi làm việc cho một tổ chức nào đó, đó là sự hợp tác chứ không phải cho không. Và việc nhân viên có muốn thăng tiến hay không, hãy chứng minh bằng năng lực và nỗ lực của bản thân. Còn nếu cứ so đo và không tích cực làm việc vì ám ảnh mình làm để người khác hưởng thì sẽ chẳng bao giờ họ tiến bộ và thăng tiến được.

Chúc chị vui và thành công nhé!

Tư duy “Làm việc cho sếp” cũng tốt đấy chứ. Làm việc cho sếp không nhất thiết cứ là “làm giàu cho riêng sếp” mà cũng có thể chính là làm giàu cho bản thân mình nếu người sếp đó đưa ra được những định hướng tốt, phát triển được công ty, công việc, sếp và cả chính chúng ta. Thường thì nhân viên có cảm giác mình đang “làm giàu cho sếp mà không phải cho mình” khi người sếp đó thiếu quan tâm đến nhân viên, chỉ lo cho bản thân họ hoặc sếp của họ mà thôi. Vì thế nếu bạn là sếp, cách tốt nhất là hãy cố gắng “làm việc vì nhân viên” để đổi lại, nhân viên sẽ sẵn lòng làm việc vì bạn (và cho chính họ). Nếu bạn là nhân viên, hãy “chọn” người sếp như thế. Chúc vui nhé:)

Theo quan điểm tuyển dụng hiện đại thì ngày nay NTD và NLĐ tìm kiếm nhau để cả 2 đều đạt GOF (goodness of fit); chứ không phải "xin - cho" như ngày xưa, vì vậy nếu cả người sử dụng LĐ và NLĐ đều cảm thấy "phù hợp" với nhau thì NSDLĐ sẽ không để lãng phí nguồn nhân lực, và NLĐ sẽ không có cảm giác mình "làm thuê". Thông thường những người có năng lực, có mục tiêu rõ ràng và xác định được những giá trị của bản thân muốn hướng tới sẽ không rơi vào tình trạng tư duy "làm việc cho Sếp"; và điều SẾP hay DN cần motivate là tìm hiểu những điều này ở mỗi nhân viên. Cốt lõi là cả 2 có cùng mục tiêu chung, giá trị chung, đem lại những lợi ích cho nhau, cả 2 đều thỏa mãn nhu cầu của nhau thì sẽ gắn bó được lâu dài và có được những động lực mạnh mẽ.